瓦伦达效应——不以物喜，不以己悲
心理学名词
瓦伦达先生是一位著名的钢索表演者，以精彩而稳健的高超演技而名扬全美，从来没有出过任何事故。因此，当杂技团准备接待一位重要客人的时候，他成了表演的主角。瓦伦达深知这次表演的重要性，到场的都是美国的知名人士。
这一次演出意义重大，不仅关系到瓦伦达在演技界的地位，还关系到杂技团的前途。于是，瓦伦达每一天都在仔细琢磨，无数次地思考如何将每一个动作、每一个细节做到完美。演出的时间到了，瓦伦达决定这一次不带保险绳。因为他从来都没有出过错误，所以他有百分之一百的把握自己会成功。
然而，意料之外的事情发生了，在瓦伦达刚刚走到钢索中间，才做完两个难度并不大的动作之后，他就从钢索上摔了下来，失去了宝贵的生命。事后，他的妻子说：“我预感这次会出事，上场之前他一直不停地自言自语‘这次太重要了，不能失败’。而在以前的表演中，他只想着走钢丝这件事本身，从来不考虑这件事可能带来的后果。”
正是因为太在乎那次表演，以致过度紧张，所以瓦伦达先生最终失败了，并且付出了自己的生命。后来，心理学家就将这种过度专注于成败、过于患得患失的心态叫做瓦伦达心态。
在工作中，尽管我们不可能完全做到“不以物喜，不以己悲”，但我们可以试着让自己放松下来，尽量把事情看淡一些。其实，很多职场人的失败与成功往往不在于能力如何，而在关键的时刻是否过于紧张。
经典案例
那是2000年，李开复被调回微软总部成为微软全球副总裁。几年的工作中，李开复兢兢业业地为微软服务，并且具备了很高的社会影响力。当然，他一直没有忘乎所以。在工作对他的挑战性变小的时候，他渴望回到中国，希望能在中国工作。
就在这时，他发现谷歌将开始在中国创建分公司，于是李开复主动找到了谷歌CEO施密特，并表示愿意加入谷歌。而施密特十分高兴，在一个月之后就给了李开复答复，但是，随之而来发生的事情让李开复很痛苦。2005年，是李开复的转折年。微软的诉讼使他陷入了人生的低谷。
他没有想到，一次普通调换工作的经历会引起如此巨大的社会效应，对他的虚假负面报道铺天盖地而来。这时，就有了李开复那句感动无数职场人的座右铭：“用勇气改变可以改变的事情，用胸怀接受不能改变的事情，用智慧分辨两者的不同。”李开复对这件事很坦然，因为他并不觉得自己错了，更没有必要为此紧张。
后来，李开复全力以赴地投入了这场战斗中，不再理会那些不能改变的谣言。他从微软提取的30万份邮件资料中找寻有利的证据以证明自己的清白。经过两个月的努力，法庭同意李开复到谷歌工作。最后，当李开复回到媒体面前开始工作时，他发现，没有一个记者再提问与诉讼有关的问题，官司的胜利是对那些谣言的最佳反驳。
经历了风风雨雨的李开复，对中国的大学生曾经这样说，想把每件事都做到最好是不切实际的。建议大家把“必须做的事”和“尽量做的事”分开。用良好的态度和宽广的胸怀接受那些你暂时不能改变的事情，多关注那些你能够改变的事情。
你学会了吗？
在职场中，谁也免不了会遇到各种各样的障碍和困难，要想解决问题、实现目标，就必须克服困难。在出现困难时，我们往往会紧张和不安，严重时甚至会感觉到恐惧和焦虑。适度的焦虑和紧张是有益的，能帮助我们集中精力，使思维变得更加灵活，有利于提高工作的效率，但是，过度的焦虑就不是好事了，它不利于正常水平的发挥。
在面对困难和挑战时，我们一定要学会自我调适，尽量做到“不以物喜，不以己悲”。不要去理会那些是非成败的言论，也不要紧张得吃不下、睡不着，放松一些，只要尽自己的最大努力去做就好了。即便这次没有成功，还有下一次，成功的机会有很多。
安泰效应——多说“我们”，少说“我”
心理学名词
