第一节工作要素法（JEM）简介
在德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）提出的“在没有熟悉最简单的事物之前，我们不可能进一步了解到更复杂的现象”的基本原则的基础上，美国人事管理事务处的E·S·普里默夫（E.S.Primoff）研究开发出来了一种典型的开放式的人员导向性工作分析系统--工作要素法（Job Element Method，JEM）。
JEM是一种着重研究工作本身，并对组成该工作的各种要素以及成功完成该工作所须具有的人员特征进行分析研究的一种人员导向性的工作分析系统。JEM的主要目的是确定对成功完成特定领域的工作有显着作用的行为及此行为的依据。通常情况下，JEM的分析对象不是某一具体的工作岗位，而是某一类具有相似特征的工作，如专业技术人员的工作就是一类具有相似特征的工作。对工作要素进行分析的人员通常是主题专家小组。通常将由专家级任职者或者任职者的上级组成的小组称为主题专家组（Subject-Matter Experts，SMEs）。
作为一种典型的开放式工作分析系统，工作要素法的开放性就在于它所研究的行为或行为的特征要素与其他工作分析系统所研究的行为或行为的特征要素有所不同。工作要素法研究的行为及其特征要素并不是作为完成该工作的工具的一部分来给出并固定的，而是由对所分析的工作非常熟悉的一组专家级任职者或其直接上级，即主题专家组来确定与这一工作相适应的若干个性化的要素，并对它们进行描述、界定以及评估。
JEM所关注的工作要素非常广泛，包括知识、技术、能力、愿望、兴趣和个性特征等。这些工作要素通过任职者、同事、直接上级和其他主题专家来搜集并确定。但有一点需要注意，JEM并不包括任何与具体工作任务相关的信息。普里默夫（Primoff）在最初的分析系统中设计了一套标准的商业工作要素和工业工作要素，“后来这套系统经过修改，并将修改后的分析系统作为通用程序来确定所有类型工作的工作要素”。通常，JEM所涉及的工作要素包括如下几类：
知识--如专业知识的掌握程度、外语水平、知识面的宽窄等；技能--如计算机运用、驾驶技术、叉车操作技术等；能力--如口头表达能力、判断能力、管理能力等；工作习惯--如对工作的热爱程度、承担超负荷工作的意愿、工作时间不规律等；个性特点--如自信、主动性、独立性、外向、内向等。
这里需要特别说明的是，只有那些对完成所研究的工作有重要影响作用的要素才能被列入考虑范畴，而不是所有与工作相关的要素都要加以考虑，这也是JEM与PAQ的区别之所在。
JEM有严格的操作步骤。第一步就是提出工作要素。工作要素的提出由主题专家组来完成，在主题专家组的成员选择上也要依据一定的标准：了解工作的要求、熟悉新员工和有经验员工的特征、没有主观偏见、有意愿通过全面考虑工作的各方面因素和完成工作的多种途径来衡量潜在的生产率，等等。主题专家组将从知识、技能、能力、工作习惯四个方面进行工作要素的提取，这样可以使得一些不显着的行为被忽略掉。工作要素的选择主要考虑这些知识、技术、能力和个性特征是否满足下列情况：（1）是任职者必须具备的；（2）能够区分出优秀员工；（3）是差员工所缺乏的。
主题专家组成员根据自己了解和掌握的情况提出相应的工作要素，然后按一定的逻辑顺序将这些工作要素汇总，并在汇总的过程中根据需要对工作要素进行必要的补充和调整。在列出所有的工作要素之后，针对每个要素列出它的子要素，如，准确性是收银员工作的工作要素之一，它的子要素可能包括：找零的准确性、收款机按键的准确性和价格演算的准确性等。第二步是利用工作要素表对工作要素及其下级子要素进行评估。在这一步骤中，主题专家组成员将各自独立的对工作要素和子要素进行评价，评价主要从四个方面考虑：对最低可接受（Barely Accepted）员工项目的重要性；对选拔优秀员工（Superior Workers）项目的重要性；如果在选拔过程中忽视了会引起麻烦的项目的重要性；在员工来源（求职者）中是否具有实际的可期待性（Practical toExpect in the Applicants）。最后一步是对评估结果的解释和描述，以确定最终的工作要素及其下级子要素。具体的操作过程和操作方法会在下一节中进行详细的介绍。
