一、股票增值权
（一）股票增值权的定义
股票增值权（StockAppreciationRights，SARs）是公司给予激励对象一种权利：经营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。通常股票增值权可以与无附带要求的股票期权同时使用。
它的设计原理与股票期权近似，但差别在于：在行权时，激励对象并不像股票期权激励模式下一样要购入股票，而是针对股票的升值部分要求兑现。
和虚拟股票一样，股票增值权也是管理层分享企业剩余索取权的一种激励模式，不过管理层收益的来源不是分红，而是行权日净资产或者股票价格的增值部分。一般来说，股票增值权模式是指公司授予经营者一种权利，如果经营者努力经营企业，在规定的期限内，公司股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益，收益为行权价与行权日二级市场股价之间的差价或净资产的增值，激励对象不用为行权支付现金，行权后由公司支付现金、股票或股票和现金的组合。
（二）股票增值权的优缺点及适用性
1.股票增值权的优点
股票增值权通过“市场请客、公司买单”的方式将公司长期利益与个人利益联系起来，从而达到激励与约束的目的。但股票增值权方案简单且易于操作，股票增值权持有人在行权时，直接对股票升值部分兑现，不涉及真实股权的变动，同时又有股票期权的特点，而且采用该种方式亦无须解决股票来源问题。
2.股票增值权的缺点
股票增值权激励模式的缺点是：
首先，激励对象不能获得真正意义上的股票，激励的效果相对较弱。
其次，由于我国资本市场的弱有效性，股价与公司业绩关联度不大，以股价的上升来决定激励对象的股价升值收益，可能无法真正做到“奖励公正”，起不到股权激励应有的长期激励作用，相反，还可能引致公司高管层与庄家合谋操纵公司股价等问题。
再次，股票增值权的收益来源是公司提取的奖励基金，公司的现金支付压力较大。
3.股票增值权的适用性
按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。在美国，按照1934年通过的《证券交易法》第16条规定，股票增值权必须要有6个月的持有期，所以，它只能给公司内部的经营者。股票增值权因为通常以现金的形式实施，有时也叫现金增值权。在这种情况下，它不是以增加股票发行为前提，因而不会对公司的所有权产生相应的稀释，也不会产生无投票权的新的股票持有者。
股票增值权经常在三个条件下使用，第一个是股权激励计划可得股票数额有限；第二个是股票期权或股票赠予导致的股权稀释太大；第三个是非上市公司，没有公开发行的股票可以授予激励对象。此外，由于股票增值权的实施会给公司带来现金支付压力，因此，较适合现金流量比较充裕且比较稳定的上市公司和现金流量比较充裕的非上市公司。
（三）股票增值权激励在我国的发展
1.股票增值权激励的典型案例
？ 中国石化
采用股票增值权方式实施股权激励的典型代表就是中国石化。据2003年年报披露，中国石化按照《中国石油化工股份有限公司高管人员股票增值权首次授予实施细则》的规定计提股票增值权准备金。
中国石化2000年向境外发行H股时，预留股份作为股票来源，对高层管理人员采用股票增值权激励。根据上市时股票价格与行权时股价的差额，将股价上升部分作为奖励分配给增值权持有人。授予对象是480名在关键部门工作的中高级管理人员，包括：董监事（不含独立董事）、总裁、副总裁、财务总监、各事业部负责人、各职能部门负责人和各分、子公司及附属公司负责人。这次股票增值权数量是2.517亿股H股，占总股本的0.3%。具体的行权方法是行权价为H股发行价，即1.61港元，两年后行权，自行权之日起第三、第四、第五年的行权比例分别为30%、30%和40%，有效期是五年。
在股票增值权的考核指标上，中国石化专门设立了关键绩效指标（KPI）。关键效绩指标主要包括利润、回报率和成本降低额等三个方面。增值权持有人必须在考核指标达标后，才能行使权力。因此，股票增值权能否行使，不仅与公司的股价相连，还与个人的业绩密切相关。上市公司高级管理层的收入将分成三块，即工资、业绩奖金和股票增值权；后两部分是浮动的，占到了个人收入的65%~75%。
