当美国白人缺席时，为什么摆在印度人和中国人之间的平等机会却多为印度人所夺呢？一定要说美国人歧视中国人胜过歧视印度人恐怕就很勉强了。我的结论就是中国的竹子更结实，虽然同属亚裔，我们中国的竹编天花板要比印度的竹编天花板更严密、更结实、更有韧性，因而就更难突破。因为这层天花板并不是美国人为歧视中国人而设置的，而是我们中国人作茧自缚般地给自己加上的，所以我戏称为“丝茧天花板”。
我自己在美国职场拼搏多年，其中的一个深刻体会就是要有这种乐于为老板作嫁衣裳的态度。
最能考验一个人的品德和智商的，就是看其在往日的同事变成自己顶头上司时候的表现。这个时候最容易暴露平时深深隐藏的人的弱点和劣根性，也最容易展现人的大度和气质。前者早晚要栽跟头，后者的成功只是个时间问题。
直言不讳是有一定场合的，直言而有所忌讳才是真功夫；在鼓励坦率时别忘了含蓄的魅力，含蓄而又不失真诚才是真本事。
在高科技的今天，现代职场的交流早已不再依赖传统的书信，电子邮件使人们得以交流得更频繁、更迅速了。但是任何好的工具都可以是“双刃剑”，弄得不好会伤害到自己。加上现代商业竞争激烈，险象环生，人们总是在一种高压和高速的状态下工作，极容易犯错误。所以，我从那以后给自己定了这么一条规矩：慎击“发送”键！
道听途说者戒！
美国公司、印度上司和中国工程师
2005年圣诞节，我的大表姐夫妇借去加州看望儿子、儿媳的机会，到佛罗里达我们的住处小聚。我们上次相聚还是12年前在他们北京的家里，一晃12年过去了，久别重逢有说有笑甚为开心。
大表姐的儿子、儿媳都是清华大学毕业的高材生。上次见到我的这位外甥马成俊时，他刚刚从清华大学研究生毕业，如今已经在硅谷一家高科技公司担任尖端产品开发的要职。成俊的太太刘晓青是他清华大学的校友，毕业后到美国念的硕士学位，如今在著名的《财富》500强高科技公司思科（Cisco Systems）工作，小夫妻俩比翼齐飞，事业有成，相亲相爱，煞是令人羡慕。
因为都是在美国大公司工作，我和刘晓青很自然地聊起了在美国公司的感受。她告诉我，她所在的地处硅谷的分公司外籍雇员很多，其中尤以华人和印度人居多。因为大家都是搞技术出身，所以最初往往分不出高低，但是几年干下来最后升入管理层的却总是印度人居多。越是职务高的位置，这种现象越明显，结果在硅谷高科技公司形成了美国公司、美国老板、印度上司和中国工程师的怪现象。晓青说大部分中国人不但技术精湛而且吃苦耐劳且多有良好的教育背景，丝毫不比印度同行逊色。那么为什么在“公司阶梯”（corporate ladder）上却爬不过印度人呢？
无独有偶，几个星期后公司一位从没见过面的华裔贾女士给我发来了一封电子邮件，问我有没有兴趣参加南佛罗里达州一年一度的春节联欢会。我因为要出差不能前往，但是为太太要了一张票好让她不会太寂寞。这样一来两位女士倒是通过那个联欢会成了朋友。太太告诉我，贾女士来自天津，除了工作外还用业余时间担任当地华人协会的董事，为弘扬华夏文化辛勤耕耘，乐此不疲。贾女士对我在美国公司取得的成就赞不绝口，说虽然华人社会里不乏佼佼者，但大多数成功者都是依靠个人技术或知识，如做医生、律师、工程师、教授或是做餐馆老板，华人进入美国大公司的，也多以技术谋生，真正进入管理层的不多见，那么这是为什么呢？
竹编天花板作茧自缚
最近读到的一本名为《突破竹编天花板》的书评，倒是让我受到不少启发。在北美的大公司里，对异族和女性的歧视不但存在，而且非常严重。英文有个说法“glass ceiling”，指的就是这种现象，直译的话该是“玻璃天花板”。它非常形象地比喻了这种歧视的看不见，却又突不破的现象。所谓看不见，是因为各个公司都有明确的人事部门的规定，严禁招聘和提拔时有性别和种族的歧视，任何雇主和考官也绝不会堂而皇之地用性别和种族的理由拒绝聘用或提拔一个员工。所谓突不破，那就是几乎每个人都在种族和性别上存在某种偏见，甚至作决定的本人也没意识到自己的决定是来自偏见。我以自身的经验证明了“玻璃天花板”固然存在，但绝不是固若金汤、牢不可破。
