（1）“发火”最好不要把话说过头，也不宜把事做绝，应该注意留下感情补偿的余地。假如上司在大庭广众之下把话说过头的话，则很可能会让自己在事后难以收拾，陷入骑虎难下、无法收场的尴尬境地。
（2）“发火”要懂得虚实结合。对当众说服不了或不便当众劝导的下属，不妨对其大动肝火，这不仅能防止和制止其错误行为的继续，警醒下属，而且还能显示出领导者的威慑力量。但是，对有的下属则不宜真动肝火，而应以半开玩笑、半认真或半训诫的方式去进行，这种虚中有实、情意双关的“发火”，让下属既不能翻脸又不敢轻视。由于内心有了顾忌——假如领导认真起来怎么办，所以工作起来会更加卖力。
（3）“发火”时要注意树立一种关心下属、有责任感的形象，要大事认真，小事随和，轻易不“发火”，“发火”就叫人服气。长此以往，上司才能在下属中营造令人敬畏、令人爱戴的形象。
2．“发火”之后要记得善后
不管领导为什么而“发火”，这种行为总归会伤人，只是伤人有轻有重而已。人跟人之间，无论地位尊卑，人格都是平等的。因此，“发火”伤人后，上司应该做及时的善后处理，即对下属进行感情补偿。
在善后时，上司一定要遵守以下几条原则：
（1）妥当地善后要选时机、看火候。过早，下属通常火气正盛，效果不佳；过晚，下属郁积已久的怒气很难解开。最好在下属略为消气、情绪开始恢复的时侯予以开解。
（2）善后要具体对象具体分析，对不同下属采用不同的方法。有的下属性格大大咧咧，领导“发火”他也很少往心里去，故善后工作只需三言两语、象征性地表示一下就可以了。有的下属心细明理，领导“发火”他往往都能谅解，也不需下大工善后。而有的下属死要面子，对领导向他“发火”会耿耿于怀，甚至记恨报复，所以善后工作需要细致而诚恳。对这种人，上司一定要好言安抚，并在以后寻机通过表扬等方式进行弥补。
（3）良好的善后工作往往会体现出明暗相济的特点。所谓“明”，就是上司亲自登门跟下属谈心、解释，甚至是“道歉”。下属觉得有了面子，一般都会顺势和解。所谓“暗”，就是上司对心胸狭窄的下属“发火”过了头，单纯面谈也很难挽回时，便采用“拐弯抹角”或“借东风”法。比如，领导者可以在其他场合，故意在第三者面前表扬该下属，并适当说些自责的话，使这种善后语言间接传入对方的耳中。这种间接好言很容易使下属被打动、被感化，进而为领导卖力工作。另外，也可以在下属困难时暗施援手，待其明白真相后，自然会对上司心存感激。
最后，上司们一定要注意一点，尽管“发火”施威有缘由，但毕竟“发火”会伤人，甚至有可能坏事，因此，领导者一定要谨慎对待，以期取得正面积极作用。
灵活应对“发难”的下属
下属总是想弄清楚领导是何等人物，他们会在心中暗自揣摩：“我是否喜欢这个领导？这个领导究竟合格还是不合格？这个领导是否值得尊敬？这个领导有没有工作能力？这个领导的工作做得怎样？这个领导会对待我如何？”
为了对领导有个全面的了解，下属有时会通过旁敲侧击或正面接触的方式来打探领导的底牌。他们所采取的最常见的做法，便是对上级领导“发难”。
例如，有的下属会以自己最精通的事，故意向领导发问，以探对方虚实，假如领导被问得支支吾吾、含糊其辞或是无言以答，他可能就会扬扬得意，甚至不客气地对领导说：“这么简单的事您也不知道？”
