“拉练加减分的运用。”
——《士兵突击》
奖励，是一个很微妙的东西，它并不像管理体系中其他东西那样透明，能体现个体的力量，张扬出类拔萃者的个性；相反，却是需要平衡的艺术。中国有句老话叫作“枪打出头鸟”不是没有道理的。
曾经创下《吉尼斯世界纪录大全》销售纪录的美国大推销员乔·杰拉德，在第一次取得“全球新车销售第一名”的时候，公司的同事还纷纷祝贺他，第二年杰拉德再次获得殊荣，可是替他高兴的人却少了很多，到了第三年杰拉德第三次获得这个奖项，开庆功会的时候甚至有人喝起了倒彩！而此时，他坐在台下的妻子看到此景，不禁难过地哭了。“全球第一”这个奖励恐怕在一个公司很难再有第二个人获得，但即便如此，奖励却给杰拉德带来了不小的负面作用。对于杰拉德，奖励是用在刀刃上了，但对于整个公司来说，却起到了破坏作用！
这种情况在职场中十分常见，人们遇到比自己弱的人往往能表现出温和接纳的一面，但对于比自己强的人就不免心里不舒服，横眉冷对。针对这点，公司在实际操作的时候可以采取两种改进：第一是将杰拉德从推销员这个职位上调离，这样他与原先同事的敌对关系就可以消除，此时杰拉德不妨担任领导职务，公司应考虑如何使他的销售方法、窍门能让更多的员工学会，使公司利益最大化，同时也消除了矛盾。第二是增加其他奖项的分量，以此降低杰拉德这个全球唯一奖项的相对分量。曾见在一个公司的年终奖励上，居然还设有“最孝顺的员工”“最劳累的员工”等奖项，因为该公司的领导很多，所以除了业绩考核，用这些奖项就能轻松地“适者有其奖”，也就很难出现特别尖锐的冲突了。
在《士兵突击》里，还描述了职场奖励的另外一种情形。袁朗试训许三多、成才和吴哲等人，故意苛刻众人，制订了极端不平等的扣分加分规则，其中声明了只有扣分而没有加分。在这种规则下，许三多等人一个个被无端扣分，有怒不敢言。有一天，袁朗坐车指挥着众人用整个一个星期日跑完了五十公里一个来回，却还来不及休息就又要求在楼下集合，此时人们的愤怒已经到了顶点。袁朗慢条斯理地走过来，对众人宣布：“今天你们还算让我满意，所以有个小小的奖励。每人加两分。”面对这个意想不到的惊喜，这两分却令所有人都更加愤怒，因为它明显与这一天的长途奔跑难以用等号来衡量。这个奖励的结果当然也在袁朗故意为难的意料之中。但与袁朗不同，我们很多企业在采用奖励方法的时候，并不是出于故意激怒的目的，然而效果却不二。究其原因，就是没有把奖励用在刀刃上，奖励与员工的付出不相符是影响效果的重要原因之一。
前面我们分析了奖励不当所产生的后果，那么奖励既然这么难以控制，为何还要费劲地设置它？这是因为，奖励向员工表明了企业整体是蒸蒸日上的。如果公司发不出来奖金，那么这样的公司或者是小规模的，完全没有可供员工分享的利润，或者公司的效益每况愈下。在现代企业制度下，年终奖励应该是企业文化的一部分。
据一项统计，在都市白领中，超过70%的人过年心情受年终奖影响。年终奖已经不再是简单的物质奖励，更重要的是对员工一年来工作的肯定，并给他在新一年工作的信心。所以，我们就不难理解为什么杰拉德的同事要对他那么讨厌了。
设置奖励的时候，关键是话说在前头，令出必行。而作为员工，即便奖励本身并没有多大的吸引力，但每一个人都会尽力争取。这就好比是许三多等众人面对苛刻的扣分制度，仍然小心自己的言行，努力做到最好，同样也争取了奖励。其次，要避免陷入对奖励本身的纠缠当中。有的人会对奖励斤斤计较，这就好比是杰拉德的同事们，他们不仅充满了牢骚，甚至还冷嘲热讽，但故事的结局是这帮人仍然还干着原先的业绩，而杰拉德却创造出了事业的一个个巅峰。所以，把奖励看得过重，忽略了躬身自省，不强调自己对企业、他人的贡献，只知道一味地计算得失，这都是要格外小心的。