安泰效应，是一种很常见的现象，指一旦脱离相应条件就会失去某种能力。意思是说，如果没有群众的支持，任何支持都是软弱无力的，就像“水失鱼，犹为水；鱼无水，不成鱼”的道理一样。所以，每个人都要学会依靠大家、依靠集体。
安泰效应来自一个古希腊的神话故事。
安泰是一位大力神，他以力大无穷、百战百胜而闻名。他有一个秘密，他那无穷的力量来源于大地，只要他感觉到累了，就可以贴在大地上，迅速地从大地母亲那里汲取到力量。等力量充沛之后，他就可以重新投入战斗，战胜敌人。可是有一天，他的对手发现了这个秘密。于是，对手误导安泰，让他离开地面，并在空中将他杀死。
安泰效应给职场人的启示是，在职场中，任何人都不能脱离团队跟对手单打独斗，只有看到团队其他成员的存在，懂得依靠团队的强大力量，个人才能在职场立足。
在一个团队中，组织成员之间应该相互依赖、相互关联、共同合作，建立和谐的团队模式，这样才能壮大团队、提升个人。例如，在公司中，有一群人正在研究同一个项目，这时如果出现不常见的问题，大家就可以集思广益，然后拿出创新的解决方法。与个人的才能和知识面相比，团队内广泛的技能和广阔的知识面在解决问题方面更有优势。
对个体来说，一直在集体中默默无闻的确是一种煎熬，但为了自身与团队都有更好的发展，最好还是不要选择和团队对抗，因为对抗只会产生对抗，只有包容才能产生包容。如果你对其他成员说：“我们是最棒的。”同事才会对你说：“不，你才是最棒的！”懂得说“我们”、愿意成就团队的人，才能成就自己。
经典案例
某著名公司招聘管理人员，12名应聘者从数百人中脱颖而出，成功进入复试，然而，此次招聘仅有3个名额。
复试开始后，面试官把这12个人随机分成A、B、C、D4个组，指定A组去调查婴儿用品市场；B组调查学生用品市场；C组调查中青年用品市场；D组调查老年人用品市场。在他们开始前，面试官对他们说：“我们要录取的员工是负责市场开发的，所以你们应该具备对市场的敏锐观察力和对新工作的适应能力。现在，你们分别去办公室领取一份相关的资料吧。”
两天后，12个人分别把市场分析报告送到了负责人手里。看完之后，负责人对A组的三个人说：“恭喜你们，你们被本公司录取了。在这4组中，只有你们这个组的3个人全部借助了他人的资料，补全了自己的分析报告，这正是我们所需要的具有团队合作意识的人才。要知道，团队合作才能产生巨大的力量！”
不是吗？一个人再厉害，也没有三个人考虑得更为全面。只有认识到“我们”的重要性，你才能在职场很好地生存下去。
你学会了吗？
很多职场人都有这样的误区，认为职场是个人利益的争斗场所，而“团队”不过是做戏罢了。其实，团队有其存在的必要性，这应该引起每个人的足够重视。举个简单的例子，在团队中，有一个人缺少经验，但他一直任劳任怨，这时，任何人都没有权力蔑视他的辛勤劳动；相反，就算一个人有天大的本事，他也不可能自己把所有的事情都做完，他必须依靠团队里的其他成员。
有的时候，个人在团队中可能会感觉到压抑，觉得自己受到了束缚。其实，良好的团队氛围永远不会限制个人的自由发展，除非个人过于强调个性，总是不停地说“我”，根本不懂得应该有一颗谦虚的心，也看不到其他成员的帮助与支持。要想让自己变得更强大，你就要让自己融入团队之中。
鲁尼恩定律——做一个笑到最后的人
心理学名词
鲁尼恩定律，由奥地利经济学家R。H。鲁尼恩提出，是指竞争就如同赛跑和打架一样，跑得快的不一定会赢，弱小的也未必就会输，只有那些能笑到最后的人，才能算得上真正的胜利者、赢家。这就是鲁尼恩定律。