第二节工作要素法（JEM）的实施步骤与关键控制点
在第一节中对工作要素法的基本含义、特点等内容作了一般性的介绍，这一节将会对这种工作分析方法的具体实施过程和实施方法作详细的阐述。
一、搜集影响目标工作实现的工作要素
在搜集影响目标工作实现的工作要素时，首先由主题专家小组成员采用头脑风暴法，列举出对目标工作的实现有显着影响作用的要素，并对这些工作要素进行反复的推敲。工作要素的提出应该根据完成目标工作所需的知识、技能、能力和个人特征，每个被提到的要素都应和这个工作相联系。同时，成员们在提出工作要素时应该从工作的各个方面进行综合的考虑，以确保这些工作要素可以完全覆盖目标工作的要求。
在实际应用中，可以借鉴职务分析问卷法（PAQ）中的维度进行思考，以求达到对工作要素的全面和准确的搜集。PAQ问卷主要包括六个维度：
（1）信息输入：即确定任职者应该在何处、采用何种方式去获得他在工作中所需的各种信息。信息输入又包括三个子维度，即工作信息源、感觉和知觉过程、推测活动。
（2）思考过程：所谓思考过程就是指在整个工作的过程当中，涉及何种推理决策，进行了何种计划和信息处理活动。思考过程又包括三个子维度，即决策、推理和计划/安排，信息加工活动，对已学信息的运用。
（3）工作输出：所谓工作输出是指在完成工作的过程中将进行何种体力活动，采用何种工具和设备。工作输出又包括六个子维度，即工具和设备的运用、手工活动、全身活动、运用体力的水平、身体定位/姿势、操作/协调活动。
（4）与他人的关系：所谓与他人的关系是指为了完成预定的工作，需要同其他人发生何种联系或者建立何种关系？与他人的关系这一维度包括五个子维度，即交流、各种人际关系、为完成工作所需进行的个人接触数量、完成工作所需的个人接触类型、监督和协调。
（5）职务背景：就是指在什么样的物理环境和社会背景下完成该工作，职务背景又包括三个子维度，即物理工作条件、身体危险、个人和社会因素。
（6）职务的其他特征：其他特征就是那些本身与工作相关，又不在上述五个维度所描述的活动范围内的工作条件或特征，包括工作着装、资格许可、工作时间表、工作要求、责任、工作结构、职务的关键性、工资或收入八个子维度。
二、对搜集来的工作要素进行整理
对主题专家组成员们搜集来的工作要素资料进行归类和筛选。对工作要素进行“归类”，就是将相同或者相近的工作要素整合在一起的过程。在实际的操作中可以采用类属分析的方法，将具有相同或者相近含义的工作要素归入同一个类别，为每一个类别赋予相应的名称并根据该类别所包含的工作要素的内容和特点对该类别进行明确的界定和解释。通过对资料进行归类和筛选，初步形成工作分析维度与子维度，但这并不是我们要的最终结果，而是（尽可能）按照相同属性标准所进行的初步归类，在下一个步骤中对资料作更进一步的归类。在本阶段结束时，工作分析人员将得到一个工作分析要素类属清单（见本节表41工作分析要素类属清单）。
三、划分工作分析维度
在对工作要素资料进行了初步的归类和筛选之后，可以采用焦点小组的方法对工作分析的维度与子维度进行最终的划分。组成焦点小组的工作分析人员有：主题专家小组成员、熟悉所分析工作的非主题专家小组人员。小组中的每个成员分别根据自己的标准，运用工作要素表（见表41）对上一步骤所得出的工作分析要素类属清单中的工作要素进行独立的评估，并确定一级维度和子维度。在这个过程中，焦点小组成员所要评估的工作分析要素类属清单中的要素是已经被打乱的，同时也不区分维度和子维度的一个个独立的工作要素。小组成员独立地对这些要素进行评估之后，成员们集合在一起，运用焦点小组讨论的方法，将各子维度分别归类到不同的工作分析维度下，从而最终得到目标工作的工作分析维度及其子维度。这一过程的具体操作步骤如下：
