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第31章 困扰企业思想教育工作的难题与分析

李凯城在其《领军之道》中对 21世纪初中国企业思想工作问题作了较细致的剖析,其主要观点摘录如下:

当前,整个社会对思想教育重视不够,许多企业工作者不愿意谈思想教育,甚至根本怀疑其存在价值。问题出在哪里呢?概括起来就是:“四种倾向 ”和“一种情绪 ”。

第一种倾向:重培训轻教育。近些年,许多企业都很重视员工业务培训,为此不惜投入重金。这当然很有必要,可培训虽然有助于员工更新知识和提高技能,却不能帮助他们端正工作态度,解决积极性和忠诚度问题。因此,严格地说,单纯的业务培训不属于思想工作。当前企业最需要加强的不仅是专业技能培训,而且还有思想教育。如果只抓培训,不抓教育,很可能人才培养出来后,或者漫天要价,或者一走了之。

为什么现在一些企业只讲培训,不讲教育,恐怕与西方管理理论有关。对思想教育持异议的学者,部分是受西方管理学的影响。因为西方管理学几乎就没有思想教育这一概念。一些管理学家即使谈到思想,也讲得含含糊糊,甚至自相矛盾,如彼得 ·德鲁克,一方面,他强调人需要自我改造。“在漫长的人生周期内,人也会改变。我们会有不同的需求、能力和远景目标。因此,人们也需要 ‘自我改造 ’。这里我特别有意地用了‘改造 ’(reinvent)一词,它比 ‘复新 ’(revitalize)一词程度更高。假如我们所说的工作周期是 50年的话(这一点日益成为一种社会规范),我们就必须自我改造。我们必须不断改进,而不仅仅只是寻找一种新动力。”可另一方面,他又坚决反对管理者影响员工的思想,认为“管理者的任务不是去改变人。正如《圣经》中智者的寓言所说的那样,管理者的任务就是要让个人的聪明才智、健康体魄以及工作热情得以充分发挥,从而使组织的总体效益得以成倍地增长。”

彼得 ·德鲁克为什么有这种说明呢?这可能与西方文化有关。在西方文化结构中,宗教起着重要作用,对人的思想品德教育主要借助宗教来进行,他们把思想道德教育推给了上帝。在中国,情况完全不同。大多数人没有虔诚的宗教信仰,人们需要从社会生活中去寻找人生的价值和目标,从家庭、学校、社会及所供职的单位中,接受思想教育,形成理想人格。红军时期乃至以后各时期都是这样,但在改革开放后,整个社会的思想教育工作明显削弱,引发出许多社会问题,重培训轻教育也许正是这一问题的反映。

第二种倾向:重沟通轻灌输。一些人不愿做思想工作的另一个原因,就是认为讲思想教育有居高临下、为人“洗脑”之嫌。可他们又想影响员工,于是不讲教育,改讲沟通,认为沟通也就是思想工作。21世纪初,关于管理沟通的课程在院校很受欢迎,被认为最具实用价值的 MBA课程之一,大概与此有关。

可细分析起来,沟通与教育还是有明显区别的。一般来说,沟通仅指双方交换意见。即使是最充分的沟通,也很难保证双方最终能够形成一致看法。而思想教育则是管理者有意识地影响被教育者的世界观、人生观、价值观。

第三种倾向:重心理轻思想。曾有一个时期,社会上有一种将人的所有问题都归结为思想问题,又将思想问题归结为政治问题的倾向。这当然是错误的。可之后,似乎又走到另一个极端,许多人回避思想,特别是不讲政治思想,而一味地强调人的心理,思想问题被说成心理问题。然而人所共知,心理与思想不是一回事。心理是潜意识,对人的行为有一定影响,但不起决定性影响;而人的思想直接影响人的行为。不讲思想和思想工作,奢谈心理,有点文不对题。

如一位非常成功的企业家,他表示要办一所企业大学,为企业培养干部,拟找一位心理专业的毕业生来筹办此事。为什么要找心理学的?他强调说:目前企业中层领导最缺乏的是做思想工作的本领,可思想工作的名声不好,容易给人带来误解。显然,指望心理学专业人员来完成政治思想工作任务,可能是找错了门。

第四种倾向:重价值观轻世界观、人生观。现在许多企业家常把核心价值观挂在嘴边,可讲来讲去,总是干巴巴的几条要求,说不出更多的道理。其实,要想加强企业思想教育工作,仅讲价值观是不够的。因为一个人接受什么价值观,主要是由人生观决定的,而人生观受世界观的影响。不讲世界观、人生观,价值观就会成为无源之水,无本之木。不仅讲起来缺乏深度,空泛无味,即便讲清楚了,听的人也未必能够真正接受。一些企业提倡奉献精神,可员工是否愿意奉献,与他们对人生的看法有关;而他们对人生的看法,又与对整个世界的认识分不开。

