工作分析在10年前对于我国学者来说还是陌生的东西，至今还有人把工作分析、工作评价、绩效考核混为一谈。工作分析并不仅仅是分析工作的一种技术或人力资源管理的一个环节，从本质上说，工作分析是一个重要的基础性管理过程。近年来，随着人力资源管理日益得到企业和社会的重视，工作分析也开始成为企业所关注的问题。但是，人们对工作分析的认识却远远没有到位，很多管理者把工作分析看作是一种负担，甚至看作是可有可无的。在人力资源管理业内有一句话最能反映这一状况：你要是“恨”谁，就让他搞工作分析。因为工作分析是最费力、最繁琐、最难获得支持、最没有成就感的工作。但是它确实是最有效保证组织与工作系统效率和员工工作满意度的基础性工作。
目前，企业提高了对工作分析重要性的认识，但是却缺乏对工作分析理论与技术的了解，使本来“痛苦不堪”的工作分析变得更加痛苦，而且还一再地痛苦（一次次达不到质量的要求）。其实，西方国家无论在理论上还是在实践上，都早已很好地解决了这个问题。本书的目的在于：一方面提供尽可能详细的理论指引；一方面介绍一些实用的操作技术，帮助企业和人力资源管理工作者较好地解决工作分析的实践问题。
第一节工作分析概述
一、工作分析的概念介绍
1.工作
有很多对于“工作”（Job）的定义。狭义的工作是指在一段时间内为达到某一目的而进行活动，即任务（Task）；在另外的用途中，如在工作描述中，工作是个人所从事的一系列专门任务的总和。在广义的定义中，工作是指个人在组织里所承担的全部角色的总和，包括其职业发展通道。在此，我们往往是以广义的工作作为基本命题的出发点。
从组织的角度看，工作有如下定义。
（1）工作是组织最基本的活动单元。一座大厦是由一砖一瓦砌成，一个组织也是由一个一个工作构成。工作是组织最基本、也是最小的结构单元，它是组织中最小的相对独立体（当然，组织中最小单元受组织的技术结构、分工结构和管理结构的影响）。每一个工作，从本质上说是不同的，它们具有支撑组织有效达成目标的不同功能。
（2）工作是相对独立的责权统一体。工作不仅仅是一系列相互联系的任务组合，同时它也是一个相对独立的责任与权利的集合体。责任和权利来自组织的授予，而这种授予是顺利履行工作所必需的。因此我们说，工作是任务、责任和权利的统一体。完成任务是履行组织所赋予的职责，而权利是履行职责的组织保障。
（3）工作是同类岗位（职位）的总称。严格地讲，工作相当于职务，岗位相当于职位。但是在我国，工作与岗位、职务与职位往往纠缠在一起分不清楚。工作（或职务）是同种岗位（或职位）的总称。或者举例说，企业有五个打字员，即打字员是一个工作，提供了五个打字的岗位。工作是组织中分解出来的，是理性设计的结果。一般说来，工作的设计是逻辑分组和同类性分组的产物，因此，在组织中没有相同的工作。但是，工作存在类似的状态。如果一个组织结构复杂而且庞大，分工的细化程度就高，工作的类似性程度就越高；然而在一个小型的（或者组织边界不清晰）组织中，工作的类似性程度就低。有时，为了便于管理，我们常把相似性工作作为一个族来进行管理。
（4）工作是部门、业务组成和组织划分的信息基础。组织的划分与部门业务的分割，往往是以工作的信息为基础的。严格地说，工作是从组织中分解出来的，但是它一旦分解出来，便成为组织管理的基础。部门的职责是由具体的工作所支持的，业务的划分也是以流程的逻辑相关性或活动的同类性为基础的。所以，工作分析所提取的信息，不仅是管理工作的重要基础，也是管理组织的重要基础。
（5）工作是人进入组织的中介。由于工业化的发展，人们脱离了生产资料，因而导致人不再具有与生俱来的就业权利。人是通过工作的中介进入组织的。这就是我们经常说的：为事求人而不是因人设事。在传统产业，人进入组织是为履行工作职责的，因此对进入组织中的人是有要求的。这些要求（即能力与经验）是履行工作职责所产生的。当然，这种工业化的思考就是标准化，以其不变的工作来管理变化的人（具有市场化、流动的人）。
