管理者必须在工作与奖励之间建立恰当的联系，员工想要什么就应该奖励什么，同理，奖励什么，你就会得到什么。
3.1 合理的刺激才能产生恰当的行为
有效的奖励可以引导员工努力工作。但若不能正确地赏罚员工，则会引发一连串的负面效应。
一家企业的人力资源经理通过近来的日常观察发现：最近主动加班的员工越来越多，但产品开发速度却不见提高。
为什么会出现这样的情况呢？为了了解这一情况，人力资源部经理找到了技术部的负责人，向其详细了解了其中的内情。事情是这样的。
技术部经理好几次发现：一位叫章强的新员工下班后仍在继续工作。后来，章强所在项目组组长离职，技术部经理便找到章强，说让他担任项目组组长一职。之后，他经常当众夸奖章强：“章强是公司最勤奋的人，每天总是最后一个离开公司。”此后不久，公司主动加班的员工越来越多，但无非是上网玩游戏、聊天……像章强一样加班工作的员工却少之又少。
这位技术部经理本希望通过升职加薪来奖励勤奋工作的章强，同时激励其他同事向章强学习。但他的失误在于，他奖励的应该是章强勤奋工作的行为，而非勤奋加班的行为。
管理学家米契尔·拉伯福也曾说过：“我们宣布讲究实绩、注重实效，却往往奖励了那些专会做表面文章、投机取巧的人。”因此，企业只有奖励了正确的行为，员工的忠诚与积极性才会得到激发和提高。具体来说，它包括如下两方面的内容。
1）企业奖励什么行为就是鼓励员工多发生类似的行为。
2）企业惩罚什么行为也就是希望在员工中抑制甚至杜绝类似行为的发生。
3.2 普雷马克原理：要奖励正确的行为
美国的心理学家和行为科学家斯金纳认为：人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。
下面一则实验为上述理论提供了很好的例证。
戴维·普雷马克在1959年曾做过这样一个实验：他让孩子们从玩游戏机和吃糖果两种活动中任意选择一种。一些孩子选择了前者，另一些孩子选择了后者。对于选择玩游戏机的孩子，普雷马克要求他们“想玩游戏机，必须先吃糖果”；而对于选择了吃糖果的孩子，则要求他们“要想吃糖果，必须先玩游戏机”。
结果发现：对于喜欢玩游戏机的孩子，若以“要想玩游戏机，必须先吃糖果”作为前提，便可提高其吃糖果的数量。而对于喜欢吃糖果的孩子，若提出“要想吃糖果，必须先玩游戏机”的要求，便可以增加其玩游戏机的频率。
于是，普雷马克提出：用一个人经常出现的行为或比较喜爱的活动作为强化物，可以使其产生平时较少出现的行为或进行他所不喜欢的活动。高频率行为（喜欢的行为）可以成为低频率行为（不喜欢的行为）的有效强化物，这一发现就是普雷马克原理。
奖励是一种非常有效的激励手段，但是如果企业管理者不能客观、公正地考核员工，做到赏罚有据、赏罚合理，出现了错误奖励的行为，则会使得员工失去工作热情、工作效率下降。
普雷马克原理对人力资源管理的启示：
1.准确地实施奖惩行为，是它发挥激励作用的前提条件。
2.先有行为，再行强化，这种前后关系不容颠倒。如果员工没有达到应该被奖惩的标准，就不要对其实施奖惩。
3.3 有效实施奖惩
为了确保企业管理者所奖励的结果是他所期望得到的，在员工奖惩管理工作中，企业需做好如下两方面的工作。
3.3.1 明确奖惩相关事宜
在对员工进行奖励时，企业管理者必须事先通过制度或其他形式来对奖励的对象、原因、方法等内容进行明确，否则，奖励不但起不到应有的激励效果，反而会打击员工的积极性，使员工的行为背离奖励的初衷。
3.3.2 及时奖惩才能及时强化
在奖惩管理中，即使选择了正确的奖惩方式，如果施加奖惩的时间不正确，那么很可能无法达到预期的奖惩效果。
拿破仑曾经说过：“最有效的奖励是立即给予的奖励”。对反应及时给予强化，它才会保留下来。对好的行为及时表扬，这种行为再次发生的可能性就高。如果强化延迟了，行为将不会得到加强。