第一步：组成焦点小组。焦点小组成员的数量一般为六人。
第二步：首先使焦点小组的全体成员明确任务的目的和相关要求，解答他们的疑问并发放相关的材料和工具（主要是工作要素表）。然后对小组成员进行培训，以某一工作（如司机）为例讲解工作维度表的使用方法，确认每一位成员都能科学地使用工作要素表来对工作要素进行评估，这样就形成了主题专家组（Subject-MatterExperts，SMEs）。对焦点小组成员培训的主要内容如下：
（1）介绍工作要素表的结构：要素表第一列是各个要素的名称，指向所有待评估的要素；接下来的四列要求小组成员针对每个要素，分别从四个方面进行三级评估；最后的四列是数据处理区，数据处理区则不要求成员填写。
（2）介绍评估指标的含义：对于每一个一级维度或子维度，将采用四个指标对其进行评估，这四个评估指标分别是：
评估最低要求：所谓最低要求要素，是指那些可以以最低可接受限度被接受的员工都具有的要素。最低要求要素可能是一些简单的要素，如果要求员工能够完全胜任工作，他们就必须具备这些简单要素。对于每一个要素，以勉强合格的员工（Barely Acceptable Workers）为对象，确定他们是否具备这些要素。包括三个等级：“+”代表所有勉强合格的员工都具备该要素，“√”代表有些勉强合格的员工具备该要素，“0”则代表勉强合格的员工中几乎没有人具备该要素。
评估优秀员工的要求：对于每一个要素，确定它们是否可以作为区分优秀员工的重要特征，也就是该要素在区分优秀员工特征上的重要性，因为有些要素虽然是每个员工都具备的，但它却不是评价优秀员工的标准。根据要素对甄选优秀员工标准的重要程度，划分为三个等级：“+”代表该要素是区分优秀员工的非常重要的特征，“√”代表该要素是区分优秀员工的有价值的特征，“0”则代表该要素不能作为区分优秀员工的特征。
评估问题或麻烦出现的可能性：确定对于每一个要素，如果不考虑该要素，相应的问题或麻烦出现的可能性会有多大。划分为三个等级：“+”代表不考虑该要素将会带来很大的问题或麻烦，“√”代表不考虑该要素将会带来一些问题或麻烦，“0”则代表不考虑该要素也不会有问题或麻烦。
评估实际可行性：对于每一个要素，确认外部的普通求职者是否能够达到该要素的要求，或者换句话说，如果有类似的职位空缺，那么以该维度的要求作为对求职者的甄选标准时，是否能够使这些空缺的职位获得填补。同样划分为三个等级：“+”代表以该维度的要求作为甄选标准，将有足够的候选者来填充职位；“√”代表以该维度的要求作为甄选标准，则满足要求的求职者仅能填充部分职位；“0”代表以该维度的要求作为甄选标准，则求职者中几乎没有人可以达到该职位要求。
（3）举例说明评估过程。这里以司机为例，对于“安全驾驶”这个维度，如果几乎没有勉强合格的司机能够安全驾驶，那么就在第一个指标上标“0”；如果仅仅有些勉强合格的司机能够做到安全驾驶，那么在第一个指标上标“√”；如果所有勉强合格的司机都能够做到安全驾驶，那么第一个指标的标志就为“+”；如果安全驾驶是区分优秀司机的非常重要的指标，那么就在第二个指标上标“+”；如果安全驾驶的要求被忽视会带来很大的麻烦或问题，那么就在第三个指标上标“+”；如果有足够多的司机能达到安全驾驶的要求，那么同样就在第四个指标上标“+”，其他情况以此类推。
第三步：对每个工作要素进行评估。在这一步骤中要求主题专家组的成员进行独立思考，除了允许对要素的含义进行讨论之外，应当把互相间的谈论降低到最低程度，同时还应该强调每个成员以自己的判断为基础来形成评估结果。
第四步：将各位主题专家组成员的评估结果汇总，对汇总的结果进行数据处理，得到相应的一级维度和子维度。数据处理过程主要是借用JEM的数据处理和分析方法，具体过程如下：
（1）数据转换与录入。按照“+”=2、“√”=1、“0”=0的转换规则，将获得的评估结果进行数据转换并录入到计算机中。
（2）指标值的计算。
