管理者的一个重要职责就是对下属进行管理。在工作中，当管理者与下属对某些事情的看法不一致的时候，管理者为了推动工作的进展，就有可能要对下属做一些说服工作。说服能力是管理者的重要能力之一，善于说服他人，就能够争取到对方对自己观点和做法的支持，进而征服别人，形成合力，完成工作任务。
迈克先生在纽约经营一家服装公司，但经营一直比较惨淡，长年入不敷出，一千多名员工的工资也一直拖欠着。尽管如此，却不断有员工要求加薪，不满的情绪日益高涨。随着员工不满情绪的加剧，公司的业绩更是每况愈下。对于公司这样的劳动集约型工厂来说，工厂员工的薪金占据着企业成本相当大的比重。因而，想要为全体员工全面加薪根本不现实。尽管公司已经进行了多次的裁员，但为了勉强维持工厂的正常运转，已经不可能再解雇其他员工了。
那么，身处此境的迈克先生是怎么做的呢？他不仅没有为全体员工加薪，反而声称要全面降薪3%。这个消息一下子使员工的不满情绪完全爆发出来。员工们对迟迟不肯加薪已经普遍感到不满，怎能容忍反而降薪呢？更多的员工失去了工作的积极性，导致整个工厂的生产效率大幅降低，几乎处于瘫痪的状态。尽管如此，却很少有人提出辞职。可能是的经济普遍不景气，新工作又不容易找到的原因吧。在这种情形下，员工们一致认为公司即将倒闭。此后，又过了五天时间。员工们都把目光抛向迈克先生身上。
迈克先生面向全体员工，使用公司内部的麦克风发表了讲话：“最近五天里，我茶饭不思，认真地考虑了我们员工的情况。我还同公司各部门的负责人进行了商谈。最后我决定放弃降薪3%的决定。公司将不再计划降薪。至于如何降低企业成本的问题，我们将寻求其他解决的途径。”
已经做好降薪3%准备的员工们，一下子安心下来。想必他们会认为：“迈克先生还是会设身处地地为我们的生活考虑的，是位不错的社长呀。为了社长，让我们努力工作吧。”但是，如果细想一下：员工们最初的目标不是能够“加薪”吗？而社长迈克的最终目的不正是“维持现状”吗？如果迈克先生一开始便冷淡地表示“目前公司入不敷出，经营惨淡，加薪非常困难，请大家暂时忍耐一下吧！”的话，尽管结局可能是一样的，但员工们仍然会抱有不满的情绪吧！
事实上，迈克先生并没有这样说。他首先通过扬言“降薪3%”，打击员工们理想中的目标，五日后又维持了现状。他的这种做法，既没有损害到员工们的积极性，又最终实现了自己的目的。真是一位颇具说服力的管理者呀！
在现代企业中，善于说服他人是一名成功管理者的一项非常重要的素质。不论是基层管理还是中高层管理，说服技巧都是领导者必不可少的。如何说服别人？看似深不可测，实际是很浅显的，也是可以很容易模仿的。下面介绍几种比较实用和简便的说服方法：
1.说服别人要循序渐进
想要员工同意你的意见，第一步就是要设法先了解员工的想法与凭据来源。曾经有一位很优秀的管理员这么说：“假如客户很会说话，那么我已有希望成功的说服员工，因员工已讲了七成话，而我们只要说三成话就够了！”其实要首先接受员工的想法。例如，当你感觉到员工对他原来的想法保持不舍的态度 ，其原因是尚有可取之处，所以他反对你的新提议，此时最好的办法，就是先接受他的想法，甚至先站到员工的立场发言。
如果不能完全了解我们说服的内容者，千万不可意气用事，必须把新建议中的重要性及其优点，一下打入他的心中，让他确实明白。举一个例子说服别人，第一次不被接受时，千万不可意气用事的说：
“讲也是白讲！”
“讲也讲不能！浪费口舌。”
一次说不通就打退堂鼓，这样是永远没有办法使说服成功的。
2.提高员工“期望”的心理
被说服者是否接受意见，往往和他心目中对说服者的“期望”心理有关，说服者如果威望高，一贯言行可靠，或者平时和自己的感情好，觉得可以信赖，就比较愿意接受他的意见。反之，就有一种排斥的心理，所以，作为领导者，平时要注意多与员工交往，和他们建立深厚的感情，这样在工作的时候，就能变的主动有力。
3.用高尚的动机激励员工
在一般情况下，每个人都崇尚高尚的道德、正派的作用，都有起码的政治觉悟和做人道德。所以，在说服员工转变看法的时候，一个有效的办法就是，用高尚的动机来激励他。比如说这样做将对企业、团队带来什么好处，或将对个人、生活还会带来什么好处，或将对自己的威信有什么影响，等等。这往往能够很好地启发他，让员工做应该做的事。
4.用真挚的感情来感化员工
当说服一个人的时候，他最担心的是可能受到伤害，因此，在思想上先砌上一道墙，在这种情况下，不管你怎么讲道理，他都听不进去。解决这种心态最有效的办法就是，要用诚挚的态度、满腔的热情来对待员工，使他从内心受到感动，从而改变他的态度。
感情是说服的唯一纽带，如果不能投入感情，整个说服过程就显得干巴巴的，让人听的很不舒服！要不怎么说情商比智商还重要呢。在中国，合情才能合理，合理才能合法，情理法三者，情更是占据了第一位。所以，说服的过程，实际上就是一个情感互溶的过程。
5.用间接的方式促使员工的转变
说服时如果直接指出员工的错误，员工常常会采取守势，并竭力为自己辩护，因此，最好用间接的方式仍员工了解应改进的地方，从而达到转为他的目的。所谓间接的方法是多种多样的，如把指责变为关怀；用形象的比喻来加以规劝；避开实质问题谈相关的事；谈别人或自己的错误来启发他；用建议的方法提出问题，等等。这就要靠领导者根据实际情况创造性地加以利用。
