每一个经济时代都有其最为稀缺的资源，农业经济时代是土地，工业经济时代是资金，而在知识经济时代，最稀缺的资源是知识和智力资源，即智力资本。智力资本已经成为知识经济时代的决定性资本。它不仅是一个国家、企业获取持续竞争优势的关键所在，也是未来创新和价值增长主要驱动因素。
一、智力资本概述
（一）智力资本的定义和组成
智力资本是指一种以员工和组织的技能和知识为基础的资产。智力资本包括人力资本、结构资本和客户资本。人力资本是企业智力资本的最重要组成部分。企业的人力资本是指单个成员所拥有的知识和技能，以个人的形式存在，是企业智力资本的源泉。它之所以被认定是一种资本，是因为它可以为企业带来价值，但是如果没有员工本身参与，就很难产生价值。具体地说，它应该包括员工的经验与技术诀窍、高级技能、系统的理解、自主的创造性四个方面内容。人力资本本身如果没有利用企业的辅助资源，就没有什么价值并且很难为企业。带来或者创造价值。这些辅助资源被统称为结构资本。结构资本是企业提供给自己的人力资本的支持或供其使用的基础设施。结构资本是企业在人力资本离开时仍然可以正常运作的部分，具体来讲，包括管理哲学、企业文化、管理过程、信息技术系统、网络体系、金融关系等。其中，作为基础结构资本主要内容的管理哲学、企业文化是企业良好运行的黏合剂，而管理过程、信息技术系统、网络系统及其金融关系则是支撑企业运行的框架，两者缺一不可。客户资本是企业于外部有关的资本项目，包括企业的用户、合作伙伴、渠道、有利的合同和协议等等内容。
（二）智力资本的特性
智力资本是一种特殊的资本，不同于传统的土地、劳动力等资本，具有其特殊性，主要归纳为以下几个方面：
（1）无形性。例如人力资本中的未编码知识，仅仅存在于员工头脑中；企业的独特方法不可触摸；知识产权也只是企业拥有的一种特别权利的象征。
（2）积累性。相对于物质资本而言，土地和资金都可以从市场上购得，而智力资本的形成需要靠智力劳动者长期劳动的积累。
（3）高增值性。智力资本不仅提高了物质资本的知识含量和利用能力，同时知识作为一种相对独立的生产要素具有价值增值的能力。物质资本因为使用而枯竭，其一旦出售则意味着企业不得不放弃其所有权，而知识可以被复制和无限制的重复使用，企业内部知识的共享使得双方不仅保持了原有的资源，而且这种交流本身可使知识得以放大和深化。结构资本特别是经营性资本，一般随着企业知名度提高不断增加价值。因此智力资本由于不断地创新和发展，而成为最具活力的资本。
（4）不确定性。知识具有较高的增值性，可是这种价值的增值也存在着高度的不确定性。作为未编码的知识，人力资本的客观存量会随着员工的学习和创造经常发生变化，员工的主观能动性会极大地影响到知识的创造和交流。而企业组织结构、经营领域、市场渠道等都会因外界环境的变化不断地发生改变。
（5）长期收益性。人类赖以生存的自然资源是有限的，消耗的越多，存留的就越少，就会变得越珍贵。而智力资源则是无限的，智力资本的开发不仅不会减少和浪费自然资源，而且还会节约自然资源和扩展自然资源的用途。智力资本一旦形成就可以使拥有者受益终身。
（三）智力资本的影响因素
影响智力资本的因素包括个体因素、组织因素和社会文化因素三大类。
（1）个体因素。领导行为是个体因素中影响智力资本的最重要因素，特别是战略型领导，是影响智力资本的重要个体变量。战略型领导是有效执行战略管理程序，为组织指明方向的一种领导形态，它能够保证组织在其产业环境中的良好竞争状态，是组织领导个人特质、思考模式及有效管理方法的集合体。战略型领导能够提高组织中人力资本的质量，特别是能够增强中层管理人员预测、判断及授权的能力，帮助他们成为组织学习的领导者，有利于组织形成高效的高管团队。另外，对于组织内部的结构资本来讲，战略领导系统（创造愿景、拟定战略、激发员工）还能进一步强化组织的愿景、发展战略和弹性，形成强势的管理系统（控制与解决问题），以促进组织战略性变革的顺利推进。战略型领导对于组织中的人力资源、组织资源、关系资源、社会资源和知识资源等智力资本重要组成要素的提升，具有不同程度的促进作用，所产生的驱动性影响，对于智力资本的积累与发展具有重要的推动作用。另外，员工的受教育水平、人格特质、职业生涯发展阶段等个体变量对智力资本也具有不同程度的影响。