（6）工作与组织的相互支持。组织目标是工作分解的基础，工作是构成组织的最小单元。当组织发生变革的时候，工作的分配也将发生改变；同时，随着工作过程的改变、工艺流程的改变、工作熟练程度的提升等，工作的内涵和外延都会发生变化，而这种变化最终导致组织分工方式和管理方式的改变。
2.工作分析
关于工作分析的定义，在近一个世纪时间内，国外学者随着工作分析的发展给出了许多种定义。Tiffin &；McCormick在1965年给出定义为：“从广义上说，是针对某种目的，通过某种手段来搜集和分析与工作相关的各种信息的过程。”1980年Ghorpade &；Atchison 指出：工作分析是组织的一项管理活动，它旨在通过搜集、分析、综合整理有关工作方面的信息，为组织计划、组织设计、人力资源管理和其他管理职能提供基础性服务。另外一个比较通用的工作分析定义是从工作分析具体目的的角度提出的，“工作分析就是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度）适合被雇佣来从事这一工作”（Gary Dessler，1996）。
国内学者对于工作分析也给出了定义，如“工作分析实质上是全面了解工作并提取有关工作全面信息的基础性管理活动”（付亚和、孙健敏，《企业人力资源管理》）；“工作分析也叫职务分析（Job Analysis）是指采用科学的方法或技术全面了解一项工作或提取关于一项工作的全面信息的活动”；“所谓工作分析即分析者采用科学的手段与技术，对每个同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该岗位的工作要素特点、性质与要求的过程”（萧鸣政，《工作分析的理论与方法》）。
总的来说：工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提供有关工作的全面信息，以便对组织进行有效的管理。
从组织角度来说，工作分析是为一系列组织和管理职能提供信息基础的一个工具。工作是组织中的最小组成单元，它是将员工联系在组织中的纽带。工作分析应该是一个在组织中持续进行的组织行为，以分析、综合并传播组织设计、人力资源管理以及其他管理工作相关的工作信息，维系和发展组织系统。这里应当注意的是，各种分析是维持和发展组织的管理活动的基础，从这个意义上看，工作分析具有战略管理的价值。
从人力资源管理的角度来说，工作分析为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳工关系、工作设计等一系列基础职能活动提供支持。工作分析识别出哪些能力要求对于员工成功完成工作任务是有价值的，另外识别出激励员工的报酬因素，并满足重要员工的需求。
二、工作分析关注的对象
工作分析关注的对象包括以下四个方面：
（1）工作的输出特征，即一项工作的最终结果表现形式，如产品、劳务等。它可以是为顾客提供的最终产品或服务，也可能是组织内其他工作的输入，即流程中的一个片段，也可能就是一个时间或空间阶段的划分。
（2）工作的输入特征，指为了获得上述结果，应当输入的所有影响工作完成的内容，包括物质、信息、规范和条件等。换言之，工作的输入是产生输出结果除人以外的必备条件。有时候，企业把人的任职资格特征也视为工作的输入特征。在这时候，他们是把人力作为一种生产资源与物的资源和其他非物资源（如信息）等同起来。
（3）工作的转换特征，指一项工作的输入是如何转换为输出的，其转换的程序、技术和方法是怎样的，在转换过程中，人的活动、行为和联系有哪些。转换特征是界定工作方式的基础。研究转换特征对提高组织运行效率具有非常重要的意义，特别是进入现代社会以来，工作转换特征的改变持续不断地为社会带来爆炸性的效果。
（4）工作的关联特征，指该工作在组织中的位置、工作的责任和权利是什么，对人的体力和智力有什么要求。关联特征是界定工作关系和任职资格的基础。
三、工作分析系统的类别
