一、知识要点
1.概念
（1）人力资源管理：是指为实现组织的战略目标，利用现代科学技术管理理论，通过不断地获取人力资源，把所获得的人力资源整合到组织中并融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并作相应调整，尽力开发他们的潜能，以支持组织目标实现的活动。
（2）人力资源规划：是指管理者为确保在适当的时候，在适当的职位配备适当数量和能力类型的工作人员，通过规划使组织能够避免突然的人才短缺或剩余的过程。人力资源规划包括两个步骤：评估目前的人力资源；满足未来人力资源的需求。
（3）人力资源重置成本：是指重新取得相当于现有人力资源所必须付出的代价。
（4）绩效：绩效分为员工的工作绩效和组织的工作绩效。员工的工作绩效是指经过评价的员工的工作行为、表现及其结果，是上级、同事对员工工作状况的评价。对组织而言，绩效就是工作任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。
（5）绩效管理：是指以最大的绩效为目标，通过对员工的工作表现或行为和工作业绩进行评价和分析，改善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标。
（6）职业生涯：是指从事职业的经历，包括工作经历和内心体验的经历。
（7）培训：是指一个组织为实现组织目标所进行的培养其成员的职务知识、技能及改变其态度、社会行为的一系列有计划的活动。
2.人力资源计划任务
（1）系统评价组织中人力资源的需求量。
（2）选配合适的人员。
（3）制订和实施人员增值培训计划。
3.人力资源计划中的人员配备原则
（1）因事择人原则。
（2）因材器用原则。
（3）用人所长原则。
（4）人事动态平衡原则。
4.员工招聘标准
（1）管理的愿望。
（2）良好的品德。
（3）勇于创新的精神。
（4）较高的决策能力。
5.人员培训的目标
（1）补充新知识，提炼新技能。
（2）全面发展能力，提高竞争力。
（3）转变观念，提高素质。
（4）交流信息，加强协作。
6.绩效评估
绩效评估的定义和作用：绩效评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考查、评估和测试的一种正式制度。用过去制定的标准来比较员工的工作绩效记录，并及时将绩效评估结果反馈给员工，可以起到有效的检测及控制的作用。
绩效评估的作用：为最佳决定提供重要的参考依据；为组织发展提供重要的支持；为员工提供一面有益的镜子；为确定员工的工作报酬提供依据。
7.绩效评估的程序与方法
程序：确定特定的绩效评估目标；确定考评责任者；评价业绩；公布考评结果，交流考评意见；根据考评结论，将评估的结论备案。
方法：组织所采取的传统绩效评估方法主要有书面描述法、关键事件法、评分表法、行为定位法、多人比较法、目标管理法及360度反馈法等。现代绩效评估更多采用目标管理法。
二、重点与难点
1.重点
（1）人力资源的规划，包括招聘、解聘、甄选和培训。
（2）员工的绩效管理。
2.难点
（1）甄选的手段及其适用条件。
（2）绩效管理的实施。
三、练习题
（一）判断题
1.人是组织生存发展并保持竞争力的特殊资源。（）
2.企业在挑选人才的时候一定要本着候选者越多越好的原则，最大可能地增加可挑选性。（）
3.企业为留住人才，应主要考虑工资报酬，企业的环境不一定能起作用。（）
4.横向或向下调换员工岗位，既会降低成本，又会减缓组织内劳动力供求不平衡的情况。（）
5.绩效管理过程的关键环节是如何定义绩效。（）
6.只是由于结果具有高度不确定性，才使潜在的压力转换为现实的压力。（）
7.工作样本法较适用于高层次的职务。（）
8.职务说明书是对任职者需要做什么、为何要做以及如何去做的书面说明。（）
（二）单项选择题
1.下列哪项不是人力资源管理应该达到的目标？（）
A。用人得当，即适得其所，避免员工的流动率
B。使员工努力工作
C。保障工作环境的安全，遵守国家的法律和法规
D。使企业内部的员工都得到平等的待遇，避免员工产生抱怨等
2.下面哪一项说法是错误的？（）
A。在人力资源管理中认为，企业总有无用之人，所以我们应该随时考核、淘汰
B。每个人都有长处和短处，应该使其在企业中扬长避短
C。如果人力资源管理做得好，则企业没有无用之人，只有没有用好之人
D。人力资源的作用是使每个人的行为都为组织的目标服务
3.在以下常用的甄选方法中，选择普通员工一般先采用（）。
A。笔试
B。工作抽样
C。面谈
D。试用期
4.下列不属于人力资源重置成本的是（）。
