（一）组织承诺的概念
组织承诺（ｏｒｇａｎｉｚａ ｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉ ｔｍｅｎｔ）是组织人员对所在组织及其目标的认同，并且希望保持自己组织身份的一种态度。包括三层含义：一是愿意继续保持组织人员身份；二是必须认可组织的价值观和目标；三是愿意为组织付出高绩效的劳动。
组织承诺的概念首先由美国社会学家贝克于１９６０年提出。１９９１年心理学家梅耶和阿伦（Ｊ．Ｐ．Ｍｅｙｅｒ＆-Ｎ．Ｊ．Ａｌｌｅｎ）提出组织承诺的三种基本成分是：（１）感情承诺（ａｆｆｅｃｔｉｖｅｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ）是组织人员对所在组织的情感依赖、认同及投入意向。（２）持续承诺（ｃｏｎｔｉｎ ｕａｎｃｅｃｏｍ ｍｉｔ ｍｅｎｔ）是指员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇，不得不继续留在该组织。
（３）标准承诺（ｎｏｒｍａｔｉｖｅｃｏｍ ｍｉｔｍｅｎｔ）是指由于长期形成的社会责任感和社会规范的约束，员工觉得有义务留在组织中继续工作。１９９８年我国学者凌文辁等人的研究得出了中国职工组织承诺的五个因素：即感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。
（二）组织承诺的影响因素
现有研究表明，影响组织承诺的因素主要有以下几个：
１．个人因素
作为组织主体因素的人对组织承诺的影响是实质性的。具体表现为：一是个体所受的教育程度与组织承诺存在负相关。即教育程度越高，组织承诺越低。其原因是教育程度高的员工可能觉得自己有更多的选择机会，同时对自己教育投资回报的索求，使得组织承诺不高。二是个体资历与组织承诺存在正相关。即在组织的工作时间越长，组织承诺越高。其原因可能是个体的习惯养成，或是为了减少工作精力的投入。三是职位与组织承诺存在相关。
一般职位较高者组织承诺较高，职位较低者组织承诺较低。四是个人重要性与组织承诺存在正相关。即如果员工感觉自己对组织的发展具有很大贡献，就会增加自我尊重，增加自己对组织的情感依赖，形成较高的组织承诺。
２．角色状态
一般来说，个体对自己在组织中的角色感到模糊、冲突，就会降低自己的组织承诺。因为角色模糊和冲突会使员工的责任感降低，影响员工的成就感，从而产生消极的情绪体验。尤其是成就动机高的员工，如果角色状态不明确，很难有高的组织承诺。
３．工作性质
如果工作具有较多的自主性和技能多样性，就会形成较高的组织承诺。
因为工作的自主性增加了个体的信任感，满足了个体的自尊心；技能多样性有利于员工的自我潜能开发，实现自我价值，从而有利于组织承诺的提高。
４．组织因素
如果组织本身具有凝聚力、可信度，员工的组织承诺就高。因为凝聚力高的组织人员之间互相帮助、互相关心、互相合作，容易形成情感承诺。组织的可信度能使员工的持续承诺加强和标准承诺明确。
（三）组织承诺对管理者的启示
对于管理者而言，了解员工的组织承诺对于制订政策和改进管理至关重要。全球咨询公司沃森·怀亚特的一份对美国７５００员工的调查显示，拥有高承诺员工的公司三年内对股东的总体回报（１１２％）要远大于员工承诺水平低的公司（７６％）（Ｗｈｉｔｅｎｅｒ，２００１）。可见员工对组织的承诺对于公司是何等重要。那么，应该如何提高员工的组织承诺呢？
１．提供支持性的工作环境
中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得员工的感情承诺，应该让员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要出发，悉心设计对员工的各项政策，营造适宜的工作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创造条件。对员工的每一分付出，公司都要给予积极的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。
２．做好员工职业生涯管理
职业生涯管理是实现员工和组织双赢的重要的人力资源管理工具：从员工层面上讲，是员工借助职业生涯规划，准确认识自我，确定职业目标并采取行动实现目标的过程；从组织层面上讲，组织借助职业生涯管理可以帮助员工确定个人在本组织的职业发展目标，并为员工提供相应的培训机会，使组织发展目标与员工职业发展目标结合起来，这样一方面可以满足员工的理想承诺要求；另一方面又能实现组织更好更快地发展。
３．信任管理
要赢得员工的感情和忠诚就必须给予员工信任。管理者要通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生。从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。
４．及时了解员工的组织承诺状态
