了解我国公职人员的分类制度，既能了解我国分类制度的变迁，又能从与国外分类制度的比较中了解我国分类制度的不足，其重要性不言而喻。
一、我国公职人员分类制度概述
我国自建国到20世纪80年代，公职人员分类一直都是与计划经济相适应的集中统一模式。党政不分，政企不分，政事不分，无论是党政机关、事业单位还是企业和群众性组织，其工作人员都统称为“干部”。“干部”的等级划分主要依据职务职级、资历深浅、学历高低和工资级别，实际上是一种特殊的品位分类，这种分类管理制度导致了官本位的效率低下，已经不适应现代管理的需要，严重阻碍了我国社会主义建设的发展。
我国于1993年8月颁布了《国家公务员暂行条例》，1994年1月颁布了《国家公务员职位分类工作实施办法》，明确规定国家行政机关实行工作职位分类制度。职位分类包括进行职位设置、制定职位说明书、确定职务、确定级别四部分内容。在政府机关实行职位分类后，我国党务机关也参照公务员的办法实行了职位分类。检察机关、审判机关、公安系统也实施了各具特色的职位分类方案。
二、公务员职位分类
目前我国国家政府部门实施职位分类制度的措施主要包括以下几个方面：
1.定职能、定机构、定编制
我国实行职位分类的前提是机构改革，职位分类制度要建立在各部门定职能、定机构和定编制的基础上。职能、机构和编制的确定成为实行职位分类的先决条件，职能、机构和编制确定的是否准确、合理直接关系到职位分类实施的成败。而定职能、定机构、定编制则属于国家机构的改革范畴，是一个十分重要的工程。
根据国家有关规定，政府行政机构职能的确定、机构的设置和编制的配置，应当按照有关部门法律的规定进行。首先，要遵守《国务院组织法》、《中华人民共和国地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》中规定的设置条件、设置权限、审批条件以及全国人民代表大会通过的国务院机构改革方案等。其次，各行政机关的编制要严格遵守国家规定的编制数额，不得擅自超编增加人员。行政机关在编制内配置人员，要按照各类人员的职数配置。对不同层次的领导人员，要按照国家规定的正职和副职的人员职数进行配置；对非领导人员，也要按照国家规定的非领导职务职数的比例限额配置，不得任意扩大比例。
国家行政机关实行“三定”，对于我国逐步建立职位分类制具有十分重要的意义，目的在于从政府机构改革和政府职能转变的角度分析和评价职位，考虑职位的设置问题，最终实现职位的合理设置。从“三定”出发确定机构与职位的设置，有利于简化我国推进职位分类的过程，既能使机构与职位的设置尽可能科学合理，又简便易行。
2.合理设置职位
根据职位分类的原则，职位的设置应该建立在对组织目标进行分解的基础之上。因此，我国政府部门中职位的设置也要建立在对行政机关职能的层层分解的基础之上，在此基础上确定编制数额。职位设置的具体内容如下。
（1）确定职位职责
职位的设置要在对机构职能进行分析的基础上进行，做到从上到下，一直落实到每个职位，层层明确职责、明确分工，使每个职位都有明确的工作内容。
（2）确定职位层次
部门中职位的设置应与所在部门或机构的规格与层级相吻合，归根结底职位的层次要与其所承担的职责层次相一致，而不允许有超越职责、超越机构规格或变相升迁的现象出现。
（3）确定职位数量
长期以来，我国政府行政机关一直存在机构膨胀、人员严重超编的现象，致使人浮于事，“内耗”损失巨大。其中最根本的原因就在于没有严格按照部门的工作任务和目标确定机构与职位的数量。我国实施职位分类，应该严格按照“三定”过程中所明确的部门的职能来定机构、定编制，该设的设，不该设的则坚决不设，以保证国家机构及其内在运行机制的高效和精干。
（4）确定职位名称
当职位的职责、层次和设置确定之后，便需要有明确的职位名称。职位名称要简明、规范，能够体现出职位的特点和所处的层次。
3.制定职位说明书