中国石化股票增值方案很有特点：首先，直接从对外发行的股票留取部分作为奖励的办法。这在国内上市公司激励机制方案中是非常少见的。其次，其股票增值模式的激励幅度比较大，浮动的收入占到了高管人员目标总收入的大部分，业绩奖金和股票期权占到了潜在薪酬总额的75%。而且管理人员层次越高，期权的比例也越高。以2000年披露的薪酬为例，中国石化6名执行董事共获得基薪36万元，业绩奖金39.5万元，两项合计75.5万元，平均每人12.5万元。假定这6名执行董事人均100万份股票增值权，在行权的5年内股价只要上涨1元，收入就是100万元。
？ 三毛派神
三毛派神2001年1月董事会决定建立长期激励机制，实行股票增值权激励方案。上市公司授予激励对象一定数量的股票增值权，每一份增值权的价值为年底和年初公司每股净资产的差值，用奖励基金方式分年度发放资金，并每年留取部分作为风险准备金。方案激励对象为公司董事、高管人员、技术骨干等。以公司净资产增值为评定指标，增值权收益从股票增值基金中发放。增值权持有人分四步对其增值权行权。第一年兑现20%，第二年、第三年各兑现30%，剩余20%作为风险抵押金，在激励对象离职时兑现。
这套方案至今还没有进入实际操作阶段。从方案本身来说，它还是具备比较鲜明的特点：一方面，该方案成功解决了激励的股票来源问题。利用公司的每股净资产的增值作为激励的实施手段，并不涉及中国当时法律、政策上的有关限制。具体的激励方案由股东大会通过便可执行，无需其他部门审批。相比其他方案，股票增值权更简单、方便、易于操作。另一方面，用净资产增值作为激励的指标，避免了中国股票市场价格与公司基本面偏离，股价不能反映公司和管理者业绩的问题。
方案的不足之处在于：由于通常每股净资产的增值都比较小，激励对象能够获得的收益也相应比较少。股票增值权应有的激励效率便会降低。同时，这一激励方案与其公司的股票价格在市场上的表现无直接关系，可能产生公司经营层利益和股东利益不一致的现象。
2.我国股票增值权的实施特点
中国上市公司以往的股权增值权激励方案和国外相比，仍然是比较保守的，存在较多的限制条件。股票增值权的主要设计思路是以公司股票在市场的价格升幅来给持有人创造收益的。增值权持有人要想获得收益，必须努力提升公司的业绩，以换取市场的认同而使股价上扬。这样，股价的上扬要求也即是对持有人强有力的约束。国内的公司在制订这类激励方案时，除了宏观方面的限制外，一般都还会加上其他的条件，如中国石化的关键绩效指标与三毛派神的净资产增值。多重的限制条件对管理层提出了更高的要求，但同时也削弱了股票增值权的激励效率。
二、延期支付
（一）延期支付的定义
延期支付，也称延期支付计划（DeferredCompensationPlan），是指公司将管理层的部分薪酬，特别是年度奖金、股权激励收入等按当日公司股票市场价格折算成股票数量，存入公司为管理层人员单独设立的延期支付账户。在既定的期限后或在该高级管理人员退休以后，再以公司的股票形式或根据期满时的股票市场价格以现金方式支付给激励对象。激励对象通过延期支付计划获得的收入来自于既定期限内公司股票的市场价格上升，即计划执行时与激励对象行权时的股票价差收入。如果折算后存入延期支付账户的股票市价在行权时上升，则激励对象就可以获得收益。但如果该市价不升反跌，激励对象的利益就会遭受损失。
延期支付模式是指公司为经营者设计一揽子薪酬收入计划，一揽子薪酬收入中有一部分属于股权收入，股权收入不在当年发放，而是按公司股票公平市场价折算成股票数量，并存于托管账户，在规定的年限期满后，以股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。这实际上也是管理层直接持股的一种方式，只不过资金来源是管理人员的奖金而已。
延期支付方式体现了有偿授予和逐步变现，以及风险与权益基本对等的特征，具有比较明显的激励效果。
（二）延期支付与股票期权的比较
延期支付计划和股票期权的区别在于：在期权模式下，如果股票价格上升，激励对象可以行权；但如果股票价格下跌，则受益人可以放弃行权来保证自己的利益不受损失。延期支付的激励对象只有通过提升公司的业绩，促使公司股价上升来保证自己的利益不受损失。
（三）延期支付的优缺点及适用性
延期支付激励模式的优点是：
1.把经营者一部分薪酬转化为股票，且长时间锁定，增加了其退出成本，促使经营者更关注公司的长期发展，减少了经营者的短期行为，有利于长期激励，留住并吸引人才。
2.管理人员部分奖金以股票的形式获得，因此具有减税作用。
延期支付激励模式的不足：
1.公司高管人员持有公司股票数量相对较少，难以产生较强的激励力度。
2.股票二级市场具有风险的不确定性，经营者不能及时地把薪酬变现。
