避免频繁更换下属需要有正确的用人观。用人，首先要从选人开始，要选能人，不能选庸人；要选人才，不能选奴才；要选敬业勤奋者，不能选懈业懒惰人。
有这样一个故事。某国总统在任8年中，撤换了5个总理、114个部长。其直接导致的结果是：官员人心浮动，工作失去连续性，国计民生难有人专心去谋划和推动。这8年中，该国国民经济发展停滞不前，人民生活水平下降，综合国力日渐衰落，大国形象严重受损。
还有一个事例。某大型企业的职工中曾流传过这样一段“顺口溜”，尽管言过其实，但很能反映一些问题。它是这样说的：“三天不上楼，不知谁当头；五天不上班，不知谁当官；一个月不见面，干部换一遍。”又说，“干部换得勤，企业一定穷”，“要想企业富，干部稳得住。”
这两个事例给予人们一个启示：在一个任期内，频繁地更换干部，特别是频繁地更换那些重要岗位的负责人没有一点好处。
企业作为市场经济的主体，作为物质和精神产品的生产基地，不仅需要优秀的企业家主持和导航，而且需要众多的各种管理、技术、业务骨干人才支撑。这些人才不仅需要施展才能的平台，而且需要施展才能的时间过程。如果频繁地更换他们，显然不利于企业的壮大与发展。
据调查，更换下属一般有8种情况。一是下属年龄大了，精力差了，需要启用年轻的同志担当重任；二是下属能力较差难以胜任岗位工作，需要让贤；三是下属之间闹不团结，影响了工作，需要换人安事；四是下属在一个岗位干得太久了，需要交流；五是对一些优秀年轻干部，为了培养其将来“担重任”的能力，有意识地让其多岗锻炼；六是下属“顶撞”领导，自以为是，难以驾驭；七是下属犯错误，不换不行；八是下属“不投我好，不送我要”；等等。
应该承认，除第八种情况，需要必须更换企业领导人自身外，其余七种更换下属的原因都是可以理解的。但是，也应该承认，除第五种原因外，无论哪一种原因，如果是“频繁地更换”，不仅是不正常的，而且是祸害无穷的。
曾经有一位在某公司中层领导岗位上只干了一年就被更换的部门主任说：“我的部室规划刚刚开始实施，员工间的磨合刚刚默契，周围的环境刚刚熟悉，就将我调到了一个新的岗位，一切又得从头开始。”他原来的下属也说：“我和主任刚刚互相了解，互相适应，他又调走了，新来的不知怎样，一切又得从头开始。”
这两个“从头开始”，道出了调动下属需要付出的感性的、表面的代价，而其内在潜伏的代价则无法估算。推而广之，如果这种调动是频繁的，其要付出的代价将更为巨大。显然，频繁更换下属是需要避免的。
避免频繁更换下属需要有正确的用人观。用人，首先要从选人开始，要选能人，不能选庸人；要选人才，不能选奴才；要选敬业勤奋者，不能选懈业懒惰人。只有选得准，才能更换少。选人不准，会使换人成为必然。因为换一个不行，再换一个也不行，这样只好再换下去。选不准，也为事业埋下了祸根。因为贪人、庸人会使企业损失惨重；其次，要人尽其才，用其所长，避其所短。试想，如果一位擅长技术管理的人才被安排在资本运作的岗位上，岂不是“赶鸭子上架”，肯定得更换；反之，亦然。毛泽东同志曾经指出，领导者的责任一是出主意，二是用干部，可见用人之重要；第三，要给下属发挥才能的平台与时间。下属的才能发挥，有一个渐显渐露的时间过程，也有一个适时适地适宜的展现时机。“台子”还未搭起来，就让他去“唱戏”，才能就很难发挥出来。期望下属“一朝成佛”，显然是不切实际的。
当然，一个新上任的企业领导人，为了体现自己的领导风格，实现自己的理想抱负，更换一些部属也是必然的。
但是，一定要避免频繁地更换。这对企业，对企业领导人自己也会有好处！