E·J·麦考密克在1976年提出了几个区分不同类别工作分析的维度：描述工作的语言或要素、工作信息提取和获得的形式、工作信息的来源、搜集数据的方法。其中，根据工作分析的描述语言或要素这个维度，可以把工作分析系统区分为工作（任务）导向性的工作分析系统和人员（工作者）导向性的工作分析系统。尽管各种工作分析系统都会或多或少地涉及工作内容和工作人员两个方面的特征，但是根据各自侧重点都可以纳入到以上两类工作分析系统。
工作分析的最基本单位是工作。工作导向性的工作分析系统，如职能工作分析方法（FJA）、任务清单/综合职业数据分析系统（TI/CODAP）、医疗人员分析系统（HSMS）、管理人员职务描述问卷调查法（MPDQ）、工作执行调查系统（WPSS）、职业测定系统（OMS）等，把工作分析的目的直接对准工作目标、任务和其他有关工作实质性特征的事项，即以工作本身作为工作分析的出发点和落脚点。该类工作分析系统主要适用于那些劳动过程是常规的、可见的，劳动结果易于衡量的工作。
人员导向性工作分析系统，如职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、业务持续管理（BCM）、临界特质分析系统（TTAS）、能力分析量表（ARS）等，以任职者为工作分析的出发点，即通过了解任职者的潜质、能力和执行工作中表现出来的人格性向特点来了解工作。该类工作分析系统主要适用于那些需要创造性、开拓性，工作弹性大，工作规律性小，不易从外面分析把握的工作，研究对象是大量同类工作或有相同工作背景的人。由于知识经济时代的来临，知识型工作、知识型人才的比例将大v，这就为人员导向性工作分析系统提供了更广阔的应用天地。在如今的管理实践中，对人的关注逐渐成为企业管理研究的重点之一，关于人员导向性的工作分析应用研究逐渐成为新的热点。
麦考密克指出，一般来说，工作导向性工作分析系统侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为，而人员导向性的工作分析系统则强调成功完成工作任务和行为所需的个体工作者的知识、经验、技能、能力、天赋和性格特征等。两者在本质上是不同的，其选用第一取决于工作的结构性。当组织内的工作是高结构性的时候，采用工作导向性分析系统往往是有效的；而当工作的结构性低的时候，人员导向性工作分析系统就具有优势。第二，工作分析系统的选择与产业的类型相关。传统产业的分工是非常细化的，标准化和程序化程度高，组织机构庞大而复杂，其产品和生产工艺相对固定，对外在环境的变化不敏感。因此，采用工作导向性分析系统。而对于知识性产业，要求对外部环境的变化快速适应，工作的内容和方法始终处于变化之中。由于知识性产业的这种特征，我们无法清楚界定始终处于变化中的工作特征，因此多采用人员导向性的工作分析系统。第三，工作的结果和过程特征也影响工作分析技术的选择。当一个组织输出的结果是大量的和一致性的时候，输入向输出的转化一定是标准化的，可以采用工作导向性工作分析系统。当一个组织输出的结果是充分个性化的时候，输入向输出的转化就是多样化的，致使这种转化更多地依靠工作执行人员的智慧和努力，采取人员导向性工作分析系统几乎是唯一的选择。第四，工作分析系统的选择取决于企业价值观中对人的假设。当我们把人视为被动的时候，为了便于监督和控制，组织采取了规范化的管理方式，因此往往适合采取工作导向性工作分析系统。当我们假设人是主动性的时候（特别当工作结果的评估困难的时候），只要人是有能力而且又是愿意承担责任的时候，工作的结果就是可靠的，此时，人员导向性工作分析系统是有效的。此外，工作关系的相关性是用制度、流程来协调还是用人来协调效果好，工作的创造性价值高还是工作的服从性价值高等，都对工作分析系统的选择有重大影响。特别需要指出的是，当我们对某类特定人员进行研究的时候（如销售人员、交通警察、税务人员、会计等），采取人员导向性工作分析系统是首选。