2.组织因素。组织因素对智力资本的影响主要表现在人力资源管理、知识管理和组织学习三个方面。首先，人力资源管理作为组织内部的重要管理手段，是智力资本的重要影响因素。人力资源管理可以通过制定员工培训、激励及职业生涯发展计划，来提高人力资本的质量。同时，组织内部关系资本的建立，也与人力资源管理效率密切相关，有效的人力资源管理系统，能够消除组织内部的垂直障碍（不同层级之间的障碍）和水平障碍（不同职能部门之间的障碍），形成协同、合作的开放式组织环境，并通过建立组织内部的信息、知识交流平台，促进组织成员的相互学习与沟通，使他们之间形成良好的信任关系，从而促进组织关系资本的提升。其次，知识管理作为智力资本的重要驱动力，有助于组织知识从外显化向共同化和内隐化转变，从而促进组织智力资本的强化与发展。智力资本管理分为两个部分，第一部分是组织现有智力资本存量的输入，第二部分是表现为财务绩效和智力资本变化量的输出。组织可以通过培训使员工获取更多对组织有用的新知识；在新知识获取方面，给予员工更多的选择学习内容或范围的权利。同时，在知识管理战略的驱动下，促进人力资本质量的提高。最后，组织学习系统能够通过促进组织知识持续不断的流动与转移，来提高知识的存量与质量，从而促进智力资本总量的提高。智力资本代表组织内部特定时点知识存量的总和，反映了组织已经获取的知识与信息，但知识并不是静止不动的，而是不断流动和增加的。随着组织知识的转移与学习战略的实施，智力资本也在不断发生变化，通过组织学习，知识得以扩展到个人、群体和组织的行为当中，从而促进了组织内部知识存量（智力资本）的提高以及新的知识和行为的产（3）社会文化因素。文化是影响智力资本的重要因素。不同地区和社会之间的传统文化差异是造成智力资本差异的重要原因。文化背景对智力资本的形成与管理均具有不同程度的影响。例如，北欧（如瑞典）的公司倾向于提供一种轻松自然的文化环境，来促进智力资本的发展，而北美的公司则注重业绩与效率，强调以结果导向的文化环境，来引导和促进智力资本的提升与增值。文化是影响智力资本的深层次因素，企业环境的变化对智力资本的发展是机遇还是威胁，关键还在于文化因素的引导。从智力资本管理的本质来讲，加强企业内部的沟通管理与应变能力，是提高智力资本附加值的重要手段，因此支持型和适应型文化更有助于智力资本的提升与增值。
二、大力开发我国人力资源
智力资本的基础是人力资本，而人力资源的开发是人力资本形成的必要条件。人力资源开发的途径是多方面的、综合性的，而且还将随着时代的发展和科技进步而不断变化。就我国现阶段看，人力资源开发的途径可概括如下。
（一）提高国民的整体素质
国民的整体素质，主要是指国民的思想道德素质、科学文化素质和生理素质，其中科学文化素质是衡量人力资源质量高低的重要标志，因而是人力资源开发的重点。在激烈的竞争环境中，国家的综合实力能否处于优势，关键就是看其国民的整体素质如何，而提高国民的整体素质主要是国家的任务，是国家整体性人力资源开发的重要组成部分。国家主要是通过加强国民基础教育，来达到提高国民整体素质的目的。只有下大力气抓基础教育，才能迅速提高国民的整体素质和科学技术水平，进而促进经济的持续快速增长和社会的不断进步。离开了教育搞经济建设，就必然缺乏发展后劲。联合国教科文组织的研究结果表明，劳动生产率与劳动者文化程度呈现出高度的正相关关系。以一个文盲劳动者的劳动生产率为基数，小学文化程度的劳动者可提高43%；中学文化程度的劳动者可提高108%；大专文化程度的劳动者则可提高300%。另一项研究表明，在现代社会人的体能、技能、智能三者之间，获得体能、技能、智能社会所需支付的成本分别为1：3：9，而社会所得到的收益分别1：10：100。这就是说，一个仅具有体能的劳动者创造的财富只能够维持其本人的生存；如果同时具有技能，所创造的财富则高出仅具有体能的人10倍，就能够养活10个人；若再具有智能，创造的财富又提高10倍，可以养活100个人。随着社会的发展，经济发展的后劲将越来越取决于劳动力的素质，取决于教育的成果，教育事业发展的规模、速度、质量决定了科技、经济以至社会进步的速度和程度。我国人口的一个突出特点是数量大、素质低，人力资源开发必须大力抓好基础教育，提高国民的科学文化素质，使之成为人力资源开发的基础条件。
（二）提高劳动者的劳动技能
