级别对微软公司雇员最直接的影响就是他们的报酬。一般情况下，微软公司的政策是低工资，包括行政人员在内，但以奖金和个人股权的方式给予较高的激励性收入补偿。
任何一个企业要想笼络并长期留住优秀人才，除了必须具备人才成长的良好环境外，还必须要有一套完善的激励制度。
一套好的激励制度，不仅要表现“能者多劳、劳者多得”利益公平分配原则，更应该树立一个可望又可即的利益目标，让员工们自发地向这个目标奋斗。
比尔·盖茨在微软设立激励制度的目标是：不仅让员工们在部门内部升迁以产生激励作用，而且还在不同的职能部门之间建立起评比制度以产生竞争效果。
为达到这个目标，微软公司在每个技术范畴里都设立了“梯级层次”技术晋级制度。在这种技术晋级制度中，确定开发员的级别是最为重要的，这不仅是因为在微软公司以至整个行业中留住优秀的开发员，是决定一个公司生存的关键，还因为确定开发员的级别能为其他专业提供晋级准则和相对的报酬标准。
在开发部门，开发经理每1 年对全体人员进行1 次考核并确定其级别。这种级别用数字表示，按照不同职能部门，起始点是大学毕业生的9级或10级，一直到13级、14级、15级。这些级别不但反映了员工在公司中的表现和基本技能，也反映了经验阅历。
开发主管也进行考核以确保全公司升迁的统一标准。升迁要经过高级管理阶层的审批，并与报酬直接有关。这种制度能够帮助经理们招收开发员，并建立比照的工资方案。这个升迁标准和要求是：当你显示出你是一位有实力的开发员，编写代码准确无误，而已在某个专案上你基本可以应付一切事情时，就会升到1 2 级，1 2 级的员工通常对专案有重大影响。当你开始从事的工作有跨商业单位性质时，你就可以升到13级；当你的影响跨越部门时，你可以升到14 级；当你的影响是公司决策范围的时候，你可以升到15 级。由于级别是与报酬和待遇有直接关系的，所以，微软公司就能确保及时合理地奖励优秀员工，并能成功地留住优秀的人才。
级别对微软公司雇员最直接的影响就是他们的报酬。一般情况下，微软公司的政策是低工资，包括行政人员在内，但以奖金和个人股权的方式给予较高的激励性收入补偿。而最为吸引微软公司员工的是配股，一个员工工作达到18个月以后，就可以获得认股权中的25%的股票，此后每6个月就可以获得其中12.5%的股票，10年内的任何时间兑现全部认购权。
每两年还配发新的认购权。员工还可以用不超过10%的工资，以8.5折优惠价格购买公司股票，这种报酬制度对员工具有长久的吸引力。在微软工作达5年以上的员工，几乎没有人离开的，因为随着微软公司的股票价格持续上涨，持有股票的员工有许多人也成了百万富翁，在1994年微软公司的百万富翁就达到了3000人，这个比例在类似规模的公司中是最高的。
微软公司对员工的业绩考核采取经理和员工双方沟通的方式。此办法的优点是能够使公司的发展目标和员工的业务目标结合在一起，也让员工有了努力的方向；而另一方面，员工也可以提出，要实现目标，希望公司给予什么样的发展机会和培训机会。这种方式就不是一个简单的目标制定，而是一种双向沟通，表现出公司尊重员工，并启发员工的主动性。
虽然微软公司实行这一系列留住人才的制度，但即使是技术级别或者管理职务爬升得再快的人，还是很容易对于特定的工作感到厌倦，为了更有效地激发员工的工作积极性并发掘这些天才们的潜在创造力，微软公司允许合格人员到其他专业部门里寻求新的挑战，并且规定员工只有在某一特定领域累积了几年经验之后才能换工作。通过合理的人员交换，使优秀员工不至于在同一工作中筋疲力尽，同时，也使产品部门和专业部门从不同背景和角度的人的加入中获得更新的发展。除此之外，还有一个激励员工的办法是送他们去参加职业软件工程会议。
微软人更加了解该行业其他方面和其他公司最新的观念、工具及其技术发展。
可以说，对于像微软公司这种高速发展的世界公司来说，用这种制度来留住人才是完全有效的，而且其效果非常明显，这也让微软公司的发展更加迅速。
一个企业的发展，大部分取决于员工的工作态度。如何激发员工的工作热情，也因此成为大多数企业一直研究的课题。现在，许多企业领导者在人才激励机制上采用三种方法：一是情感笼络；二是高薪资、高福利；三是事业成就许诺。其中最为奏效的是第二种，因为在员工看来，任何鼓励都比不上薪资福利的提高。
其实，任何一个人的成功都是别人抬举的，从一个人的下属就可以看出企业整个局面和前途。下属有能力，才说明老板更有能力，要不然怎么能用得了这样的人才。俗话说：“兵熊熊一个，将熊熊一窝。”所以，要想自己成功，就得先让下属成功；要想自己发财，先要让下属发财。