在世界上，一些国际大公司之间的竞争已经持续了上百年，虽然一家公司有可能在某一段时间内占据了领先地位，但没有哪个公司会说自己已经取得了最终的成功。在这个时期内，你也许的确超过了对手，但过一段时间后，你可能又被竞争对手所超越。福特和通用之间的百年竞争就是最好的范例。竞争通常是没有穷尽的，努力也是没有止境的，只要稍微有一点松懈，你的竞争对手也许就会赶上并超过你。
不仅企业之间的竞争如此，个人在职场上的竞争也是这样的。身处职场，每个人都要面对激烈的职场竞争，如果不能胜出，你就会被企业毫不留情地淘汰。作为一个普通职员，要想在在漫长的职业生涯中生存，甚至获得成功，就要想尽办法提高自己的竞争力，以便让自己能笑到最后。
经典案例
那红是一家小型企业的总经理，该公司长期承包大建筑公司的工程，因此，那红需要经常和这些公司的重要人物接触，需要跟他们搞好关系。那红的高明之处在于，她不仅奉承那些公司要人，对年轻的职员她也殷勤有礼。
平时，那红总是想方设法将那些大公司中各员工的情况做全面的了解。当她发现某公司里有个人大有可为，以后可能会成为该公司的顶梁柱时，无论对方有多年轻，那红都尽心款待，因为她明白，10个欠她人情债的人当中，有9个会给她带来意想不到的收益。她这是在为自己的将来储备资源，是在为以后更大的利益投资。
当那红得知客户公司的一名年轻职员刘希升为科长时，她专门找了个时间前去祝贺，并赠送了一份礼物。等刘希下班之后，她还盛情邀请他到高级餐馆用餐。刘希从来没有来过这种高档的地方，自然对那红的招待很感激。刘希觉得，自己从前从来没有给过这位总经理任何好处，而且现在也没有掌握重大交易决策权，所以这位总经理应该是真的爱惜人才，是个可交之人。
老练的那红懂得如何操控客户的心理，她自然看出了刘希的感激之情，可她却更加恭敬地说：“我们企业能有今天，完全是靠了贵公司的帮助，而你作为贵公司的优秀职员，我向你表示谢意是应该的。”她这番话让刘希听来非常地舒服，他打心眼儿里佩服对面这位那经理的为人。
没过多久，刘希凭借自己的实力坐上了这家公司的经理职位。自然，那红以前的小恩小惠就起了作用了。在生意竞争十分激烈的时期，许多承包商倒闭、破产，但由于刘希的大力支持和帮助，那红的公司仍旧生意兴隆。
你学会了吗？
其实，职场是一条很长很长的路，只有那些时刻都不松懈、不断学习的人，才能在一次次的竞争中胜出，才能笑到最后。假如你想提高自己的职场竞争力，不妨从以下几方面开始努力。
（1）学历与证照。学历包括学校、院系、学位，是一块很好用的敲门砖。如果没有学历，有证照也可以，除法律、会计、医疗业等行业外，金融、信息、房地产、美容、餐饮、健身等行业也都逐渐走向“证照化”。
（2）经验和历练。那些成功者之所以能够在竞争中取胜，能够镇定自若、轻松容易地解决各种难题，主要是原因他们有着超出常人的经验和历练。在工作中，你不仅要用心观察、体会，还要多向有经验的前辈学习。
（3）专业技能。在职场中，要想出人头地，那就要努力提高自己的专业技能，争取在这个专业做到精通。随着社会竞争越来越激烈，掌握一技之长已经不够受用终身了。你应该不断地提高自己，让自己成为复合型的新型人才。
（4）情报信息力。现在是信息时代，不管是对企业还是对个人，信息都十分重要。速度甚至可以决定胜败，最先得到信息的一方往往能掌握赢的先机。
（5）人脉关系。在职场中，一定要处理好人际关系，多结交对自己工作有帮助的人，尽量远离错综复杂的办公室斗争。
（6）形象。有些职场人对自己的形象不太注意，认为个人形象无伤大雅。其实，这是非常错误的想法。有些时候，专业也要靠形象来包装，因为形象与专业说服力直接相关。尽管各个行业对形象的要求不同，但大家的“品位”是共通的。
螃蟹效应——锋芒毕露对你没有好处
心理学名词
螃蟹效应源于一个关于螃蟹的故事。
