对国际外派人员的绩效考核由于时间、地域上的限制和一般公司人力资源绩效考核相比有着诸多不同，特别是在考评途径方面就面临着选择。
（一）直接由海外公司负责考评
母公司直接要求由外派人员所服务的海外公司对其进行考评。此方法的好处有：第一，此方法成本较低；第二，直接由海外公司负责考核可以更加保证信息的正确性；第三，此方法有利于让外派人员在海外感觉到归属感，有利于其与东道国公司更好相处，对日后绩效表现的提高有促进作用。此途径的缺点是，当地的绩效考评人员在考评外派人员时可能无法将其表现与公司海外战略密切相联，此外，如果文化差异较大的话，考评结果也极可能存在某种程度的误差。
（二）直接由母公司负责考评
由母公司的相关部门对外派人员进行考评可以很好地避免直接由海外公司负责考评可能会出现的问题，母公司可以更好地站在公司战略高度上对外派人员进行考核，而且文化差异造成的评价结果误差也可以很好地避免。此外，如果外派人员的绩效考核信息集中在母公司，也便于母公司对不同地区或同一地区外派人员的绩效表现及时地进行分析，从中发现问题并找到解决问题的方法。但是直接由母公司负责考评还是解决不了之前提到的一些问题，即由于时间上和地域上的限制，母公司要想掌握全面且准确的信息难度是比较大的，这样也难保在对外派人员进行考核的过程中会出现一些考虑不周的问题。
（三）外派人员定期回国述职
此途径是要求外派人员定期返回母公司亲自向母公司的相关领导汇报自己的工作表现。此方法便于母公司了解外派人员的最新动态以及公司海外战略实施的情况，如果对海外战略理解出现偏差还可以及时进行纠正。但是此方法的缺点也是显而易见的，首先，此方法花费的费用较高；其次，在外派人员回国述职期间他在海外的工作将会出现一定程度的停滞，会影响工作的连贯性；最后，让外派人员自己汇报工作表现难免会出现隐藏自己问题的情况。所以就像360度反馈方法中自我评价这个角度一样，外派人员回国反映情况不应该作为判断外派人员表现的决定性依据，而应作为参考。
（四）母国相关负责人定期赴东道国进行考评
此方法可以帮助母公司获得关于外派人员表现的更为准确的信息，因为这样可以充分地与东道国的员工进行交流；而且母公司领导亲自到东道国公司进行考察也表现出很高的重视程度。但是此方法同外派人员定期回国述职一样花费的费用较高。
