3.1管理课开始了
王经理一直想听卫理老师的课，可惜一直没有机会。这次如此幸运，能够得到卫理老师的邀请，他当然要去听。第二天一早，他就到了会场。在会场门口，当他说自己是受卫理老师邀请而来时，接待人员眼中充满了羡慕，非常客气地把他送进会场，并在第一排给他找了一个座位。
来听课的，大多是企业界的经理人。卫理老师虽然是本地人，却很少在本地授课，听他讲课的机会非常珍贵。王经理悄悄地向身旁一位经理人打听了票价，每张票价竟然高达两万元！
在主持人做了简短的开场介绍后，卫理老师神采奕奕地走上了讲台。他不再是一身运动装，而是西装革履，显得很儒雅。台下是经久不息的掌声。
王经理准备了笔记本、笔，还准备了录音笔。真该感谢接待人员，给他找了一个第一排的座位，这样更方便录音。
卫理老师走到讲台后面，面对观众，示意掌声停下来。掌声停下来后，他声音洪亮、表情热烈地与大家打招呼：“朋友们，大家好！”
台下又是热烈的掌声。
卫理老师敲了一下笔记本电脑键盘，讲台左侧的屏幕上出现一张图片：
“在座的朋友中，有很多是职业经理人，担任着管理工作，在单位的管理层次中，属于中间层次，即管理层次。”卫理老师说着，用激光笔指着屏幕上的图片，“居于这个层次的朋友，负有一个重要的职责，那就是督导，即监督和指导执行层完成任务，以实现经营层的决策意志。我们今天这堂课的主题，就是如何做好督导工作！”
台下又爆发出热烈的掌声。
管理督导，属于具体的事务性工作了，作为管理学家，卫理很少讲具体的事务性的课程，这不得不让人们感到兴奋又好奇。
“我原本打算今天讲一些我在管理方面研究的一些最新理论，但昨天我带着孙子去放风筝的时候，碰到一个朋友，他希望知道放风筝与管理工作之间的共同之处。于是，我决定今天讲一些对大家的具体工作更有帮助的东西。在座的朋友中，有人放过风筝吗？放过风筝的朋友请举起手来。”
几乎所有人都举起了手。
卫理老师看了看台下，笑着说：“我今天就给大家讲讲‘风筝式督导’！”
3.2风筝是有情绪的
“朋友们，当你们买回一台电脑时，它有使用说明书吗？”卫理老师问道。
“有！”台下很多人回答。
“当你们招聘一名员工时，他有使用说明书吗？”
台下很多人笑起来，也有人大声说：“没有！”
“为什么没有？”
没有人回答，有人还在小声议论。
最终，卫理老师自己说出了答案：“因为人不是一成不变的，人是有情绪的，有喜怒哀乐的，他的行为不可能用一纸文字固定下来。”
台下又响起了热烈的掌声。
“我说过，我今天讲的是风筝式督导。我要告诉大家的是，风筝都是有情绪的，何况有血有肉的员工。当你粗鲁地对待风筝时，风筝就飞不上天，或者即使飞上去了，也会很快栽下来！作为管理者，我们常常忽视了员工的情绪，我们把他们当成了一台有使用说明书的机器，我们犯了很多错误。”
“充分认识并承认员工是有情感的个体，尊重他们，体谅他们，多听听他们的意见，双方经过讨论，形成双方都认可的最佳执行方案，这是督导工作得以有效开展的基础，也是我们实施风筝式督导的第一项准备工作。”卫理老师接着说。
管理者常犯的错误
错误1：我们总是在自己需要时，强制员工执行自己的意志，而忽视了当时员工的情绪正处于不佳状态。
错误2：我们总是要求员工应该这样做那样做，而忘了听听员工的意见，也许员工脑中的方法比我们提出的好一千倍。
错误3：我们在下达指令时，常常把员工视为了干活的工具，甚至缺乏对他们的体谅和尊重。
3.3找到合格的风筝，并研究它
这时，台下有人举起了手。卫理老师示意他说话。
“如果风筝本身就有问题，怎么办呢？”这个人问。
“如果风筝本身有问题，我们就要修理它，如果经过修理，还是不具备飞行条件，我们就应该淘汰它了。”卫理老师说，“您这个问题，涉及了我们实施风筝式督导的第二项准备工作。”
王经理听到这里，禁不住在脑子里把自己部门的员工过滤了一遍，他发现有些员工是有问题的，至少是有些缺点和短处的。但他此前在下达工作指令时，没有考虑这些因素，而是简单地一视同仁地把这些员工看作“执行者”，彼此没有差别的“执行者”。
