应用典范
索尼（Sony，日本企业，主营电子电气设备）
在2004年公布的世界500强企业排名中，索尼位于第30位。
解释
内部优先法则，指的是在选用人才时，首先考虑企业内部的人才，在内部人才不能满足要求的前提下，再去外部选聘。
内部人才对企业较熟悉，工作经验较丰富，对企业也有较深的感情，首先把机会给内部人才，有利于激励员工的上进意识和敬业精神，同时也可以节约培训成本。
典型案例
作为一家一流大公司的索尼，为了让员工人得其位，让公司位得其人，以及能让管理者对员工及其工作作出正确评价，索尼公司在1966年的5月，新成立了一个人事开发室。这个人事开发室直接由公司主要领导人井深大和盛田昭夫领导，成田光三担任主任。
设立新机构的目的并不是强拉着员工去工作，而是让每个员工都鼓足干劲工作。公司所做的事情只是给那些具有自我发展、自我成长愿望的人指明方向，为他们清除前进道路上的障碍，并为他们提供一个与其能力和个性相适应的工作。人事开发室只不过从中起一个媒介的作用。
接着，“公司内部募集”制度的实施被提上了议程。所谓“公司内部募集”，即是从公司内部招募人才的制度。它先由各部门或者新设的项目小组在公司内部登出广告，说明他们需要什么样的人。凡是想接受这项工作的人可以越过所属的部门上司，直接向人事开发室提出申请。然后，招募人才的部门会与应招者进行面谈，如果应招者符合招募部门所提出的条件，那么这名应招者就可以直接调入该部门工作。
内部人员的流动，有时是相同职务之间的流动，有时是不同职务之间的流动。为了使员工能够得其位，盛田昭夫提议将公司月报改为周报，周报上刊登各单位的用人启示，由员工选择。公司周报上登出征人广告后，一般来应征的公司员工人数是空缺名额的三四倍。用人部门的领导通过面谈、考试，决定录用人选。应招者只要通过了考试，就可以上岗工作，因为是从公司内挖来的人，所以免去了适应环境的时间，马上就可以承担起相应的工作。如果没有被录取，则仍然回到原来的岗位工作。
这种“肥水不流外人田”的方法，既保证了每个员工可以获得他想要的工作，又使公司的人力资源得到了最大限度的利用。为此，索尼公司要求员工每年进行一次自我申报，按人事部的规定，一般在8月底完成。
申报表的栏目有：
（1）工作计划：①做好自己在三五年内的职业生涯规划；②一年内的调动、要求调动的职务、理由以及要求是否强烈。
（2）能力与经验：自我分析能力、特长、性格、行为和态度、专家型还是综合型、过去一年的自我评价等。
各部门的领导在接到员工的申报表后，要安排与员工个别谈话。内容一般都围绕员工的个人目标、工作成绩和对将来的工作要求等进行；另外，双方也可以利用这个机会进行意见的沟通和思想的交流。并在申报表上写下谈话的结果，交给人事部。人事部门再根据申报表，制定人员调配和职务调整计划。“让想干并且也有能力干这项工作的人去干”、“让能够发现自己潜力并且能够找到适合自己工作岗位的人充分地去发挥其能力”，这是索尼深入人心的工作理念。如今，索尼公司依据内部募集制度每年都有200多人进行了人事调动，公司也把这一制度作为一项独特的人事政策确定下来。索尼公司也因此吸引了很多优秀人才。