但是除了“玻璃天花板”对女性和少数民族的禁锢外，我们亚裔还在“玻璃天花板”之上又加了一层“竹编天花板”。这竹编天花板从何而来呢？《突破竹编天花板》的作者珍妮非常形象地用代表亚洲文化的竹子，来比喻亚裔是如何被自己传统文化里的一些传统价值所束缚，在跨国公司里先天不足，痛失良机。虽然到写这篇文章时，我还没有读过这本书，不过我已经把它列在下一批要订购的书单上了。书虽然还没读，但书名和简介已经足以引起我的共鸣，自身的阅历让我有强烈的责任感来谈一谈如何突破竹编天花板这道障碍。
其实，刘晓青谈到的在硅谷高科技公司形成的美国老板、印度上司和中国工程师的现象非常值得深思。当美国白人缺席时，为什么摆在印度人和中国人之间的平等机会却多为印度人所夺呢？一定要说美国人歧视中国人胜过歧视印度人恐怕就很勉强了。我的结论就是中国的竹子更结实，虽然同属亚裔，我们中国的竹编天花板要比印度的竹编天花板更严密、更结实、更有韧性，因而就更难突破。因为这层天花板并不是美国人为歧视中国人而设置的，而是我们中国人作茧自缚般地给自己加上的，所以我戏称为“丝茧天花板”。
三组数字令人深思
我读到过一篇专家的文章谈的也是亚裔在美国公司升迁时遭遇的种种障碍，虽然他没有提到竹编天花板或是丝茧天花板这样的概念，但是他把亚裔在跨国公司做职业经理人功亏一篑和棋差一招的关键，也不谋而合地归因于亚裔文化和价值观所造成的局限性。让我们来看一看这么几个令人忧喜交集的数字：
60%！据说亚裔在硅谷的专业人员和技术人员高达60%！这和亚裔的人口总数仅占美国人口的3%相比，可以说是一个颇为骄人的数据。要知道这些专业人员和技术人员的工作环境和薪金待遇在美国绝对是中产阶级或偏高于中产阶级，甚至是富裕阶级。这说明了什么？说明亚裔不但已经在美国站住了脚，有所参与而且有骄人的业绩！他们是美国高科技革命的主力军，是美国经济高速发展的动力。
28%！亚裔学生在美国最顶尖的20所商学院所占的比例竟然高达28%！这对美国人来说简直是不可思议的事。难怪有美国人感叹：“哈佛大学的院墙修多高，亚洲的孩子就能跳多高。”这又说明了什么？说明亚裔传统中重视教育的观点和价值为他们的下一代赢得了一个新的起跳点。如果说他们的父辈不得不开餐馆、开洗衣店或是为美国人剪花、修草的话，他们的下一代已经雄赳赳、气昂昂地取得了预赛的胜利，拿到了进入决赛的入场券。
1.5%！这个数据就不那么鼓舞人心了。在美国排名《财富》1000强的公司里，亚裔最高层的管理人员却仅占可怜的1.5%！不但把他们在参与主流和受教育方面有的优势丧失得一干二净，而且这个比例远远低于前面提到的亚裔人口占美国人口3%的比例。也就是说亚裔在攀登美国大公司的阶梯途中纷纷中箭落马，伤亡惨重。别忘了我们在这里说的亚裔的很大一部分是第二代移民或是第三代移民。他们不但能说一口流利的英文，很多甚至已经不再说自己的母语。所以，值得深思和探讨的是一个文化和价值观的问题。
“温良恭俭让”束缚手脚
其实在任何行业，进入上层都是管理，都是一个领导力的问题。管理就是和人打交道，做领导一是要有战略眼光，二是能够清楚地阐述自己的战略思想，三是通过自己的凝聚力和号召力带领自己的团队去实施自己的战略并达到预期目的。这几条无一不需要交流和领导的能力。
前面提到在硅谷的美国老板、印度上司和中国工程师的怪现象，可以从侧面说明一些问题。和印度人相比中国人吃亏的第一条就是语言弱势。尽管能到美国留学并能在美国公司里立足的华人恐怕都能流利地使用英语，但印度人毕竟曾是长时期属于英国的殖民地，虽然英语的发音我不太敢恭维，但他们在表达自我方面要比中国人来得自如得多。这里所说的语言，尤其指的是口语表达和演讲的能力。华夏文化对语言的推崇和提炼从来就强调诗词和文章，也就是写的能力。所以，中国不乏能文炳雕龙者却罕见口吐珠玑的人。而搞管理、做领导在西方政界、商界靠的是影响力，靠的是要能够向别人推销你自己的观点、想法和计划，口语表达稍逊一筹必然吃亏。正如中国老话所云：“茶壶里煮饺子，有货倒不出来。”
但是仅仅是语言能力并不能解释华裔在取得了良好的教育后，尤其是那些ABC们（American Born Chinese，即在美国出生的中国人）原本并无语言障碍却还是竞争不过印度人。
我觉得这里的主要原因，还是咱们中国人文化里传统的“温良恭俭让”在作怪。我们的文化历来推崇温和、善良、恭敬、节制和忍让五大美德，而这些和西方人所崇尚的独立、自信、创新、主动和自我意识在很多时候并不是非常协调，有时候甚至是矛盾的。