在这种场合，领导假如胀红了脸，缄口无言，就会丧失应有的威仪，日后也无法顺利地做好管理工作，因此，一定要学会灵活应对下属的“发难”。比如，在上述的场合中，作为领导，完全可以从容不迫地对下属说：“你做这方面的业务已经三四年之久了，应该精益求精才对。假如这样炫耀自己掌握的一点知识，不就恰恰说明你太容易满足了吗？”
如此不卑不亢的话语和态度，便是对“发难”的下属最沉重、最致命的反击。这样应对，既不会让事态进一步恶化，又可表现出自己的风度与气量。
从理论上讲，领导应该是一位比下属略高一筹的“通才”，领导确实需要博学多识、多知多能，但却不可能对各种事务样样精通。因此，如果下属在某方面强过自己，也没必要与之较量，而是采取迂回曲折的方式巧妙地回避开，然后展示高瞻远瞩的优势，在自己强过对方的事情上，给予下属引导和启发。
在日常工作中，与下属发生争论也是领导经常遇到的场面，能否得体地处理这种尴尬的事件，也是决定领导能不能获得下属敬重的重要条件。当上下级之间意见相左的时候，最怕的就是互不相让。
一般来说，领导觉得让下属占上风会让自己颜面无光，因而急于想驳倒对方。然而，下属（尤其是性格倔犟、脾气古怪的个别下属）也可能以不服输的劲头，坚持自己的道理，跟领导进行激烈的争论。争论越激烈，双方的情绪就会变得越过激，结果也就越是无法控制。
如果跟下属的争论相持不下，只会变成“抬死杠”，让双方的关系越来越僵。因此，领导应该明智地寻找退身之计，不失时机地说一句：“看来，你对这个问题做过一番研究啊！”如此一来，不仅让下属感到脸上增光，工作起来也更有劲了，而且领导自身也能找到一个台阶可下。
激将，激发下属的最大能力
人由于他们在社会活动中所处的地位不同，家庭环境、社会经历、文化程度、心理需要、个人品质、性格脾气、兴趣爱好也各不相同，于是就形成了人的不同层次。同一类型的事情发生在不同的个体身上，就会产生不同的思想观念。当下属心中存在一种不正确的，但又不是错误的观念，而打算向错误的方向发展的时候，此刻，领导要改变他的思考方式使之向正确的方向发展。
在引导下属的时候，领导可以先用贬低对方的方式激起他的怒气和斗志，逼他发挥出最好的水平。等下属出色完成任务后，领导再大加赞赏并稍作解释即可。
人的心理有一种特性，往往愈受到压迫，反抗心就愈强。所以当对方达不到你希望的结果时，千万不可用“你不想做”，而必须以“你是因为能力差，不会做”来激发他，因为前者并没有刺激对方的自尊，后者却击中了他的要害，而对方为了挽回自尊，必然会努力做出成绩来让你瞧。
《三国演义》中，诸葛亮也经常使用激将法来达到自己的目的。在葭萌关一战中，诸葛亮也是使用故意贬低的方法，才使得张飞能够大败马超，获得了胜利。
据探子来报，马超率兵攻打葭萌关。此时，诸葛亮正和刘备在军中议事。当诸葛亮得知这个消息后，说：“只有张飞、赵云二位将军，方可对敌马超。”
刘备说：“子龙领兵在外，一时回不来。翼德现在这里，可以急速派遣他去迎战。”
诸葛亮说：“待会儿等张将军来时，主公先别说话，让我来激激他。”
诸葛亮话音刚落，张飞就大喊着走了进来。原来，他一听说马超前来攻关，就立刻过来主动请求出战。
诸葛亮佯装没有听到，转过身对刘备说：“马超智勇双全，无人可敌，除非前往荆州唤云长回来，方能对敌”
张飞说：“军师为何如此小瞧我？我张飞曾单独抗拒曹操百万大军，难道还怕马超这个匹夫不成？”
诸葛亮说：“你在当阳拒水断桥，是因为曹操不知道虚实，若知虚实，你现在还能站在这里说话吗？马超英勇无比，并且老谋深算，天下无人不知。当年，他在渭桥六战中，把曹操杀得割须弃袍，差一点丧了命。这个人绝非等闲之辈，就是云长来了也未必能够战胜他。”
