——“狠狠心”炒掉下属
炒掉下属是管理者在工作中最难做的事，有些管理者会为此整夜不合眼，想方设法减少这件事对人的打击。不论你怎样想怎样做，即使解雇是你的上司做出的而不是你做出的，但只要是你把这个消息告诉他们，你就被看成是唱黑脸的。他们常常认为你没有尽力保护他们。
如果要你来决定解雇人，尽管你有充分的理由，但是解雇将给对方带来巨大的影响，你仍旧会感到难以痛下决心。然而这是你必须做而且还必须要做好的事。效率低下的员工必须被开除。你必须要“狠狠心”，你的同情心只能表现在为他们积极寻找新的工作上。
解雇之前，要先给予他们几次警告，让他们明确知道自己行为不合标准。然后在某次会见的时候，指明他的行为仍不合格，将面临被解雇的危险。
一旦真正解雇，他们会有许多的牢骚、怨恨、困难要向你说，你不要给予什么回答或承诺，你同情他们的处境之余，只能对他们说，我只能，而且必须这么做。
你还要劝告他们，要吸取教训以免再经历一次这样的痛苦。这种话可能不会被当做一回事，但你必须说，听不听只好由他们。
有些在公司中造成不良影响的人应开除。你要明示你根据的是公司的哪些规定，以及他们做了哪些出格的事情。由于个性等原因造成的恶劣关系，很难指出其具体的原因，很难说哪件事使人际关系坏了多少，而另外哪件事使人际关系又坏了多少，并且这都是因为其中某一个人的缘故。这样的因果关系是很难指明的。与此相似，任何造成人际关系恶劣的原因都很难说明。要据此开除某个人更加困难。但是公司必须保持良好的人际关系。困难不能容忍公司内部不和谐的借口。
为了克服第一次解雇别人的胆怯，你可以找个朋友充当被解雇人进行一次演习，他模仿被解雇人做出各种姿态，以免你在解雇时心理学准备不足而受到损害。事后在某些场合可以要求你的上司和你在一起，不要给他人威胁你的安全的机会。上司如果不能到场，找个和你地位差不多的同事也行。
当然，也有这种情况：某个下属早就知道自己就要被开除，当你真正做出这一决定的时候，他也可能感到如释重负，这是一个皆大欢喜的结果。
解雇对别的下属会有影响。不管被解雇的人水平多低，他总是得到同事的同情，而你则被看做是毫无情面的人。这很正常。解雇本来也有杀鸡儆猴的含义在内。他们能够感觉到这层含义。不过在另一方面，你言出必行，有始有终，会受到敬畏。
有一类下属，是无论你怎么做也留不住的人才。俗话说得好：强扭的瓜不甜。实在留不住的，也不妨让他走。不过，最好由你采取主动。如果你发现某个人才一心只想离开另谋良枝而栖，不妨主动炒他的鱿鱼。
不少管理者都非常抗拒做一项工作：炒下属鱿鱼。
理由很简单，大抵不外两种，一是不好意思；二是恐怕因此与下属结怨，日后遭到报复。
一名经理炒女职员鱿鱼，几乎被打。所以提到炒鱿工作，大多数主管都是可免则免，或者派副手去做，由后者当“替死鬼”。
其实身为管理者，既然坐在这个职位上，也就必须承担责任，不应逃避。况且，也不是所有下属都是那样冥顽不灵的。炒下属鱿鱼，不一定会结怨，遭人“毒手”的机会亦很微。
一位老板炒下属鱿鱼的方法，甚有参考价值。当这位老板一旦不满意某名下属的工作表现，并想把他解雇时，他会实行其炒鱿三部曲，行动逐步升级。不过通常当他使出第一招后，该名雇员便会立刻自动离去。
这位老板是怎样做的呢？
首先他会在公司内传播某某人有意离去的消息。请注意，当他这样做时，还在别人面前装作很烦恼、很忧虑的样子，然后配以适当的对白：“唉，A君又说要走，看来那个部门的工作，又要乱好一阵子。”
老板的目的，是要让其他职员把这个“消息”传到该名雇员耳中。当所有人反复问后者他是否打算离开公司另谋高就时，正所谓空穴来风来风必有所因，无需别人开口，自己也该知道怎么做了。
如果碰上一名资质愚钝，不够醒目，又或者故意赌气，赖着不走的下属，老板便会把行动升级，专找这名下属工作上的鸡毛蒜皮错处，在开会时加以揭发，不留情面地批语令下属难以下台。假如这名下属仍然不肯离开，老板才使出最后板斧，实行面交大信封，直接炒鱿鱼。据闻，这位老板从未使出过最后一招，顶多第二招，便已奏效。
该炒的一定要炒，该留的也一定要留。个中界限，一个称职的管理者要做到心中有数，方寸不乱。
公司有时会一次性地大批裁员，有些方法值得借鉴。
变相辞退。北京一家系统集成公司给每个员工发了名叫《谁动了我的奶酪？》的书。故事告诉人们“一个在工作或生活中处理变化的绝妙方法”。得到此书的第二天，公司的400名员工就突然接到裁员的通知。
不当面告知。英国一家高科技公司召集全体员工开会，宣布要裁减15名员工，让大家开完会后回到办公室，那些收到电子邮件的人就被解雇了。公司发言人称，他们考虑了好几个星期才想出这个办法，他说：“我们想出好几种通知被解雇人员的方法，但都无法恰当地安抚每一个人。我们认为最合适的方法就是使用电子邮件。”
裁员是一件伤心的事。很多尴尬的事也会因裁员的时候浮出水面，那么如何避免告知下属时的尴尬场面呢？
不要过分安慰。比如，你还年轻，出去很容易找到工作等等，当事人听来会觉得是风凉话。
最好不提员工的表现。特别那些与员工表现无关的裁员，只需强调基于经济不景气或结构调整等客观原因才裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。
速战速决。宣布和面谈时间不要过长，最好控制在15分钟左右，把辞退的原因解释清楚就行，时间拖得过长、话多必失，反而容易情绪失控。
不要承诺做不到的事。不要因为同情而说我帮你找一份新工作啦，争取额外赔偿啦等等，如果到时兑现不了则引起更大的矛盾。
不要过分辩护。不要一味强调这个裁员决定的正确性，这很容易引起争论。
不要谈及其他员工。比如说这次裁员谁谁其实也受影响等等，这容易流言散播，动摇军心。
不要说自己的个人看法。比如说“其实我也觉得这个决定不妥的”、“我也不想你走的”之类的话，记住你是代表公司宣布这决定的。说这话出来既帮不了他，反而让他心存让企业收回成命的幻想，这不利于他坦然接受被辞退的现实。
