(一)智力资本的界定
1990年，未来学家托夫勒在《力量的转移》一书中写道：“知识的变化是一引起大规模力量转移的原因或部分原因。当代经济方面最重要的事情是一种创造财富的新体系的崛起，这种体系不再是以肌肉（体力）为基础，而是以头脑（智力）为基础"。
1.智力要素与智力资本。从广义的角度看，智力要素包括企业内所有因知识和智力的积累而形成的资源。如专利、规章制度、商标、诀窍、经验、价值体系等。
依据智力要素的属性，可将其划分为公开智力要素、半公开智力要素和隐性智力要素。公开智力要素是指不具有知识产权的、能以极低的成本获得的智力要素。如已经公开的组织构建方式、过了专利保护期的产品配方等。虽然这类智力要素也能给企业带来一定的效益，但这种效益是非直接的，即企业只有通过对这些众所周知的、非排他性的要素进行吸收、转化，产生能带来竞争优势的新的智力要素，这类公开要素的价值才能实现。
半公开智力要素介于公开智力要素和隐性智力要素之间，是指企业所拥有的、具有知识产权的智力要素。多以技术专利、发明创造、设计图等形式存在。之所以称其为半公开智力要素，是因为，一方面这些技术专利、发明的主要功能或特性在申请知识产权时就已公布；另一方面，人们对这些智力要素的具体细节可能不甚了解，或者即便了解也因有专利保护而无法无偿使用。半公开智力要素易于识别和处理，又有知识产权保护，一般存在相应的无形或有形交易市场，定价较容易，因而，如何使其参与收益分配的问题也已基本解决。
隐性智力要素是指存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等。与公开智力要素和半公开智力要素相比，隐性智力要素更具有本源性和基础性，是创新的源泉，是一切显性知识的基石，因而，我们称其为智力资本。大多数智力资本是看不见、摸不着的，这一方面使智力资本给企业带来的竞争优势更具有不可模仿性和长久性；另一方面，虽然它对企业发展、经济增长的贡献不可估量，但要对其定价，确定如何使其参与收益分配都比较困难，至少目前还不存在针对经验、创造力或价值体系等智力资本的交易市场。智力资本正是本书研究的核心对象。
之所以称隐性智力要素为智力资本，是因为它具有资本的特性和功能。从资本是一种未被消耗掉的劳动的角度来看，隐性智力要素是通过教育和学习把知识固化于人脑的劳动；从资本能带来剩余价值的角度来看，智力作为资本具有创造新价值的功能；从投资的角度来看，智力的形成离不开投资，正如物质资本的形成离不开投资一样。
2.智力资本的定义。对智力资本的定义有很多，所以，目前有关智力资本的界定还没有得到完全的统一，比较一致的看法是，根据美国学者安尼·布鲁金的分析，智力资本就是一种无形资本，主要由市场资本、知识产权资本、人才资本和基础结构资本四个部分组成。斯图尔特认为，智力资本由人力资本、结构资本和客户资本三个部分组成。根据国内外学者的分析和目前大家比较一致的观点，我们认为，从广义的角度来看，智力资本要素包括企业内所有因知识和智力的积累而形成的资源。如：专利、规章制度、商标、诀窍、经验、价值体系等。但并不是所有的智力要素都能给企业带来竞争优势。依据智力资本的属性，可将其划分为显性智力资本和隐性智力资本两种类别。所谓显性智力资本，是指不具有知识产权的、能以极低的成本获得的智力资本。隐性智力资本是指存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等。与显性智力资本相比，隐性智力资本更具有本源性和基础性，是创新的源泉，是一切显性知识的基石。而对智力资本的激励的目的就是要使隐性智力资本转化为显性智力资本，即使智力资本愿意将隐性的智力资本转化为企业可以分享的显性的智力资本，使智力资本结构化并成为企业可持续发展的核心竞争力。比较抽象又可以把握，智力资本是一种资源，可以规范化，可以被掌握并施以影响以产生更高价值的资本。也是一种在自由放任的智能并入某种有用的序列时，智力变成一种资本。也就是说，当智力以一种紧密连接的方式存在时，能被掌握以描述、分享和开发它，并利用它完成那些在智力资源分散状态下不能完成的工作时，智力就变成一种资本。
从以上分析可以归结出以下几点：第一，智力资本是这样一种智力资源：可规范化，可以被掌握并施以影响以产生更高价值的资本。第二，就企业来讲，智力资本表现为企业账面价值与市场价值之差：企业价值＝账面资产＋智力资本。第三，智力资本能够给企业带来价值增值。第四，智力资本的价格很难确定。和其他资本一样，要使智力资本充分发挥作用，就必须对其价值予以肯定，必须使其参与收益分配。但就如何参与收益分配问题，人们探讨的还很少，而且不具有系统性。
