毋庸置疑，人才在企业的生存与发展过程中起了关键性的作用。那些经济实力强大的大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的企业，如何吸引人才便成为经营者十分关心的问题。
作为中小企业的管理者首先要仔细分析自己企业自身存在的劣势和优势，才能够有针对性的制定一些留住员工的措施和策略。
中小企业在吸引人才方面存在的劣势有以下几个方面：
首先，地域性强。一般中小企业都具有很强的地域性，尤其是成员的构成具有明显的地域性，常常容易形成排外的企业氛围，这种企业氛围对于企业引进新的人才会产生一些不利的影响。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
其次，员工的福利差。由于中小企业不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要远远地小于那些大企业，这使得许多的中小企业根本就无法以高薪、高福利来吸引人才。而且，通常情况下中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大得多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于大企业。
再者，对个体力量的依赖性大。在中小企业，无论是经营者还是员工，对企业稳定地进行生产经营活动都具有十分重要的影响。大企业持续正常的运作常常可以依靠完善的制度，但是中小企业往往对员工的个体力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每一位员工的能动性发挥，往往不具备一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系。所有的这些都对于中小企业有针对性、有计划地引进人才产生了制约作用。
当然，我们也应该看到中小企业在留住员工方面也具有人才政策灵活的优势。虽然困扰中小企业吸引人才的因素很多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比，中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展机会较多，比在大型企业中更加容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。
中小企业在仔细分析了自己的劣势优势之后就应该制定相应的吸引人才的具体策略和措施：
1.建立全面的人才观。
建立全面的人才观是中小企业吸引和留住人才的前提。中小企业应建立如下人才观：
人才是多样性的——企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。管理者应该认识到，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业需要的人才。
人才是多层次性的——各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术人员，也可以是市场营销高手。
树立全面的人才观，可以使管理者克服狭隘人才观带来的种种弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招聘需要的人才。
2.树立正确的用人观。
对于人才不要片面的追求完美。不少中小企业的管理者对于人才有一种人才必须完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。因此管理者应该认识到，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。人才也许在某些方面能力突出，但在其他方面表现平平，他肯定有他的弱点。企业只有打破人才必须完美的观点，才能自觉地完善人才管理体制和建立人才流动的机制，才能够有助于企业形成系统的人才管理观念。
3.正确认识人才的各种需求。
有许多中小企业管理者认为人才追求的是事业成功，他们不在乎物质需求，这种认识是不符合客观实际的。人才也需要充足的物质条件来改进自己的生活。只有正确地认识人才的各种需求，才会有助于企业制定正确的引进人才的战略和政策。
4.建立吸引人才的机制。
中小企业要充分地发挥自己在吸引人才方面具有的优势，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
企业可以运用薪资、福利来吸引人才。中小企业可以根据自身的实力和实际条件，制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，比如采取“底薪 奖金”的模式：“底薪”与企业原有的薪酬制度实现统一，而“奖金”根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。
企业对于那些专家型技术人才，可以根据他参与的技术项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给予奖励；而对于一般的技术员工或工人采取颁发一次性奖金的方式，以鼓励他在工作中的贡献、小发明或小创新。
企业对于管理型人才，采取“目标管理”的方式。通过制定一定的管理目标，根据人才所负责的工作目标完成程度以及效果来确定奖金数额。制定工作目标和考核标准既可以由企业来制定，也可以由企业与员工双方协商制定。
企业对于市场营销型人才，采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才不断地开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。
当然，企业还要积极建立一套较为完善的福利保障制度，尽可能地为人才解除后顾之忧，以增强人才对企业的归属感。
5.创造恰当的非物质的条件。
根据马斯洛需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是一种吸引人才的重要手段，而使人才在工作中得到种种满足更是留住员工的主要措施。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，给人才设置具有一定挑战性的工作或职位，使其能够在工作中有充分发展的空间，不但适应了人才个人价值的自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，同时也极大地促进了企业的发展。
