惩罚，是要讲效果的，也就是说对员工实施惩罚的手段后，要让员工杜绝所犯的错误；惩罚没有效果，不如不惩罚。在企业的生产经营或服务中，该奖则奖，该罚就罚。讲不讲究，决定了惩罚有没有效果。
有一家企业，以前实施“人性化管理”，员工不仅享受高工资、高福利、免费医疗，而且规章制度对他们而言基本是形同虚设，如果不是重大错误，就很少有被严格追究违规责任的，连最低档次的通报批评惩罚都没有，更不用说罚款、记过，甚至辞退了。刚开始，员工们出于对企业的感激心理，还能自觉地勤奋工作、遵守纪律；但时间稍微一长，纪律意识就淡薄了，而“主人翁意识”却日渐高涨，自私的思想和利己的行为日见突出。因此，消极怠工、违规乱纪等各种不良现象，都如瘟疫般一一爆发出来，企业正常的生产经营秩序完全被打乱。
“治乱政用重典”，该人力资源经理上任后，在处罚机制上着实下了几剂“猛药”。他在报请企业高层后，做出规定：对员工日常的工作失误和违纪行为，依照情节轻重和造成损失的大小，采取警告、严重警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除等多种形式的处罚。实施后，效果喜人，尽管还存在不少问题，整个局面基本控制了。对个别“面皮比较厚”的员工，光是给予警告和记过，他们闻过则忘、根本不往心里去。为此，人力资源经理使出“杀手锏”——罚款，将员工的违规情况和绩效考核同奖罚直接挂钩。面皮再厚的员工每月发工资时也不得不掂量一下自己的钱袋，于是所有问题都迎刃而解了。
罚款，确实是惩罚的“杀手锏”，有的员工把警告当成耳边风，记过也认为是小菜一碟无所谓。而员工所犯的错误尚不足以将之开除的时候，企业应该庆幸还有罚款这个“辅助型管理工具”可资利用。相对于批评、警告、记过这类不痛不痒的“鸡毛掸子”，交纳罚金这样的“割肉之痛”，攸关生计，并不是每位员工都可以不把它当一回事的——毕竟，在市场经济社会，没有钱是万万不行的。
对于违反企业规章制度的行为，不罚款，无以体现制度的刚性。讲不讲究惩罚就是不一样。虽然说世界上没有一家企业将向员工猛开罚单作为自己的创利手段，也没有哪一家企业是靠罚款发家致富的。但要看到，由于员工违纪违规及工作失误给企业造成的损失，往往数倍、甚至百倍于罚款的金额。“罚款只是为了让员工在心疼之后，印象深刻、牢记教训罢了”，该企业负责人如是说。
其实，片面理解“人性化管理”的老板可能没有学过历史。观今宜鉴古，无古不成今。历史上实施“人性化管理”而遭到反对的事例不是没有。
历史上，魏惠王问大臣卜皮：“你担任地方官的时间很久，和百姓接触的机会最多，应该听过百姓对寡人的批评吧？”
“百姓都说大王很仁慈。”
魏惠王听后大喜：“是吗？果真如此，国家一定能治理好。”
卜皮说：“恕臣斗胆直言，大王很仁慈，国家就快要灭亡了。”
魏惠王愕然：“寡人以仁慈治国，天下归顺，国富民强，难道这还有错吗？”
忠诚于国家的大臣卜皮回答：“陛下只想给天下百姓仁慈的形象，就不能居人之上。所谓的仁慈包含怜悯、仁心、宽厚、慈祥。如今即使百姓、大臣犯罪，陛下在处罚他们时，也会踌躇不前。有过而不罚，无功却受禄。天下人都会看不起大王，百姓也会放肆。臣说国家快要灭亡，就是这个道理。”
赏罚分明，历来是古代君王打天下，守天下的原则之一。赏罚不明，是非不分。好人得不到奖励，坏人也不会受到应有的惩罚；甚至于好人受屈，坏人得意。到那时，天下大乱无疑。魏惠王的例证，说明了赏罚分明在治理天下的过程中必不可少。
大到国家如此，小到企业亦然。在管理中对部下仁慈宽厚并不代表全部，更重要的是，要懂得赏罚分明。古人尚且知道这个道理，我们当然更应该如此。身为公司老总或老板的你，就要严格执行公司的规章制度，奖惩分明，该奖则奖，该罚就罚，绝不能让作奸犯科之徒安然处于公司之中，绝不能让偷懒的人拿着同积极勤奋的人一样的工资。
其实，奖励和惩罚都是激励机制，奖赏固然会激励人，但有时候惩罚比奖励对人的“刺激”更大，更能够告诉那些犯错者，绝不能为所欲为，同时这也是对所有员工进行的反面教育。中国有句俗语叫做“杀一儆百”，也有说是杀鸡给猴子看，其目的都是：坚定的惩恶决心更能激发所有员工的正义感与斗志。
在现代企业中，奖励和惩罚是两种不可缺少的手段，都是激励员工的有效工具。轻视或忽视任何一方都是不正确的。对有功的员工奖励必然就应伴随着对无功或有过员工的惩罚，企业领导者在运用奖惩时必须要做到二者相互结合，不可分割。要保证奖励的有效激励作用，必须以一定的企业规章制度，对行为不佳员工予以惩戒，使之不再犯。否则，企业或公司就会出现魏惠王的大臣卜皮所说的“快要灭亡”的结局了。相信，这是谁也不希望看到的结局。既然如此，那就对触犯规章制度的员工，实施惩罚吧，这也是为了挽救他们，也是为了整个企业的振兴和发展。
你要玩我的游戏，就要跟着我的游戏规则