基础教育是人力资源开发的基础，它为社会培育大量的后备劳动力。但仅有学校教育所学到的知识还不足以使人成为一个合格的劳动者，因为劳动者必须掌握与其劳动岗位相适应的劳动技能，而要掌握某种劳动技能还必须接受职业技能的专业训练，特别是在现代化的大生产中，生产过程的高度机械化、科学化甚至电子化、信息化，人与机器的关系日益密切，而要使人与机器的关系相互适应就必须进行职业技能的培训。职业技术教育和培训，是教育与经济的重要结合部，与经济的联系最为紧密，是直接为经济建设服务的。因此，提高劳动者的劳动技能，就成为人力资源开发的一项重要任务。世界各国无论是发达资本主义国家还是发展中国家，都很重视职业技能教育。在这方面，我国与发达国家相比相差甚远。因此，必须大力加强工人的职业技术培训，尤其是要开展大规模的中级技工培训和高级技工培训，全面提高劳动者的技能水平。
（三）培养和造就各类人才
人才是人力资源中素质层次较高的部分，是人力资源中的精华。在我国人才又称为专业技术人才或专门人才，通常是指中专以上文化程度以及获得中级以上专业技术职务的人。人才资源是先进生产力的开拓者，在促进经济和社会发展中起着特殊的作用。第一，人才资源的劳动是以脑力劳动为主的。相对于以体力劳动为主的劳动较为复杂，在同样的时间里它比简单劳动能创造更多的价值，能加倍推动社会生产力的发展。第二，人类社会的发展需要不断有所发明、有所发现和有所创造，这种发明、发现和创造都是在已有知识、成果基础上向前进一步发展探索的结果，是探索性的劳动，而人才资源的劳动就带有这种深入前沿、开拓进取的性质。第三，复杂劳动具有不可替代的独立性。能够从事复杂劳动的人，一般都能替代简单劳动，特别是杰出专业人才的复杂劳动，一般专业人才是很难胜任的。复杂劳动的特点决定了专业技术人才在一定条件下可以发挥不可替代的作用。
三、重视引进智力资本
一个国家的经济发展不仅取决于物力资源，更重要的是取决于智力资本的存量，取决于拥有科学知识、先进技术和管理经验的人才。但目前我国的智力资本的存量相对短缺，已成为制约我国经济发展和参与国际竞争的重要因素。在西方发达国家积极争夺智力资源的今天，我国必须加强引进智力资本的工作。
（一）引进智力资本的核心是引进人力资本
一切有形的硬件、软件、专利等，在财力允许的情况下，可以买进来直接转化为生产力。在这方面，我们在改革开放后曾经走过一段弯路，以为只要将发达国家的生产线买进来就能生产出同样的产品。结果大量重复地引进各种产品的生产线。由于技术人员和工人的素质跟不上，管理跟不上、体制不适应，使得花大量的钱买进来的设备不能发挥作用，损失惨重。对于企业而言，引进国外智力资本，不仅是指引进那些凝聚全人类智慧的先进生产线、新的生产工艺、优良品种、专利技术、计算机软件、工艺图纸、生产管理经验等，更重要的是引进有一技之长、有重大发明创造、博学多才、在学术上有很深造诣、有丰富管理经验的人才。
（二）引进人力资本要发挥企业和政府两个积极性
一个多世纪以来，美国之所以一直在经济和科技方面独领风骚，其主要原因就是注重人才培养和人才引进。20世纪90年代，以微软公司为首的大企业集团，把同行公司间的竞争目标定位在人才竞争和人才培养之上，把健全和完善引智体系，确保高技术人才供应渠道通畅无阻作为工作重点。同时，美国政府为了给企业的成长创造一个有利于创新和竞争的氛围，营造了一个良好的政策环境。比如，政府通过减免税收，对企业在竞争前的研究开发合作和国家实验室与企业的联合研究开发，给予鼓励和促进，调动企业引智与创新工作的积极性。
（三）引进国外的人力资本是我国人力资源开发战略中的一条捷径
人力资源开发是一个包括多环节的系统过程，其中每一个环节的实现都需要相应的人力资本投资，这样一个完整的投资过程至少具备了较长的投资开发时间和较大的人力资源积累投资额两个基本特征，是一个相当长的渐进过程。而我国目前发展比较落后，人力资源投资的紧张现状决定了还不可能进行全方位的人力资源开发。引进国外人力资本具有投资时间短、投资少、见效快的基本特点。这种“花钱买头脑”的方式也是我国人力资源开发战略中的一条捷径。
四、引进国外智力资本的主要模式
（一）一式两份
直接引进人才亦称技术移民，从世界范围来看，移居本国的技术移民政策多为发达国家所采用。各国接收外国移民的法律虽然在具体细节上各有不同，但在吸引专业人才方面，主要都采取人才优先的原则。引进一批高素质的国外人才，对于吸收、消化、创造高新技术具有重要的现实意义，能够迅速地提高本国人力资源素质。
（二）联合办学
通过有选择地与国外联合举办各种培训班、职业学校、工业学校，甚至合作开办大学，通过在资金、师资、管理和科研上互通有无，各取所长，为双方培育各类高质量的人才，同时也促进双方教育机构的联系和交流，这会长期、稳定、有效地为经济发展提供更多高素质的人才。
（三）采取“不为所有，但为所用”的灵活方式，有选择地聘请外国专家来华工作