通过应用“中国员工组织承诺问卷”（凌文辁、张治灿、方俐洛编制）对员工的组织承诺进行调查，了解员工的承诺状态和水平。每一位员工的组织承诺中都有上述感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五种因子，但是他们各自的水平是不同的，只有一种或两种承诺因子占主导地位。其中以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高。对于这类员工，可以根据他们的绩效表现和组织需要，采取有针对性的措施来挽留其中所需人才，而机会承诺者可让其自然流失。因为保持一定比率的人才流动率，对公司也是必要的。
而当组织内员工总体承诺水平较低时，意味着高度的人才流失危险，要求管理者高度警觉和反省，并调整管理措施。
情景１：
一位未婚男青年刚受聘于你所在的工作部门，据闻他是一个喜欢向女士献殷勤的人，也爱在各种社交场合出现。今天，他比平时迟到了一个多小时才来上班。而来上班时，他的头发凌乱，衬衣起皱，仔细看好像仍是昨天来上班时穿的，根据他的黑眼圈，你差不多能猜测他昨晚通宵达旦地玩乐而没有睡觉。
讨论：
你有何感想？对这位男同事，你会抱有什么看法？
情景２：
Ａ先生是个成功的行销主管，他带着自信和接受挑战的心情来到一家公司任职。正所谓新官上任三把火，Ａ先生决定在新公司的第一个星期就表现出自己的影响力。当他与下属会面时，感觉到他们个个彬彬有礼、举止优雅，他推断下属们还有很大的潜力，他们必须要显示出更高的工作能力。于是，他给自己和下属制定了高标准，他训练他们，鼓励他们，批评他们。在第一季度结束时，Ａ先生难以置信地发现，他的手下和同事都讨厌他。Ａ先生很困惑，他唯一的结论就是，这些人显然觉得我的能力和积极性对他们造成了威胁，他们急于把我打倒。
讨论：
你认为Ａ先生的看法是否正确？他和其他人是否存在认知上的差异？你如何理解其他人的态度？
心理测试４-１：工作满意度测验
请您根据自己的实际情况，回答下列每一个问题。请仔细阅读各题，并在可以选择的与您的情况或想法一致的“答案”上画圈，每题只可选一个，１２题、１３题除外。
１．您工作时看表吗？
Ａ．不断地看
Ｂ．不忙的时候看
Ｃ．不看
２．到了星期一早晨Ａ．您觉得自己愿意回到工作中去
Ｂ．您渴望摔伤腿而躺到医院里去
Ｃ．您开始工作时觉得有些勉强，但马上就无所谓了
３．到了一天工作快要结束时您感觉如何？
Ａ．疲惫不堪，全身不舒服
Ｂ．为能维持生活而感到高兴
Ｃ．有时感到累，但通常很满足
４．您对自己的工作感到忧虑吗？
Ａ．偶尔
Ｂ．从来没有
Ｃ．经常
５．您认为自己的工作--Ａ．对您来说是大材小用
Ｂ．使您很难胜任
Ｃ．使您做了您从来没有想到您能做的事
６．您--Ａ．不讨厌自己的工作
Ｂ．通常对自己的工作感兴趣，但有一些困难
Ｃ．工作时总觉得心烦
７．您用多少工作时间打与工作无关的电话或做些与工作无关的事？
Ａ．很少一点
Ｂ．一些，特别是在个人生活遇到麻烦时
Ｃ．很多
８．您想换个职业吗？
Ａ．不太想
Ｂ．不是换职业，而是在本行业中找个好职位
Ｃ．想换个职业
９．您觉得--Ａ．总是很有能力
Ｂ．有时很有能力
Ｃ．总是没有能力
１０．您认为自己--Ａ．喜欢并尊重您的同事
Ｂ．不喜欢您的同事
Ｃ．比您的同事差很多
１１．哪种情况同您最相符？
Ａ．不想为自己的工作再学习了
Ｂ．一开始工作时，就很喜欢学习
Ｃ．愿就自己的工作尽力多学点东西
１２．指出您认为您具有的特点：
Ａ．有同情心
Ｂ．思维敏捷
Ｃ．镇定
Ｄ．记忆力好
Ｅ．专心
Ｆ．好体力
Ｇ．好创新
Ｈ．有专长
Ｉ．有魅力
Ｊ．幽默
１３．根据上题列出的特点，指出您的工作需要哪些？
１４．您最赞成哪种说法？
Ａ．工作就是赚钱谋生
Ｂ．工作主要是为了赚钱，但如果可能，应当有令人满意的工作
Ｃ．工作就是生活
１５．您工作加班加点吗？
Ａ．如果付加班费，就加班
Ｂ．从不
Ｃ．经常超时工作，即使没有加班费也一样
１６．您在过去一年中除了病假还有过缺勤吗？
Ａ．一点也没有
Ｂ．仅仅几天
Ｃ．经常
１７．您认为自己--Ａ．工作劲头十足
Ｂ．工作没劲头
Ｃ．工作劲头时有时无
１８．您认为您的同事们--Ａ．喜欢您
Ｂ．不喜欢您
Ｃ．并非不喜欢您，只是不特别友好
１９．您--Ａ．只跟同事谈工作上的事
Ｂ．同家里人或朋友谈工作上的事
Ｃ．如果能避免的话，就不谈
２０．您患过小病或解释不清的病吗？
Ａ．几乎没得过
Ｂ．不太经常
Ｃ．经常
２１．对于目前的工作，您原来是怎样选择的？
Ａ．由父母或老师帮助决定的
Ｂ．是自己唯一能找到的
Ｃ．当时就觉得很合适
２２．在家庭与工作发生矛盾时哪一方获胜？
Ａ．每次都是家庭一方
Ｂ．每次都是工作一方
Ｃ．如果家里真有紧急情况则是家庭一方，反之大概是工作一方
２３．如果少付您１／３的工资，您还愿意干这项工作吗？
Ａ．本来愿意，但若负担不了家庭生活，只好作罢
Ｂ．愿意
Ｃ．不愿意
２４．如果您被列为富余人员而必须回家，您最舍不得——
Ａ．钱
Ｂ．工作本身
Ｃ．您的公司