A。广告或招募
B。在职培训
C。离职补偿
D。新员工的工资
5.在人员的配备中，以下哪一条不是需要考虑的人员配备原则？（）
A。公开招聘
B。因事择人
C。动态平衡
D。因才使用
6.某公司打算实行目标管理法。第一步是需要和各部门协商确定如何为各部门制定目标。你认为下列说法哪一个正确？（）
A。为不打击员工的积极性，各部门的目标应定得较低
B。各部门的目标决定了整个公司的业绩，应该确定较高的目标
C。各部门情况不一样，有的应采用高标准，而有的则要低要求
D。各部门的目标应略高于现有水平，但是经过努力应该可以达到
7.一些大公司喜欢采用内部提升的选拔制度，你认为以下哪项是它的缺点？（）
A。可能造成“裙带关系”
B。容易引起员工之间的不团结，产生矛盾
C。企业急需人才储备，人才阶梯是关键
D。以上都是
8.你认为下述方法中，最有效的留住人才的方法是（）。
A。提供比较高的薪水
B。提供很好的工作环境
C。提供很多的培训机会
D。培养其对企业的认同和归属感
（三）多项选择题
1.人力资源管理系统的各个构成部分之间相互影响、不可分割，具体包括（）。
A。招聘和甄选
B。培训和发展
C。绩效评估和反馈
D。薪酬和福利
E。劳资关系
2.在人力资源规划中，管理者采用外包形式的主要原因是（）。
A。加强对产品、服务质量的控制
B。保持灵活性和降低成本
C。便于工作分析
D。获取较好的组织外部资源
3.管理者可采用的甄选手段包括（）。
A。笔试
B。面谈
C。申请表
D。体检
4.在面谈时，下列哪些问题不恰当？（）
A。你多大了
B。你打算什么时候结婚
C。你之前有过我们行业的经验吗
D。你的职业规划是什么
E。你曾经被逮捕过吗
5.当企业人力资源供给大于需求时，通常可采用下列哪些措施以保证人力资源供求平衡？（）
A。增加无薪假
B。减少人员补充
C。加强日常的考评管理，从中找出各种理由提前终止劳动合同
D。适当放宽退休条件，促使更多员工提前退休
6.用工作轮换法培训管理人员的好处是（）
A。使受训者了解企业各部门的业务内容和所需技能，并熟悉各部门的人员，建立起良好的人际关系
B。了解企业管理与运行的全貌及各部门在整体中的作用和彼此的协同关系
C。培养出管理人员的协作精神与全局观念
D。使员工成为多面手
7.某厂因经营不善而面临困境。厂里决定要裁掉一部分流水线上的工人。执行厂长在周五下班时给每个流水线员工发了一封信，说明厂里目前面临的困难以及将要采取的裁员决定。当周一再上班时，他发现车间里的气氛很压抑，员工人心惶惶，次品率出奇地高，使后续工作一团混乱。你认为这是什么原因造成的？（）
A。他选择的沟通方式不好，不应该以书面的形式
B。员工素质过低，不能理解企业难处
C。他应该在宣布决定前与员工交流一下，了解他们的感受
D。他不应如此仓促地采取行动，应该事先做些铺垫工作
8.下列关于现代绩效管理的说法正确的是（）。
A。是人事管理的一个环节
B。应不间断反馈调整
C。以充分发挥潜能和最大绩效为目标
D。提高绩效，有职业规划
（四）简答题
1.简述人员配备的基本原则。
2.简述外部招聘和内部提升的优缺点。
3.简述培训效果评估的主要内容。
4.简述人力资源规划的作用。
5.简述绩效管理的四个阶段。
（五）论述题
结合实际分析考评的作用及考评中应注意的问题。
（六）案例分析题
某公司总经理赵明大学时曾主修心理学专业，目前公司有300名员工。如何调动员工的积极性，一直是赵明努力钻研的问题。赵明认为提升某人的时候就是增加其责任的时候。下属如果绩效好，经理人员要肯定他的成绩，同时又要鼓励他百尺竿头更进一步。下属高兴时，就让他多做点事；下属心灰意懒的时候，则不要让他太难堪。如果一个下属因自己的失败而闷闷不乐，这时候经理人员再落井下石，就有严重伤害他的危险，他就不想再上进了。
赵明认为，一个经理人员如果能够调动另一个人的积极性，他的绩效就有很大的提升。要使一个部门能够正常、顺利运转，一切都要靠调动员工的积极性。经理人员可以做两个人的工作，但经理人员不是两个人。经理人员应激励他的副手，使副手再激励他的部下，层层激励，就能焕发出极大的工作热情。
赵明还认为，经理人员要善于听取意见，才能调动员工的积极性，一家普通的公司和一家出色的公司的区别就在这里。作为一名经理人员，最得意的事情就是看到被称为中等或平庸的人受到赏识，使他们感到自己的意见被采纳，并发挥作用。动员员工的最佳办法是让员工了解经理人员的行动，使他们成为其中的一部分。
问题：
（1）你对赵明的做法有什么看法？
（2）针对本案例谈谈你的感悟。
四、练习题参考答案
（一）判断题
（二）单项选择题