张飞一听，立刻怒火中烧，大声说道：“我现在就去，如果战胜不了马超，甘受军事处罚。”
诸葛亮看自己的激将法起了作用，便来了个顺水推舟，说：“既然张将军肯立军令状，便可以为先锋。”
结果张飞与马超在葭萌关下酣战了一昼夜，斗了二百二十多个回合，虽然未分胜负，却减弱了马超的锐气。后来，诸葛亮施计，说服马超归顺刘备。
诸葛亮知道张飞脾气暴躁，并经常因此误事。所以，他常常用激将的方法来说服张飞。每当遇到重要战事，诸葛亮总是故意说张飞担当不了此任，或者说怕他贪杯误事，逼得张飞甘愿立下军令状。这样，就可以增强他的责任感和紧迫感，激发他的斗志和勇气，扫除轻敌思想。
倾听，了解员工的“法宝”
心理学研究发现，越是善于倾听的人，跟他人关系就越融洽。因为倾听本身就是对对方的一种褒奖，你坐在那里耐心倾听对方的谈话，等于告诉对方“你非常值得我尊敬”，对方又怎能不积极回应、对你表示出好感呢？有人曾向日本的“经营之神”松下幸之助请教经营的诀窍，他说：“首先要细心倾听他人的意见。”
松下幸之助留给拜访者留下很多深刻的印象，善于倾听就是其中之一。一位曾经拜访过他的人进行过总结：“拜见松下幸之助是一件轻松愉快的事，根本没有感到他就是日本首屈一指的经营大师。他一点也不傲慢，对我提出的问题听得十分仔细，还不时亲切地附和道‘啊，是吗’，毫无那种不屑一顾的神情。见到他如此的和蔼可亲，我不由得想探询松下先生的经营智慧到底蕴藏在哪里呢？调查之后，我终于得出结论，即善于倾听。”
每个人都想说好话、说巧话，都想通过会说话赢得好人缘，却忽略了沟通的另一面——倾听。其实，会倾听同样能让你在沟通中赢得对方的好感，帮你打开成功的另一扇窗。假如跟人沟通时不注意倾听，就算你巧舌如簧，也可能是一个失败者。对身为上司的职场人来说，如果想更好地赢得下属的尊重，从而更轻松地驾驭下属，倾听无疑是最为行之有效的秘密“法宝”之一。
苏格拉底说：“上帝让每个人有一张嘴巴、两只耳朵，就是让你多听少说。”作为一名领导，要想有效地跟下属交流以发挥自己的领导力，首先要做的就是了解下属，取得对方的信赖。领导力并不是靠地位、职权、魅力获得的，而是靠“至诚”的沟通来实现。
夏一飞在商界被誉为谈判高手，在一次关于供货合同的谈判上，供货商先谈到双方合作很愉快，又谈到现在原材料价格波动较大，加工成本节节攀升，还谈到省外的几家公司上门求货，给出的条件更为优惠等等。俗话说，“敲锣听声，说话听音”。夏总听出了对方的弦外之音：供货商想提高供货价格，又担心对双方的合作有影响，到头来价格没有提高反而丢了一个可靠的合作伙伴，所以，在那里费尽心机、弯来绕去地说。
夏总考虑现在成品出厂价格确实在逐渐上涨，假如在其他地方进货，价格也要比原来高不少，适当提高价格也没什么，而且又是长期合作的关系，于是就直截了当地说：“这样吧，明年的供货合同照签，价格按现行的市场价走。”
供货商听后顿时眼睛发亮，朗声大笑道：“哈哈，跟你这样的聪明人合作就是痛快！”就这样，合同在很短的时间里就谈妥了。
夏总这次谈判为什么会成功呢？供货商并没有直接提涨价要求，而是说了“加工成本攀升”“别的公司上门求货，给出优惠条件”之类的话。这些话语里隐含的意思很明显——成本增加，产品价格要相应提高；而且我的货很抢手，别人争着要，不跟你合作我也不会受到影响。夏总没有急于评判，而是细致地听明白了对方的言外之意，在权衡利弊得失之后，主动把价格抬高，从而使谈判以双赢结束。