当部门的职能、机构和编制确定之后，部门职能层层分解落实到每个职位后，便需要制定职位说明书以对各个职位加以说明。职位说明书是对各个职位的基本设置以及所包含的职能的一种确认，也是进行职位管理的具有行政法规性的文件。我国政府部门的职位说明书可包含以下内容。
（1）职位名称
所谓职位名称是每个职位的规范化称谓。在我国，职位名称由国家人事部门根据人员编制表或相关法规统一制定，职位名称与任职人员的职务名称相一致。
（2）职位代码
职位代码是为实现对职位的标准化管理而确定的号码。代码应能反映职位的隶属关系、层级和性质，也便于输入计算机进行统一管理。
（3）工作内容概述
工作内容概述是指根据本单位的职能和业务，说明职位所承担的职责，在此基础上概要地说明工作的具体内容和与履行职责相关的权限。
（4）职位所需人员的资格条件包括受教育程度、实际经验与能力。
（5）职位转任和升迁的方向
包括职类横向转换和纵向升级的方向。
（6）职位分类与归级的说明
具体包括职位调查的情况、职位归级的分析评价依据及与职位分类和归级相关的法规等。
4.职位设置
职位设置是指对公共部门职能进行逐层分解的基础上，根据编制确定每个具体职位的工作。国家新颁布的公务员法对公务员的职位类别进行了新的规定。根据公务员法，公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。对于具有职位特殊性需单独管理的，可以增设其他职位类别，其适用范围由国家另行规定。根据职位类别设置公务员职务序列，公务员的职务分为领导职务和非领导职务。领导职务层次分别为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。非领导职务层次在厅局级以下设置，综合管理类的非领导职务包括：巡视员、副巡视员、办事员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。综合管理类以外其他职位类别公务员的职务序列由国家另行规定。
5.职务职级划分
根据公务员所任职务及所在职位的责任大小、工作难易程度以及公务员的德才表现、工作实绩和资历等对公务员进行职务职级的划分。虽然公务员法没有进行进一步的说明，但参照公务员暂行条例，目前我国公务员共划分为15级，分别与12个职务层次相对应。职务层次高低与级别的高低相互交叉，每一职务对应若干个级别。职务与职级的对应关系为：
国务院总理：1级；
国务院副总理、国务委员：2～3级；
部级正职、省级正职：3～4级；
部级副职、省级副职：4～5级；
司级正职、厅级正职、巡视员：5～7级；
司级副职、厅级副职、助理巡视员：6～8级；
处级正职、县级正职、调研员：7～10级；
处级副职、县级副职、助理调研员：8～11级；
科级正职、乡级正职、主任科员：9～12级；
科级副职、乡级副职、副主任科员：9～13级；
科员：9～14级；
办事员：10～15级。
其中非领导职务在中央行政机关可设到正局级，在地方国家行政机关最高不能超过本级政府各部门的领导职务层次。
三、对我国公务员分类制度评价
我国现行的人力资源分类管理制度是在继承传统分类方法基础上，吸收现代职位分类管理思想发展起来的，其优点和缺点极其明显。
1.优点
（1）分类相对简单，易于操作实施；
（2）既兼顾了传统的品位分类管理方法，又吸收了现代职位分类管理的优点，符合现代人力资源分类管理发展潮流；
（3）公务员分类中非领导职务序列的设立，满足了行政机关中某些职位责任较大但又不承担领导责任情况的需要。
2.缺点
（1）分类过于简单，科学化和规范化程度较低，处于人力资源分类的初级阶段；
（2）分类范围狭窄，只对综合管理类公务员进行了职务分类，而其他类别的分类制度不够完善；
（3）职位分类管理仅是名义上的职位分类管理，缺乏具体的职位分析、职位评价和职位说明书等实质性内容；
（4）职位分类管理缺乏具体的规范性文件，法制化程度较低。
本章小结
公共部门人员分类管理是指根据公共部门内公职人员的主体性质，将人员或职位分门别类，设定等级，形成一定官职序列的基本管理制度。公共部门人员分类管理是公共部门人力资源管理工作的基础，它决定了公共部门人力资源的管理方式和管理制度。而在西方各个不同国家中，存在不同的分类管理制度，其中以美国的职位分类和法国的品位分类为代表。