首位华人女性副总裁、柯达全球副总裁叶莺对企业制度有过很形象的比喻，她说：“你要到一个日本人家里去做客的话，就非得脱鞋不可，不管你脚下的鞋有多贵、多新，即使连地都没沾，都还是要脱，这是一个入乡随俗的规矩。”针对新员工必须遵守的行为规范问题，这位世界500强中首位华人女性副总裁观点鲜明：“你要进入到我柯达的’新房’，你必须要听我柯达的声音，这是绝对的”。她还有一句至理名言是，“你要玩我的游戏，当然要跟着我的游戏规则”。
企业提倡人性化管理，但人性化管理也不是取消惩罚，尤其是在员工素质普遍较低的情况下，惩罚的手段是必不可少的。作为雇员，既然进了一家企业的“门”，就得老老实实遵守“门规”，如有违反，将要领受处罚，这也没有什么好抱怨的。
其中，罚款无疑是“游戏规则”的一种。“人们基本上是受经济性的刺激物所激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励手段。正如价格手段永远是产品促销的最佳法宝一样，这种企业内的’经济制裁’行为，由于直接触及到了员工的经济利益，故也具有仅次于辞退、降薪、降职的极大威慑和警戒作用。公司要想提高员工的工作积极性，最好的方法就是用经济性报酬；而要想使违规的员工痛定思痛、晓得利害，’只需让他们已经收进钱囊里的金钱，交出一点来就行了’。”经济学家如是说。
惩罚，是要讲效果的，也就是说对员工实施惩罚的手段后，要让员工杜绝所犯的错误；惩罚没有效果，不如不惩罚。在企业的生产经营或服务中，该奖则奖，该罚就罚。讲不讲究，决定了惩罚有没有效果。
惩罚犯错员工，提高团队士气
在经济发达的美国，也讲究对员工实施惩罚。据调查，在美国的国家机关中，有25％的员工认为，同事的工作表现没有达到制度规定的要求；在私营公司中，表现达不到规定要求的员工有11％~16％，虽然没有国家机关多，但也是不小的数字，也不容忽视。更为严重的是，这些表现不佳的员工不仅没有做好分内的工作，还会降低团队的生产力与士气，并且增加离职率，影响到表现达到规定要求的员工的工作情绪。
把表现达不到规定要求的员工比作害群之马一点也不过分，比作老鼠屎也不冤枉他们。
防患于未然，面对这些害群之马和“老鼠屎”，在他们坏一锅粥之前，企业主管就应该，也必须坚决处理，毫不留情。正如一家顾问公司的总裁所说的，如果表现差的员工没有受到任何惩罚，会促使表现好的员工离开公司，因为他们不会愿意待在不在乎员工表现的公司，相反的，表现平平的员工则会留下来，因为他们知道，自己躲在公司不做事也很安全，如此一来，整个公司会逐渐向下沉沦，这是十分可怕的事情。
然而，讲究惩罚，处理起来也有一定困难，主要是主管睁一只眼闭一只眼，客观上迁就和容忍了表现不佳的员工。问主管为什么选择睁一只眼闭一只眼，主管的回答令人啼笑皆非：我不知道应该如何做。不知道应该如何做显然是借口。有规章制度，严格按规章制度办事就行了。
其实，主管没有严肃处理表现不佳的员工的主管，主要有三种情况。
第一种情况是，主管不想处理问题，他们把表现差的员工的工作，交给表现好的员工去完成，希望表现好的员工帮助、带动表现差的员工，或者希望表现差的员工自动离职，或者转调到其他部门，问题就能够自然而然消失。
第二种情况是，主管害怕直接找员工单独谈话，对其进行批评教育，担心表现不好的员工产生抵触情绪，因此采用对整个工作团队训话的方式，泛泛而谈，要求大家能够提高工作表现。这样的结果，是维持了表现不好的员工，给他们敲了警钟，但也有负面影响：表现好的员工跟表现不好的员工一起，通通都挨了骂，心理不平衡，反而产生反效果。
第三种情况是，主管虽然与表现不佳的员工个别谈话，指出其错误，但不痛不痒，或隔靴搔痒，因此，表现不好的员工通常在被批评指责之后，工作更加消极。
除了避免掉入这三种情况的陷阱，有关专家建议，主管可以采取开门见山的方式。首先，找表现差的员工谈话时，开宗明义指出，你的表现有问题。然后，按照公司的规章制度，逐条指出他的现时表现与公司要求间的差距，比如，“按公司规定，每周一早上，你应该准时交上周生产报告的，但是过去一个月，你只准时交了一次，还有三次没交。”当然，在此前，主管在意识到员工存在不佳的表现时，就应该开始进行记录，某天某时，某某员工存在什么违反规定的事实，有了充分的证据，才能说服表现不好的员工，使他心服口服。最后，主管还要认真听取犯错员工的解释和对处分的意见。犯错员工解释有道理的，暂时停止对他的处分，报上一级决定；如果犯错员工解释没有道理，又不接受处分的，可告诉他有申诉的权利。
事实上，与犯错员工谈话，也可以帮助主管找出员工表现差的原因，并提出解决问题的办法。员工犯错，是因为缺乏工作技能，还是职业道德方面存在缺陷，还是与工作无关的其他原因，例如生病、家里出了意外等等。这样，主管心中有数，就会针对每名员工的个别问题，拟出可行的改进计划。如果犯错员工有进步的要求，仅仅是因为工作技能的问题，公司可以让他去接受业务培训，这么做的代价，可能比重新雇用一名新员工的费用低得多，再说，随便开除一个员工，也不是解决问题的好办法。
可见，讲不讲究处罚，决定了惩罚有没有效果。不讲究处罚，大家你好我好他也好，一团和气，其结果人心涣散，工作消极，公司效益大跌，员工的个人利益也要受到影响。讲究惩罚，可以形成凝聚力，提高团队士气。
