知识库５-２
斯金纳的强化实验
斯金纳（Ｂ．Ｆ．Ｓｋｉｎｎｅｒ，１９０４～１９９０），美国心理学家，是新行为主义的主要代表和操作条件反射理论的创始人。斯金纳对强化的概念作了系统的论述，他在长期用动物作实验的过程中创造了一种特殊的实验装置--“斯金纳箱”。箱内装有一个按压杠杆，把小白鼠放在箱内自由走动，偶然碰到杠杆，就会有一粒食物沿沟槽滚入箱内。由于按压杠杆可以得到食物，所以小白鼠很快学会了按压杠杆取食物的操作。这就是说，形成了操作条件反射。而这种操作条件反射形成的关键条件则是得到食物的强化。
斯金纳对强化的解释与巴甫洛夫有些不同。
巴甫洛夫只是把强化看成是使条件反射避免消退和得以巩固的措施，而斯金纳则把强化看成是增强某种反应、某种行为概率的手段，是保持行为和塑造行为必不可少的关键因素。
强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。即认为个体倾向于重复那些伴随有利结果的行为，而不重复那些伴随不利结果的行为。
斯金纳认为，强化有四种情况：正强化、负强化、消退和惩罚。如表５-４所示。
正强化又称积极强化，就是通过出现积极的、令人愉快的结果而使某种行为得到增强或增加。如努力工作后得到一次晋升，假设晋升正是个人所期望的，行为即被强化。奖金、休假、晋级、认可、表扬等都可以作为正强化的方法。
负强化又称消极强化，是指为鼓励良好行为而撤销或减轻原有的消极后果的办法。例如，喷气式飞机机械师发现耳朵上戴上噪声隔离器以后，可以避免由于飞机发动机噪声所带来的不舒适感（消极后果），这种强化鼓励佩戴合适的防噪声装置。
消退是指当某种令人愉快的事件被取消之后，会使某种行为发生的可能性减少，又称不强化。如做好事后没有被表扬。
惩罚是指某种行为后出现一个令人讨厌的结果，会使这种行为的出现频率减少。如偷窃他人财物后被拘留。
强化理论认为“行为决定于它的结果”，因此，管理上可以通过操纵结果，从而控制（至少是影响）员工行为。如果要鼓励一些个体的行为（如：高生产率、工作质量好）或者要抑制一些个体行为（如迟到、工作质量差），必须要建立强化机制。
在应用强化手段时应该遵循以下原则：
１．因人而异采取不同的强化方式
人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要就不同，强化方式也应不一样。如有的人更重视物质奖励，有的人更重视精神奖励，就应区分情况，采用不同的强化措施。同样，不同员工，绩效大小不同，如果奖酬实施平均主义，会导致惩罚了完成工作最好的，奖励了完成工作最差的，这种情况会使完成工作最好者减慢它们的产出或跳槽。
２．小步前进，分阶段设立目标，以增强行为转化的信心
只有目标明确而具体时，才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时，还要将目标进行分解，分成许多小目标，完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断地激励可以增强信心。如果目标一次定得太高，会使人感到不易达到或者说能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目标而做出努力的积极性。
３．及时反馈和及时强化
所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。要取得最好的激励效果，就应该在行为发生后尽快采取适当的强化方法。一个人在实施了某种行为以后，即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈，也能起到正强化的作用。如果领导者对这种行为不予注意，这种行为重复发生的可能性就会减小以至消失。所以，必须利用及时反馈作为一种强化手段。
４．正强化比负强化更有效
在强化手段的运用上，应以正强化为主；同时，必要时也要对坏的行为给予惩罚，做到奖惩结合，以奖为主（见案例５-３）。
案例５-３
乔利民是不是个好科长
乔利民是一位工程师，他在技术方面有丰富的经验。在技术科，每一位科员都认为他的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了。领导任命乔利民为技术科科长。