智力资本是知识经济中具有决定意义的力量。社会经济形态从大工业时代飞跃到知识经济时代，国家之间、企业之间的竞争也从有形的物质产品的竞争转向无形的技术、智能与知识的竞争，产品中的技术、知识含量成了竞争的基础和决胜的关键。因此，无论是国家还是企业，决策层都纷纷将智力资本的投入、获得与应用作为自己的战略法宝，不惜一切代价争夺和发展智力资本。智力资本成了知识经济时代企业竞争的焦点。
(二)人力资本向智力资本的转变
人力资本的渊源，可以追溯到古典经济学家亚当·斯密和近代历史经济学家马歇尔。马歇尔在《经济学原理》中提出：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”
首先提出人力资本理论并对经济发展动力做出全新解释的是美国芝加哥大学教授西·舒尔茨。他在长期的农业经济研究中发现，促使美国农业产量迅速增长的重要原因已不是土地、劳力或资本存量的增加，而是人的技能与知识的提高。同时，他发现工人工资大幅度增长中有一部分尚未得到解释。他将这一部分归功于人力投资的结果。于是，舒尔茨在1960年提出了人力资本学说，其中心论点就是，人力资源的提高对经济增长的作用，远比物质资本的增加重要得多。
所谓人力资本，是指劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的一种资源总称。它的最主要特点是人力资源天然属于个人，可以交易。而企业，就是财务资本和人力资本的一种契约关系。
20世纪60年代以来，在促进经济增长的各种因素中，人力因素占有越来越重要的位置，因此，一些经济学家不再满足于把劳动力看做是一种被动的、只能为资本所雇佣的要素，而是提出了劳动同样是资本的看法。
当前，世界经济正从农业经济、工业经济进入知识经济时代，产业的发展形态也随之由劳动密集型(人力为主体)、资本密集型(财力为主体)向知识密集型(智力为主体)转化。也就是说，人力资源正从人力资本走向智力资本。当我们正在进入21世纪的时候，曾被预言家称为信息社会、后工业社会和人才时代的知识经济时代已经来到我们身边，而推动这个时代到来的力量，正是智力资本。
1996年，联合国人力资源开发报告指出：依据100多个国家的调查表明，财富资源(指资金、有形资本)占这些国家总资源的12％，自然资源(指土地、矿山、水资源等)占24％，人力资源与社会资源占64％。可见，占多数的是人才、技术、管理、无形资产与各种软件组成的智力资本。
人力资本或人力资源对经济发展的重要性并不是一个新思想。但智力资本对知识经济的极端重要性，却是当前迫切需要认清的。
(三)智力资本的主要特点
与人力资本及其他资本相比，智力资本具有以下特征：
1.一个人的实物资本(财产)具有可剥夺性，其人力资本却是无法被剥夺的。而智力资本与人力资本的明显区别在于其受到相关法律(如专利法、知识产权、商标法、著作权等)的高度保护。智力资本随着知识经济社会的日益发展，其受到保护的程度日益深化。因而，法制化的程度也日益提高。
2.人力资本可以通过对人员的一般投资而产生。人们知道，应该趁年轻获得自己的人力资本。而智力资本不仅趋向年轻化，更依赖创造性教育和培育创新能力。技术创新与管理创新，成为知识经济时代智力资本的关键资源。在变革中创新的管理模式、管理技术与管理方法已取代普通的、传统的管理模式与管理方法，成为创造知识社会财富的巨大源泉。
3.人力资本给个人、家庭与企业带来利益，刺激许多家庭、个人与企业投资他们自己的人力资本。而智力资本则更多地给社会与全球带来利益，如微软的成功，显示这种高密度的智力资本能迅猛地创造财富，在更大的范围中改变世界和推动社会发展。因此，人才资本化与资本人格化成为知识经济与智力资本的显著特征。
4.每个地区与国家，在形成智力资本的过程中，或多或少地经历过泡沫经济的阶段，其人力资本难免沾染“泡沫现象”。但泡沫经济一旦跨入知识经济阶段，则标志着智力资本的组合与形成。亚洲金融危机表明，智力资本的数量、质量是一个国家与地区抵御金融危机的重要力量。
5.从表象看，人力资本是有形的，而智力资本是无形的。但深层的知识经济告诉我们，无形的智力资本正以迅猛的势头驾驭有形的人力资本，形成新一轮的人力资源金字塔。若要掌握未来社会的优势，就要掌握控制技术与知识的人才。智力资本已成为知识经济时代竞争力的代名词。