卫理老师在继续说：“我们的第二项准备工作包括两项任务，一是找到我们的风筝，二是研究每一只风筝的特点。风筝有风筝的结构和属性，你不能把一块钢板当做风筝。在这方面，职业经理人通常不会犯太严重的错误，他们在招聘员工过程中，都知道按一定的标准来甄选。但是，在研究每一个员工的特点方面，经理人却常常做得不够。我想问在座各位，你们了解每一名直接下属的个性和特点吗？”
台下有稀稀疏疏的回答声，大多数人承认没有认真研究下属。
“那么，我再问大家，你对员工的了解，胜过对你的孩子的了解吗？”卫理老师说。
台下一片寂静，显然，没有谁对员工的了解，胜过对自己的孩子的了解。
卫理老师轻敲键盘，屏幕上出现一行字：
要像了解自己的孩子那样，去了解你的员工。
王经理想起了自己的孩子。虽然近几个月来，和孩子的交流很少了，但他对孩子还是相当了解的，知道他的个性，知道他的一切优点和缺点，知道他处事的风格等。为什么如此了解？因为他爱自己的孩子。而他对员工，并不怎么了解，因为他并没有在员工身上投入多少感情，在他眼中，员工是“执行者”，如果能够找到一台机器替代这些员工，他宁愿要一台机器。
一阵热烈的掌声把分神的王经理拉回到会场上，只听卫理老师正在说：“不同种类的风筝，其特点是不一样的，放飞的技法也有差别。即使是同类风筝，因为规格大小不同、骨架轻重不同、翅膀材质不同，放飞技法也有不同。员工，更是没有完全一样的两个人。我们下达工作指令时，必须考虑员工的差异性。指令可以是一样的，但因为执行者不一样，就可能有不一样的结果。”
3.4提升你在下属心中的形象
王经理想起两个月前，他安排部门的小金和小赵分别做一份设备投资回收周期分析，小金负责一、二、三分厂，小赵负责四、五、六分厂。
虽然工作一样，但做出来的结果却相去甚远，小金做得很好，而小赵做得很差。当时，王经理认为小赵敬业精神不够，现在想起来，才发现原来小金学过财务，而小赵没有学过。这样的分析工作，小金是能够胜任的，而小赵显然是不能胜任的。
责任不在小赵，而在于王经理本人对小赵的专业知识不够了解。
风筝式督导的三项准备工作
第一项：充分认识并承认员工是有情感的个体，尊重他们，体谅他们；
第二项：找到合适的员工，并充分了解每一个人的特点；
第三项：提升你在下属心中的形象。
“在座的朋友，你们了解自己在下属心中的形象吗？”卫理老师问。
有的人很自信地说了解，有的人说不了解。
“事实上，根据我们的调查统计，90%的职业经理人对自我形象的认知，与下属对他们的形象的认知相去甚远。在员工的心中，管理者分为三个类型：恶人型管理者、平衡型管理者和好人型管理者。”卫理老师说，“在这三种类型的管理者当中，你们愿意做哪一种呢？愿意做第一种的人请举手。”
全场共300人，没有人举手。
“愿意做第二种的人请举手。”
很多人举起了手，主持人统计了一下，大约是120人。
“愿意做第三种人的请举手。”
更多人举起了手，主持人统计了一下，大约是160人。
卫理老师笑了笑，说：“其实在这三者当中，第二种才是最佳的选择。”
三种类型的管理者
恶人型管理者：不管对与错，不管公平与否，始终站在维护单位利益的立场上，不考虑员工的利益和感受，强制性要求员工执行上级的意志，其形象类似于“爪牙”。对这种管理者，员工通常抱有敌意，采取对抗或远离的方式对待。
平衡型管理者：既维护单位的利益，也维护员工的利益，客观、公正、公平地处理问题，既是单位的利益代言人，也是员工利益的代言人。他们不会强制员工执行，而是通过有效的交流和沟通，让员工认识到应该执行，执行了对单位对员工都有好处。对于上级明显不合理的要求，他会提出修正建议，如果上级不修正，他会再次与员工沟通，让员工作出牺牲去执行。这样的管理者，有时会被员工误解，但最终他会获得绝大部分员工的拥护。