乔利民上任后，下定决心要把技术科搞好，他以前在水平差的领导下工作过，知道这是一种什么滋味。在头一个月内，全科室的人都领教了乔利民的“新官上任三把火”。在第二天，小张由于汽车脱班，赶到厂里迟到了三分钟，乔科长当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人”。第二个星期，老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，乔科长又大发雷霆，公开表示，再这样，要把老李调走。当乔科长要一份技术资料时，小林连着加班了三个晚上替他赶了出来，乔科长连一句表扬话也没有。到了月底，乔科长还在厂部会议上说，小林不能胜任工作，建议把小林调到车间去。
一年过去了。厂领导发现，技术科似乎出问题了，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，对许多工作技术都应付不过来了。科室里没有一种和谐而团结的气氛。厂领导决定要解决技术科的问题了。
强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略了人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。但是，许多行为学家认为，强化理论有助于对人们行为的理解和引导。因为，一种行为必然会有后果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为在将来是否重复发生。那么，与其对这种行为和后果的关系采取一种碰运气的态度，就不如加以分析和控制，使大家都知道应该有什么后果最好。这并不是对员工进行操纵，而是使员工有一个最好的机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。因而，强化理论已在管理领域被广泛地应用。
三、综合型激励理论
内容型激励理论和过程型激励理论从不同的角度对激励问题进行了研究，众多理论使得激励问题看起来更为复杂。综合型激励理论试图将各种激励理论归纳起来，从系统的角度解释人的行为过程。
１．内在性激励的提高
对员工的内在性激励包括工作本身的内酬效价（Ｖｉｔ）和完成工作给员工所能带来的内在性激励作用（Ｅｉａ×Ｖｉａ）。提高工作本身的内酬效价可以有许多办法，如采取工作丰富化和工作多样化等措施，让员工经常体验到一些新的工作，感受到工作的乐趣和挑战性，减少工作的单调乏味感；鼓励员工参与决策计划的制订工作，让他们了解自己所从事的工作在整个组织工作中的位置和作用，提高他们对自身工作重要性的认识，等等。在员工认识到自己所从事的工作的重要性之后，还要设法保证员工凭自身努力之后，能够达到预期的目标，实现预期的期望。同时，根据员工在工作中作出的各种成绩要随时对员工进行强化，使他们明确自己正在不断地朝着目标迈进，从而提高完成工作任务的自信心，加大工作动力。
２．外在性激励的提高
外在性激励取决于员工对各种外在性报酬的追求。所以，要提高外在性激励水平，必须了解员工所追求的外在性报酬的种类及重视程度，以便对症下药。如：企业领导经常深入群众之中，定期或不定期地走访员工家庭，就某些问题向员工进行问卷调查等等，在不同程度上都具有这样的目的。
另外，要注重奖罚及时兑现，取信于民。员工努力工作并取得了较大成绩之后，要及时地满足他们对外在性报酬的需求，这样才能促使员工继续努力地工作。
（二）罗宾斯的综合激励模式
斯蒂芬·Ｐ·罗宾斯试图将各种理论进行整合，提出了当代激励理论的整合模型，如图５-１０所示。
罗宾斯认为①：
１．个人努力受机会和目标两个因素的影响
（１）机会有可能促进也有可能妨碍个人的努力。
（２）如果一个人认为“努力与绩效”、“绩效与奖励”、“奖励与个人目标实现”之间有密切联系，那么他的努力程度就会提高。
２．个人绩效与个人的能力、个人绩效评估系统和组织奖励相关（１）为了取得高绩效，个人必须具有工作所需要的能力。
（２）一个客观、公正的绩效评估系统有助于提高个人的绩效，而当一个人认为受到奖励是由于绩效时，绩效与奖励之间的关系会更加密切。
３．激励水平的高低取决于一个人由于高绩效所得到的奖励能够在多大程度上满足他的主导需要，也就是他的个人目标。