节制和忍让会被误认为是没有独立性和缺乏自信心；温和和善良则容易被误解为被动和缺乏创新精神。再看看印度人，借助语言的优势，他们大多深知西方文化价值观的真谛因而较有自信心，比较独立，比较善于创新，也更愿意与别人去交流，同时善于并敢于表达不同的意见。有意思的是，很多华人不但自己做不到这些，还非常看不惯印度人的所作所为。可是看不惯有什么用？别人成了你的上司，你成了他的垫脚石！
其实我在这里绝没有贬低“温良恭俭让”的意思，恰恰相反我常常把自己在美国的成功归功于华夏文化和西方文化的结合。所谓洋为中用，古为今用，去其糟粕，取其精华，去伪存真而达到中西合璧，说的就是这个道理。如果到了美国就数典忘祖，完全唾弃自己文化传统之精髓和道德观念而去东施效颦，到头来只能是邯郸学步、匍匐而归，谈什么成功？
和印度人竞争尚且如此，遇到金发碧眼的白人就可想而知了。我们中国人在美国的形象是什么呢？玩命地学习，拼命地工作，埋头苦干，任劳任怨和“两耳不闻窗外事”。这样的人什么雇主都喜欢，什么上司都欣赏。这在入门阶段其实是中国人的强项和优势。因为这个时候基本上是个“做事”的阶段。我们中国人见面常常问“您在哪里做事？”可见做事和工作在这里是同义词。可是要往跨国公司的梯子上爬，要搬进坐落在拐角处的办公室（corner office，即高级管理人员的大办公室），工作就不再是“做事”而是“做领导”了，光是埋头苦干怎么能领导？你见过哪只领头羊是埋头吃草，而对外面的世界和身边的事情不闻不问的？
所以，我们的苦干常常被误以为是傻干（美国人常常说“work smart”，就是巧干的意思）；任劳任怨被理解为没有自己的见解；忍耐被解释为懦弱；含蓄被看成是拐弯抹角和不直率；独立自主被视为缺乏团队精神。很容易想见，这样的一个群体形象怎能不是在玻璃天花板之外的又一层障碍呢？
只有一个标准，世界标准
今天的中国不但已经成为“世界上最大的工厂”，而且正在成为世界跨国公司所青睐的最具发展潜力的市场。著名大企业纷纷在华设立办事处、开店、办厂，中国的年青一代无疑赶上了一个比他们父母辈远为幸运的就业年代。即使不出国，也同样需要学会突破各种天花板的本领。
到中国来投资的企业，无一例外地都强调管理干部本土化。前不久，我曾有机会与一家世界最大的饮料公司的亚洲部负责人事的副总裁谈起跨国公司面临的挑战。他说：“最大的挑战就是人才的竞争和培养。公司的战略非常明确，人才本土化。我们正在逐年减低从美国总部外派干部的人数，这不光是个费用问题。本土干部懂得当地的文化和习俗，与消费者更接近，而且他们多勤奋好学，努力工作，他们的成长对于公司在中国的成功将起到至关重要的作用。我们常说，企业之间的竞争说到底是人才的竞争，但是对跨国公司来说，企业的胜负将取决于人才本土化的成功与否。”他的话很精辟，亦很有代表性。
摩托罗拉公司中国网站里的一段话非常有代表性：“摩托罗拉公司用实际行动，帮助将来有可能成为经理和总经理的中国员工成长。摩托罗拉选拔和培养中国员工，向他们提供培训、参加国际会议和到海外学习与实习的机会。截至2001年底，摩托罗拉中国公司的管理层中，767名是中国员工，其中女性有196名，占总数的26%。在中国区董事长赖炳荣先生、总裁陈永正先生的倡导下，摩托罗拉中国公司还提出争取在未来几年内，使经理层中女性人数达到40%。”
从某种意义上来说，下一代中国管理层面临的竞争既不是像我所经历的与美国人、加拿大人之间的竞争，也不是像晓青所谈到的中国人和印度人之间的竞争，更多的将是在我们中国人之间的竞争。但是不要忘记，你是在替跨国公司工作，玻璃天花板依然存在！竹编天花板依然存在！中国丝茧天花板依然存在！
弱肉强食，适者生存。成功只属于那些不失中国优良传统又能将其融于西方企业文化精华中的精英们：他们自信而不自大，谦虚而不卑躬，善于忍让而又不失原则，主动却不咄咄逼人，有创意而不想入非非，独立却又精于团队协作。任何类型的天花板都将被他们冲得粉碎，最终他们将冲出国界，不但与印度人一争高低，而且去和日本人竞争，和欧洲人竞争，和美国人竞争，骄傲地在世界企业管理界占得自己应有的一席之地。