思想教育是否应该触及员工的人生观、世界观,也是东西方文化根本分歧之一。一般来说,西方文化坚决反对管理者去影响员工的人生态度。他们认为,那样将导致员工自我的丧失,是一种精神奴役。因为,从根本上说,人是上帝的创造物,只有上帝才有权力改变人。如果管理者试图改变员工的人生态度,那是一种严重的错误,甚至是一种犯罪。东方没有造物主的概念,认为人本身就是社会文化的载体,是需要而且能够加以教育和影响的。青少年时期,人主要是受父母、亲友和老师的影响,人走入社会后,单位领导也就是管理者则需担起这份责任。管理者帮助员工树立正确的世界观、人生观,不仅不是 “越权 ”,而且是对员工的最大爱护。

谈到人生观、世界观教育,还有一个问题需要讨论。即管理者该不该影响员工的人生选择,该不该干预员工 8小时外的业余生活。在这些问题上,目前也存在两种观点。

一种意见认为,员工与企业是商业上的契约关系,管理者只能管上班时间发生的事,8小时之外员工完全自由,谁也无权干涉。另一种意见认为,员工的生活是一个整体,8小时内外是相互联系的。许多情况下,员工都是 8小时之外出了问题,随后影响到他们的工作表现,严重时甚至给企业带来损失。例如,员工的家庭出现了矛盾,“后院起火”,很容易分散他们的工作精力;员工赌博上瘾输了钱,就可能打公款的主意;员工出入一些不该去的场合,一旦被公安局扣留,会给企业形象抹黑……所以,对员工 8小时外的业余生活,对员工的社会公德和家庭美德,企业的管理者也不能完全放任不管,任其自然,只是应当区分范围,把握好度。相比之下,哪一种意见更有道理一些,相信读者自己会作出判断。

所谓一种情绪,就是看不到思想教育的艰巨性、复杂性,急于求成。而一旦达不到目的,便对思想教育失去信心。殊不知,人的思想改变大都有一个过程,而指望通过讲一两节课,或者组织一两次活动,就彻底改变员工的精神面貌,是不现实的。只有经过长期教育,才有可能见到成效。也就是说,思想教育的效果有点类似中医,它是治本的,故需要较长时间。管理者如果追求立竿见影,应该去找“西医”,如泰勒制等。“西医”倒是来得快,不过副作用也大。如果管理者真想治本,真想打牢企业的思想根基,那就不能着急,要有打 “持久战 ”的思想准备。

无法立竿见影是思想教育的特点,也是其优点。因为一旦工夫到了,员工思想素质发生了变化,其作用将是全面、持续而深远的。即使被竞争对手察觉,对方想要模仿,也不可能短时间内赶上来。如一位公司老总所说:“在人心浮躁、世风日下、物欲横流的这样一个大背景下,要建立一个积极向上的企业文化,很不容易。”这也正是被人们视为企业核心竞争力的主要原因。

要克服急躁情绪,还要充分认识思想教育的复杂性。主要是教育与成效并非一一对应,一些行之有效的教育方法,常不为人们所理解。例如《华为真相》一书就写道: “任正非还是一个思想政治工作的能手。其方法主要是开会、讲话、学习讲话。眼下很多年轻人对这种做法很不习惯”,“华为的管理有点像中国‘文革’时的那一套。动不动就召集起来进行政治学习,学习老板的某某重要文章,然后要挨个发言,谈谈对该文章思想的认识,然后要表表决心。每个人的发言都有秘书记录在案。老板对五六十年代的各种所谓精神十分欣赏,整天号召大家做雷锋、焦裕禄,提倡无私奉献。每年年底还要搞大合唱,尽唱些革命歌曲 ……”

否定了这套东西,还有什么更好的办法吗?难道只剩下“给钱,给更多的钱”这一招了吗?

华为公司教育方法并非完美无缺,但这里要强调的是,思想教育效果既不会立竿见影,也无法一目了然,故不宜以短期实践来检验。许多工作只要坚持下去,终将会有所收获。

要克服思想教育方面的急躁情绪,还需要认识到通过思想教育影响人、改变人是有可能的。现在一些企业家之所以对思想教育缺乏信心,主要是觉得市场经济发展到目前阶段,大的社会环境不好,社会风气较差,各行各业、上上下下都在 “向钱看 ”。在这种情况下,靠一个企业讲思想,收效甚微。不错,人会受到环境和教育的影响。现实社会生活中也确实存在许多丑陋的东西,会直接影响思想教育的效果。可环境分大环境与小环境,小环境对人的影响更直接、更明显。单个企业在改变社会大环境方面作用有限,但塑造好企业内部的小环境,却是可能的。红军时期,整个社会风气比现在强吗?不一样打造出一支充满革命精神的军队吗?

任何一个团体都客观存在着一个内部人与人、上下级、同级以及各单位之间的关系,内部与外部的关系。并且,这种关系的好与坏,直接影响其功能的发挥,甚至决定其命运。红军是由一群特殊的肩负着特殊使命的人组成的武装组织,其内外关系的好坏更具有非同一般的意义。今天的企事业团体与当年的红军具有一定程度上的相似性。我们看看红军当时建立内外关系的情况,无疑会有重要的启迪作用。

红军内外关系所达到的标准或境界,其实就是今天人们所说的“和谐”、融洽、团结,可以用两句话八个字来概括,这就是:官兵一致,军民一致。

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