在职场沟通中，当对方不直截了当讲明自己的意图、我们又需要弄清其话语的含义时，认真细致地听显得格外重要。遇见这样的情况，我们应该边听边思考，等完全听明白了对方的言外之意后，再发表自己的意见，这样不仅能赢得对方的好感，还能创造良好的交际氛围。
在听下属汇报工作的时候，身为领导务必要做到神情专注，认真细致。在倾听过程中，为了达到最佳的倾听效果，最大限度提高下属的工作积极性，领导还要懂得如何插话。
插话技巧一：消除下属的犹豫
当下属在跟你谈某事，却担心你可能对此不感兴趣，表现出犹豫、为难的神情时，你应该趁机插言表明：“我很愿意听你的叙说，不管你说得怎样，说什么内容。”以消除对方的犹豫，坚定他倾诉的信心。
插话技巧二：筐未编好不结口
跟下属交谈时，要耐心完整地倾听对方的话，做到不抢话、不拦话。“半路插一杠子”既不尊重下属，也在贬低自己。就算自己突然有话要说，需要讨论，也要等下属把话说完了，再来探询相关的问题，不然，你很可能错过话语里的重要内容而悔恨不已。
插话技巧三：传达你的理解信息
当下属在叙述时急切地希望你理解他的谈话内容时，你可以用一两句话来回馈你对谈话内容的理解程度，加深对谈话内容的印象，同时也让下属感到你的诚意，进而及时帮助你纠正理解中的偏差。
插话技巧四：帮助下属疏导情绪
当下属由于心烦、愤怒等原因，在叙述中无法控制自己的情绪时，你可用一两句话来进行疏导，在适当地发泄一番后，对方会感到轻松、解脱，从而整理好自己的思路，从容地完成对问题的叙述。
传达命令的语言艺术
所谓命令，可以理解为一种上级领导管理下属的方式，即要求下属去完成某项具体工作。它可以通过文件的形式送达，也可以通过口头的方式下达。在企业关系活动中，“有令必行”是最最重要的一环，因为它直接关系到工作能否顺利开展。假如在执行过程中，下属没有很好地理解并执行命令，很可能会导致预期无法实现，甚至给企业带来巨大损失。
其实，命令下达后能否被下属很好地执行，跟领导自身是否掌握命令的技巧和方法有密切的关系。假如领导的命令经常被下属打折扣的话，很可能是因为领导本身缺乏传达命令的技巧和方法，无法让下属全面掌握公司的意图。作为一名现代领导，不是说你面部表情严肃、说话有足够的威严就能顺利传达命令，能不能把命令说清楚才是关键。
准确传达命令也是一门说话的艺术，需要借助一些技巧和方法。我们要想在职场上有所作为，得到业界的认可，就一定要学会以自己的命令来指挥下属的行动。就算是顶着上司的职位，我们也不能强迫下属去做什么，因此，上司有必要学会如何利用领导的权威来让下属甘愿为自己效力，并且让下属在心里对自己既尊重又敬佩。
职场话语王也是当过领导的人，而且还是一个颇受下属敬重的高明领导，他在命令下属时通常都会注意以下3点。
1．命令越简单越好
很多时候，下属之所以没有做好领导交代的工作，主要是因为他们没弄清楚领导的意图。最简单的命令通常是最好的命令，因为它可以让下属一目了然，明确自己的奋斗目标，然后为之不断努力。只有上级下达的命令简洁、清楚，下属们才知道领导到底想要什么，才会立刻着手去做。这样一来，下属也不会为了搞明白领导的意图一遍遍地过来咨询。如果我们的命令过于详细和冗长，极有可能会给下属带来误解和混乱。
2．命令要明确