当竹篓中有一群螃蟹的时候，根本不用盖上盖子，因为螃蟹是不可能爬出竹篓的。一群螃蟹在竹篓中，每一只都会争先恐后地朝出口方向爬，而且互不相让。但是，篓口一般都很窄，当其中一只螃蟹快要爬到篓口时，其他的螃蟹就会用威猛的大钳子抓住它，并把它拖到下面，而另一只强大的螃蟹会踩着它继续向上爬。无休止地循环往复，结果没有一只螃蟹能够逃出竹篓。
螃蟹效应表现了一种“灰色心理”，但不可否认，这种心理现象在生活中很常见。特别在领导和员工之间，每个公司都会有几个“刺儿头”员工，和领导抢功是他们的最爱。像这样的员工，是最容易被领导提防和打压的。将心比心，如果你是领导，为了坐稳自己的位子，你是不是也会留意别人的“利爪”呢？
相传，每次打了胜仗，秦国大将蒙恬都会向秦王索要一些封赏。他手下人感到很奇怪，问他：“蒙将军，我们都清楚您并不喜欢这些封赏，为什么每次大战得胜都要向秦王索要呢？”蒙恬笑而不语。后来，他跟一位幕僚讲：“每次出战，我都要带走全国3/4的军队，假如我不喜欢名与利，秦王会疑心我对他的江山感兴趣。”
让领导有安全感，这就是职场的不变法则。只有懂得利用领导的这种心理，懂得韬光养晦的人，才能赢得领导的信任，才有可能得到提拔。领导只在乎员工是否对自己忠心不二，只喜欢那些自己信任的员工，这是千古不变的定律。
经典案例
大学毕业后，郑大鹏进入了一家国有企业。在办公室中，郑大鹏发挥着重要的作用。写各类报告和发言稿是难度最大的，而郑大鹏常常主动请战，主动接下那些枯燥乏味的撰写报告任务。
郑大鹏暗暗地想，自己所在的办公室主任老白年事已高，在言谈举止等方面都无法与自己相比，而且科班出身的自己又擅长写工作报告、发言稿，他希望让大家尤其是领导能看到他的能力和才干，并提拔他来做办公室主任。老白呢，几乎把所有文字工作都转交给了郑大鹏。尽管完成这些工作没有什么难度，但郑大鹏心里不平衡：“凭什么主任是你做，工作是我做？”
有一次，总经理需要完成一份重要发言稿，请他帮忙，郑大鹏仗着领导的倚重，居然开始指使老白。老白依然如故，始终笑呵呵的，就算面对郑大鹏的指手画脚，他依然保持着那张招牌笑脸。后来，郑大鹏写的发言稿非常成功，老总很满意。这让郑大鹏更加得意了，他渐渐地进入了角色，对办公室的工作安排和执行完全拿出领导的派头。
不久之后，老白在工作上的权力几乎已经被郑大鹏所取代。郑大鹏很得意，觉得这个主任他已经当定了，就等领导在适当的机会宣布结果了，但事情并没有那么简单，老总让老白继续留任主任一职，而郑大鹏获得的只是口头表扬和鼓励。
不服气的郑大鹏直接去找老板，老总笑眯眯地对他说：“做领导光有能力是不够的，还需要经验和能够服众的品格。你还年轻，好好学着点儿，继续努力吧！”郑大鹏知道这是场面话，感到非常气愤，下班后他打电话把这件事情告诉给了老爸。
听完后，老爸语重心长地说：“到现在还不清楚自己究竟输在了哪里！想想看，你锋芒太过，对你的领导老白也不够尊重，老总把你升上去，他做你的直接领导，不是等于让他给自己选一个‘刺儿头’吗？哪个领导会喜欢你这种刺儿头似的员工呢？与其这样，还不如让你在老白手下，多干活，少惹事儿。”
你学会了吗？
几乎所有职场人都厌恶、蔑视领导的“提防之心”，但作为一种客观存在的现象，谁都无法回避它。同事之间也是如此，千万不要过分地展示自己的优越感，以免无形中给别人压力，为自己树敌。即便你自己不说，等业绩出来之后，大家都会看到你的能力。
对于能力出众的员工，领导有着很强的驾驭之心。就个人而言，无论你的能力多强，无论你是否有“争功”之心，在没有十足的把握之前，请收敛起你的锋芒。尤其是刚做出成绩的时候，切忌喋喋不休地、像一只刚下完蛋的母鸡那样不停地夸耀，所有的老板都非常讨厌这样的员工。