（三）多项选择题
（四）简答题
1.答：人员配备是为组织的每个岗位配备适当的人。人员配备首先要满足组织的需要，同时也要为每个人安排适当的工作。人员配备一般应遵循以下原则：①因事择人原则。②因材器用原则。③用人所长原则。④人事动态平衡原则。
2.答：外部招聘的优点：①没有太多的顾虑，具备难得的竞争优势。②有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系。③能够为组织输送新鲜血液。
缺点：①招聘费用高。②外聘人员缺乏对企业的忠诚。③进入角色时间较长。④外聘者对组织缺乏了解。⑤组织对新加入者了解也不深入。⑥对内部员工造成打击。
内部提升的优点：①调动员工的积极性。②有利于吸引外部人才。③有利于保证选聘工作的正确性。④有利于被聘者迅速展开工作。
缺点：①影响其他员工的积极性。②近亲繁殖。③内部招聘流于形式。④组织内部没有合适的人选。
3.答：培训效果评估是一个完整的培训流程的最后环节，既是对整个培训活动实施成交的评价与总结，同时，其评估结果又是以后培训活动的重要输入，为下一个培训活动确定培训需求提供重要信息。培训效果评估的内容主要包括：
（1）反应层。属于评估的第一层，主要收集学员的意见反馈，了解学员对培训活动的整体性主观感受：是否喜欢该培训项目，对培训人员和设施有什么建议，对课程的设置是否满意。这一层次所采用的方法主要是问卷调查法、访谈法和观察法。
（2）学习层。属于评估的第二层，目的是要了解学员在知识面、技能、态度、行为方式等方面的收获，以确保学员真正理解和吸收培训内容，主要通过培训之后的考试来考察，包括笔试和绩效考核。
（3）行为层。属于评估的第三层，主要考察学员在接受培训后，其行为习性是否有所改变，在工作中是否用到了在培训中学到的知识技能，主要通过绩效考核和行为观察来获取信息。
（4）结果层。属于评估的第四层，主要关注学员的实际绩效改进情况，并分析绩效变化与企业培训活动之间的相关性。一个可量化的考察手段就是投资回报率分析，即培训的净收益与培训成本之比。
4.答：（1）确保企业发展中人力资源的需求。
（2）使人力资源管理活动有序化。
（3）提高人力资源的利用效率。
（4）有利于协调人力资源管理计划。
（5）使个人行为与组织目标相吻合。
5.答：绩效管理的四个阶段为：
（1）确定绩效目标。包括谁来确定，如何确定，制定绩效评价标准的原则。
（2）不断提出信息反馈和评价。包括：保证员工的活动和行为不偏离既定的绩效目标；主管和经理有责任向员工了解，不断获取信息反馈。
（3）准备绩效评价的讨论和面谈。包括：在绩效讨论和面谈中应注意的几个问题；当绩效未达到最低的期望或绩效明显下降时要制订改进绩效的计划；在计划中明确改进目标，提出改进绩效的具体方案，确定改进目标的时间期限。
（4）实施绩效评价。包括：确定评价目的并列出讨论提纲；按照绩效目标分析绩效记录；讨论工作中的问题及成功的原因；对今后的措施达成共识，讨论提高的方法，对谈话进行总结，对员工取得成功的能力表现出信心。
（五）论述题
答：考评是指组织定期对个人或群体的工作行为及业绩进行考察、评估和测试的一种正式制度。用过去制定的标准来比较员工的工作绩效记录并及时将绩效评估结果反馈给员工，可以起到有效的检测及控制的作用。应该看到，不论形式为正式或非正式，考评都是重要的人力资源管理工具，涉及员工的调任、升迁、加薪等重大决定，都必须依据精确的考评结果。
考评的作用有：第一，影响组织的生产率和竞争力；第二，作为人事决定的指标；第三，有助于更好地进行员工管理，即评价员工的工作业绩，帮助员工发展。
考评中应该注意的几个问题：考评目的、目标责任体系、考评标准、考评办法、考评信息反馈及成果兑现、持续性考评。
（六）案例分析题
答：（1）通过赵明的做法可以总结出以下几点：
①掌握好奖赏时机和方式的确是精湛的艺术，通过奖赏使心情好的员工心情更好，高兴的员工更高兴，心灰意懒的员工重新振作起来，激励的落脚点是员工的心理和精神。
②层层激励是个有效的办法，经理人员不能包打天下。层层激励，形成系统，每个员工都在被激励的网络中，经理的成绩也会很大。
③经理的权力虽然来自上级的委任，但其行使在于下级的认可，与员工交流让员工了解经理的行动，从而获得员工的认可，使权力的效力大大提高。
（2）本案例可以说明企业中的人力资源管理是一个有别于其他物质资源管理的管理科学工作。人力资源是具有主观能动性的资源，这一资源的管理对人力资源的领导提出更高的要求。如何充分调动人力资源的主观能动性，注意其时间性、连续性、创新性、再生性等，对企业在激烈的竞争中保持竞争优势是至关重要的。