根据我国经济发展的需要，为解决经济、科技、文化、教育、管理和社会发展中的问题，可以采取以下方法：（1）根据政府双边协议，聘请外国专家来我国工作，参与有关方面的建设和培训本国的人才；（2）学术间的交流，即科研院所、民间社团等，根据研究需要邀请外国专家来我国作短期的讲学和学术交流；（3）通过合资、合作的方式，在我国兴办高技术企业，联合设立研究开发中心或实验室等，外国专家参与进行合作研究、合作开发、合作生产等工作，在实现国外资金、技术和设备转移的过程中，实现智力资本的转移；（4）根据引进技术、引进设备、项目承包或其他经济贸易合同的规定，引进国外有关科技和管理专家；（5）用短期招聘的办法引进人才；（6）在世界范围内招收留学生和访问学者。
（四）技术合作
日本曾在技术合作方面获得巨大成功。到国外去办科学研究、技术开发中心和实验室，或向对方国家的研究机构、大学和企业投资，在当地直接利用国外智力，掌握先进技术，与此同时要加强企业的自主创新能力。这一方式的行为主体可以是政府或政府支持下的企业，也可以是企业自身。
五、激励智力资本
（一）实施全面薪酬战略
知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题。令员工满意的薪酬并不单纯意味着高的收入，还包括许多金钱以外的内容，如先进的技术，激动人心的工作，在同一公司变换职业的机会，执行有挑战性的任务，在公司内部提升的前景，工作时间灵活，非常优厚的福利等等。因为，知识型员工占有稀缺的生产要素——知识，使得他们的市场价值不断攀升，高报酬是很容易获得的。而一旦他们的物质需求达到了一定程度时，则关心更多的是自我价值的实现以及令人满意的工作环境等。因此，知识型员工对企业的期望和需求是全面的，既包括物质需求，更包括高度的精神需求，而实施全面薪酬战略，是实现对知识型员工全面激励的有效模式。
（二）推进智力产权制度
智力产权制度主要是技术成果入股制度。技术资本在总资本中的比例应由市场决定，具体来说就是由技术持有者与资金持有者根据成果的研究成本、转化成本、市场前景等因素确定。
（三）对技术与管理骨干实行持股制或股票期权制
这主要是针对企业高级人才的一种激励制度，为的是达到企业行为的长期一贯化。年薪制是企业高级人才短期收益的常见形式，它是以一个经营年度为周期，并把企业年度经营效益与高级人才的收益相联系。短期奖励计划的周期一般为一年，主要形式是奖金。目前国内外企业界运作效果良好的长期奖励计划是实行持股制或股票期权制。对技术与管理骨干实行持股制或股票期权制最大的功效在于，可以长期保留和吸引优秀的高级人才，把企业支付给高级人才的现金控制在最低的水平。由于股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累起业的庞大资产，使得他们在“金手铐”下积极努力工作。
（四）加强教育培训、人才培养和选拔
管理大师彼得·德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代，这种培训和教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此，企业在发挥知识型员作用的同时，需要加强对他们的全面培养，使之与企业的发展同步成长，并能在未来的发展中承担重任。为使优秀的知识型人才尽快成长，企业为其提供成长的阶梯是十分重要的。而从企业内部选拔领导人才，则是许多成功企业的共同经验。一是有利于公司内部员工的职业发展，使优秀人才获得充分的成长空间，避免造成优秀人才的流失；二是内部选拔的接班人熟悉公司的运作程序，具有丰富的工作经验和良好的人际关系，便于很快进入工作状态。
（五）采取诚信的管理方法，实行弹性工作制度
德鲁克在剖析管理行为的实质时深刻指出，人们从内心深处是反对被“管理”的，这一观点尤其适用于知识型员工。因为知识型员工对于自己所从事工作的了解要比老板深刻得多。他们在各种繁杂的规章制度束缚和“监工头”式的监督严管下，可能丧失所有的激情和创造力。大部分知识型员工，尤其是优秀的杰出人才，非常重视私有的工作空间，也更喜欢独自工作的自由以及更具张力的工作安排。传统意义的监督，对于知识型员工的工作过程来说，既不适合，也非必要。因此，企业可酌情对知识型员工实施弹性工作制。包括弹性工作时间、在家办公等多种方式。现代信息和网络技术的发展，为弹性工作制的实现提供了有利条件。