职位分析和职位评价是进行公共部门分类管理的基础。职位分析是要对职位内容和职位任职资格进行信息收集和分析的工作，职位分析主要内容是通过对一些问题的回答，即“6W1H”：即做什么（what）、为什么做（why）、谁来做（who）、何时做（when）、在哪里（where）、为谁而做（for whom）和如何做（how），运用访谈法、问卷法、观察法、实践法和关键事件法来形成职位说明书，职位说明书包括职位描述和职位规范两部分内容。职位评价是通过对职位各方面的评价，来确定职位的相对价值，职位评价的方法主要有排序法、分类法、要素比较法和要素计点法。
各国的人员分类大致区分为两种：品位分类和职位分类。职位分类以“事”为中心进行设计，品位分类则是以“人”为中心进行设计，职位分类和品位分类相比较，二者各具特色，各有优劣，目前在世界各国，这两类方法有一种趋同的倾向。我国实行职位分类制度，既吸收了我国当代干部人事制度和历代官吏制度的好的做法，又借鉴了国外公务员职位分类和品位分类以及工作评价制的一些经验。
思考题
1.什么是人员分类管理，为什么要进行人员分类管理？
2.美国和法国的人员分类制度各有什么样的特点？
3.职位分析的主要内容有哪些？
4.关键事件法的运用中要注意哪些问题？
5.职位说明书应如何编写？
6.主要的分类制度有哪些，各有什么优劣？
7.我国公职人员如何分类？
【案例】
小A的困惑
2005年7月小A研究生毕业后到西部G大学R学院X系担任教师，由于一系是新成立的教学单位，行政人员奇缺，年轻教师必须得兼任一定的行政工作。X系领导在对小A的行政工作问题上存在分歧：系主任认为教师应熟悉教学管理工作，小A应兼任教学秘书；而党总支书记却认为小A是党员，在上学时又担任过学生干部，应兼任学生指导员。两位系领导始终未能达成一致意见，于是将小A的兼职工作问题反映到学院。经学院领导研究决定小A既要兼任教学秘书也要兼任学生指导员。
就这样，小A在担任一定的教学任务同时还得兼任繁重的行政工作，在计算工作报酬时，问题出现了：按学校规定行政人员领取岗位津贴，而教师是计算课酬。学院办公室认为小A是教师编制，应按教师计算课酬，不向他发放岗位津贴；小A却认为自己一个人完成的是三个人的工作任务，却一个人岗位津贴都拿不到，非常不合理，于是向有关领导反映了问题。经学校人事部门与教学管理部门研究小A不能领取岗位津贴，但可以按减免50%工作量的标准计算课酬。
一年后，小A顺利转正并评定了助教职称。这时，系领导也决定由一名刚到X系工作的研究生接替教学秘书工作，但小A仍继续担任学生指导员。在小A的努力下，X系的学生工作干得有声有色，多次在校院获奖，也获得各级领导的好评。但在2006年度考核时，系领导找小A谈话说，小A工作干得很出色，但作为年轻人以后还有机会，他们决定把评优的名额给即将退休的Z老师。小A刚开始觉得想不通，自己工作那么努力却连评优的权利都被剥夺了，但又一想自己以后也确实还有机会，把名额让给老同志也没什么。
2007年10月小A担任学生指导员工作已两年，由于工作出色，系领导拟报小A的副料级行政职务。但组织人事部门的意见是：根据学校有关规定，如果小A担任行政职务就不能再担任专业教学工作，担任专业教学工作就不能担任行政职务。小A觉得很困惑：当初自己作为教师被要求兼任行政工作，但到即将有行政职务时却不能担任教学工作？为什么系主任、院长、校长又可以担任教学工作？自己却不能？困惑终归困惑，小A必须做出选择，权衡再三，小A决定走专业教学的道路。
小A把工作重心转向教学后，经过自己的努力，两年后评为讲师。但计算自己的劳动报酬时发现，职务工资仅仅比自己担任助教时多60元，课酬每节课才增加2.5元。小A越发觉得自己这么多年的努力一点都没有得到应有的肯定，感到很失望，也很灰心。
2010年的春天，小A决定离开G大学，到东部沿海地区谋求发展。
