开展“不找借口找方法”的培训和谈
心活动
强调行动的重要性
搞执行力比赛
我在讲授企业管理课程时，常和听课的企业老总们探讨员工的话题。大家都有一个共识：杰出的员工行动快，平庸的员工借口多。
由此看来，一个借口多多，不愿行动的员工，是不会被领导欣赏和器重的。在我看来，最好的方法就是“抛开所有的借口，立刻行动起来，先做了再说”。
记得我在东莞市一家规模较大的港资企业进行企业管理辅导时，遇到这么一位“借口型”主管。总经理首先问他所在车间的“7S”为什么没做好，他说是订单多，员工都在赶货，没时间推进“7S”；其次问他负责的生产线为什么跟不上公司的生产计划，他说是员工的积极性不高，产量低；再次问他部门的产品合格率为什么低，他说是员工的品质意识不够；最后问他部门的员工流失率为什么比别的部门高，他说是员工对公司的薪酬和待遇不满意……不论问他什么问题，他都是一大堆的理由，并且都是别人的错，自己一点儿责任也没有。
说明： “7S”是整理（Seiri）、整顿（Seiton）、清扫（Seiso）、清洁（Seiketsu）、素养（Shitsuke）、安全（Safety）和节约（Save）这7 个词的缩写。
不论是干部还是员工，一旦能够找到一大堆的理由，就是想要推卸责任了。这位“借口型”主管就是一个例子。
只要谁说他负责的部门不好，他就能找出很多理由。实际上，找这些理由，无非给自己没做好工作开脱，证明那不是他的错。
俗话说： “工作搞好搞不好，关键看领导。”有什么样的主管，就会有什么样的员工。这位“借口型”主管带出来的员工，也是借口多多。所以，这个部门的工作一直处于落后状态———甚至拖了全公司的后腿。为了改变这个部门的被动局面，我和总经理分别找这位主管谈话，想让他做自我调整。但谈话后依然没有大的改观。
在用人方面，我坚持的观点是“多换思想少换人，不换思想就换人”。在找这位主管谈话没有产生效果的情况下，我和总经理讨论撤换主管。于是，这位“借口型”主管被人力资源部调去研发部当技术员。他自己觉得很没面子，在调令下达第二天就辞职了。后来，我们给这个部门配了一个“行动型”的主管。
任何一个企业和单位，都不会让一个喜欢找借口的干部或员工待在一个职务上太久。企业要发展，就必须要求所有的员工多一些行动，少一些借口。因为行动能使人进步，而借口只能使人更加落后。
这位“行动型”主管按照我给他的建议，上任第一个月，在“消除借口，赶快行动”方面重点做了三件事。
第一，开展“不找借口找方法”的培训和谈心活动，调整大家老是找借口的心态。
一个人的心态是可以通过培训和谈心改变的。员工们认识到了“找借口”对自身成长和对公司发展都不好，就会自觉改变自己，少找借口，多行动。
第二，强调行动的重要性。
这位“行动型”主管之所以能从一名普通的员工成长为主管，从很大程度上说，就是得益于他不找借口，比别人行动快的积极态度。我让他把自己的成长经历向员工现身说教，让大家认识到，找借口没有出路，只有积极行动，才能让自己不断进步。大家都积极行动了，整个单位的业绩就提升起来了。
第三，搞执行力比赛。
比赛的规模有大有小，方式灵活多样。公司通过这样的比赛，可以激发员工的工作激情和积极性，这样工作起来，效果会越来越好。
第一个月还没结束，这个部门的工作效率就有了很大的改观，生产计划达成率提升7 个百分点，品质合格率和员工流失率也都有了不同程度的改善，并在车间“7S”评比中，获得第四名的好成绩。其实，不管是干部还是员工，只要消除了找借口的心态，行动力和执行力自然就提升起来了，工作的效果也就立竿见影了。
从案例中“借口型”主管被公司降级和“行动型”主管被委以重任，我们可以得出一个结论：借口是职场的天敌，行动是进步的阶梯。
记得有一次，我在江门市委党校讲企业管理课，一个学员向我请教两个问题：优秀的员工赢在哪里？平庸的员工输在哪里？
我告诉那个学员：“广义的解释会有很多，狭义的解释是：优秀的员工赢在行动，平庸的员工输在借口！”
其实，优秀和平庸的差别就在于，你是在多行动，还是在找借口。