6.智力资本比人力资本更具价值，也更有力量。英特尔、微软的成功，并不是它们比IBM有更多的人力与财力，而是因为它们拥有比物质或金融资本更具价值的智力资本。
智力资本具有价值高、确认难、流动快的特点，在全球经济和资本市场上运行，其流失的风险也极大。物质资本(如矿山化石)的流失，往往以几十年或数年时间计算，人力资本的流失则往往以年或月的时间来计算，而智力资本流失的速度更快，并且在全球流动，以追求其最高的价值实现。美国在知识经济中独占鳌头，其中一个主要因素就是充分利用了全球人才资源。即使在其国内反移民热潮中，美国前总统克林顿政府还是提高了当年吸收技术移民的名额，从原有的每年6万个名额上升到每年10万个名额。
(四)智力资本分配激励的主要类型
1.企业利润分享制。它是指企业所有者和企业职工共同分享企业利润的一种纯收入分配模式。实行利润分享制的企业，按照一定的比例定期将企业利润分配给职工。这种纯收入分配模式的特点是，企业职工只参加企业利润的分享，不承担企业的亏损和经营风险，企业根据盈利状况决定是否进行利润分享、利润分享的比例和分配方法。企业利润分享制在20世纪60年代以前仅仅在一部分企业和高级经理阶层试行，70年代以后扩展到普通职工，70～80年代在美国和法国得到快速发展。
2.企业价值分享制。它是一种以公司股票价值增值为基础的企业纯收益分配模式。它的特点是公司将股票分配给职工，职工和公司的其他股东一起分享公司市场价值增加(股票上涨)带来的收入和股息，同时也承担股票价格下降带来的风险。它一般适应于公司股票已经上市的企业。20世纪70年代以来，股票期权日益成为价值分享的主要形式，它包括多种多样的以公司股票价值增值为基础的企业纯收入分配形式。目前，在高新技术企业，股票期权已经成为最基本的分配形式(长期激励计划的一部分)，股票期权收入已经成为管理人员最主要的收入来源。尤其是在美国的风险投资支持的公司——高科技企业中，创业者的知识资本已经转化为知识股权。
3.企业所有权分享制。它是指企业职工通过持有企业一定的份额或者全部的股份，同时以职工身份参加企业一般收入分配和以股东身份参加企业纯收入分配的一种企业收入分配模式。其特点是：职工具有员工和所有者的双重身份，企业职工既是企业的员工，也是企业的所有者或者股东，与其他股东一起承担经营风险，分享经营收益。职工持股有三种情况：一是职工资本股权，就是职工通过购买公司股票获得企业股权；二是职工知识股权，是职工通过创造的知识产权转化为企业股权；三是职工人力资本股权，是职工通过利润分享、工作奖励等获得的企业股权。
企业所有权分享制有多种形式，如股份合作制、职工持股计划、职工持股会等。20世纪70年代以来，企业所有权分享制逐步在美国和欧洲流行。到90年代末，美国大约有1.5万个公司实行广泛的企业所有权分享，其中1万多个公司通过职工持股计划实现，其他公司通过广泛授予股票期权等方式实现。同时，自80年代以来，欧美国家和日本还出现了企业所有权社会化倾向，其主要表现为：一是法人股持股比例增加；二是持股人数占全国人口比例提高。
4.企业管理权分享制。它是指企业职工参与企业经营管理的一种企业管理模式，实际上就是企业所有者与职工分享管理权。它与经理革命是不同的，因为职业经理的管理权来自董事会的授权，即所有权的授权，而不是职业经理与企业所有者共同分享企业管理权。而在企业管理权分享制中，职工根据法律或者有关规定参与企业管理，代表全体职工利益，职工的管理权来自法规、习惯或者惯例，而不是企业所有权或者所有权的授权。目前，实行这种模式以德国最为典型。
5.专业人员贡献报酬制。利用知识解决企业问题的职工，他们的报酬与其贡献大小直接相关。这一分配方式主要在高新技术企业普遍运用。有关调查显示，76％高新技术企业采取各种形式奖励关键性员工。20世纪70年代以来，发达国家的企业分配激励模式发生了深刻的变化，产生了新的要素贡献分配理论，企业广泛流行利润分享、市场价值分享、所有权分享和管理权分享等模式。例如，60％以上的法国上市公司实行利润分享，50％以上的美国上市公司广泛实行职工股票期权，60％～70％的美国国民持有公司股票，85％的德国职工参与企业民主管理，这种新的收入分配激励模式在高新技术企业尤为普遍，其实质就是智力资本逐步获得了与股东资本相同的分配地位和权利。