延期支付模式比较适合那些业绩稳定型的上市公司及其集团公司、子公司。
（四）延期支付的典型案例分析
一、宝信软件
宝信软件的延期支付方案主要思路是制订“双十方案”，按照当年的业绩表现核算一定的股权累积金对公司核心骨干人员实施延期支付激励。“双十方案”是指公司业绩的目标下限为剔除非经常性因素的影响后净资产收益率达到10%，股权累积金比例的上限为当年利润的10%，该方案的授予对象为公司骨干人员，延期时限为3年。
宝信软件的延期支付方案激励额度较大，是公司上年度净利润的10%。以2001年为例，这一金额达到380万元；同时该方案的激励范围广，2001 年度受益人共有150人，占公司激励对象总数的20%；此外，用于激励的资金来源独特，是从营运成本中支出。从营运成本中出资，在税前列支，股东容易接受，但却会减少国家税收，原则上需要国家税务机关的批准。
二、三木集团
三木集团的延期支付方案主要思路是公司对完成考核指标的管理层进行“效益薪金”奖励，并进行一定时间的冻结，以任职期限为延期期限。
在该方案中，公司高层领导的薪酬结构由三部分组成：年薪、股票、福利。总裁除了拿年薪12万元，还根据上一年度的“综合业绩”———完成的利润指标及对公司长远发展的努力程度，来确定“效益薪金”，而且70%的效益薪金要用于购买本公司股票。公司高级管理人员和下属公司经理人员实行按净利润5%提取效益薪金制度，效益薪金的70%再用于购买本公司股票，并锁定用于企业风险抵押。
对部分子公司的经理人员，三木集团采用了不同于母公司高级管理人员的激励方式，即按照该子公司注册资本10%~30%的比例授予激励对象虚拟股票（即只有分红权，没有实际所有权），然后用激励对象通过持有虚拟股票而获得红利的70%，转为激励对象个人对公司的实际出资，这样就使得虚拟股票转化成为真实股票，逐步使子公司的经营者对子公司的实际出资达到注册资本的10%~30%。
同样，对控股子公司的经营者，三木集团也实行了“持股经营”的激励，即授予激励对象5%~30%的股份。对有经营管理能力，而资金不足的经营者，集团先授予其10%的虚拟股票，如果公司的经营业绩达到了考核标准，则激励对象通过持有虚拟股票获得的红利全部转为其对公司的实际出资，经过多年努力，逐步变虚拟股票为真实股票，一直到规定的限额。
三木集团的延期支付方案在集团公司与子公司采用了不同的激励方法。公司的高级管理人员是采取效益薪金制度，子公司经营者要求持股经营。所有者和经营者有机结合。方案中先授予激励对象股权，将其所持股份的红利转为实际出资，直至激励对象实际持有股份。这一方案成功地解决了经营者对持股的现金要求。
三、账面价值股票
作为经营者长期激励性报酬的形式，账面价值股票的最大特点是用股票的账面价值来衡量其价值，这就避免了股票的市场价格常常由不可控因素决定，并不断波动对股权激励计划造成的负面影响。显然，对于非上市公司，账面价值股票作为经营者长期激励性报酬是可以操作的。不过，西方一些大公司也有采用账面价值来向经营者发放报酬的。比如，最近被康柏公司兼并的DEC公司，美国的花旗银行都是提供账面价值股票给经营者作为报酬。在具体操作中，使用账面价值股票的方式可以和股票期权的做法结合起来。当经营者得到公司股票时，其购买价格可以由股票当时的账面价值来决定，而不是根据市场价格。以后，当公司回购此种股票时，也是以当时的账面价值作为股票的回购价格。这样，当公司回购账面价值股票时，无论是支付现金，还是其他有价证券，经营者都可以得到两个账面价值之差作为收益。
四、特定目标奖金
特定目标奖金是西方一些大公司和非上市公司经常采用的一种长期激励方式。这类奖金与年度奖金相同，也是一年一评，但是评定的标准是前3~5年内公司战略计划中既定的长期目标的实施情况。该奖金一般以现金计量，但是可能有的公司以现金支付，有的公司以股票支付。
通用汽车公司在1997年设立了一次性的以净资产收益率为目标的激励计划。如果从1997年计划开始起到2000年12月31日为止的时间区段中，通用汽车公司净资产收益率达到12.5%，则2000年12月31日公司将向相关高级管理人员赠予既定数量的公司股票。如果该目标没有达到，该计划在2000年12月31日自动失效。
五、储蓄参与股票
这种激励方法的适用范围往往不限于公司的高级管理人员，公司正式激励对象都可以参加。其目的是为了吸引和留住高素质的人才并向所有的激励对象提供分享公司潜在收益的机会。
储蓄参与股票允许激励对象一年两次以低于市场价的价格购买本公司的股票。实施过程中首先要求激励对象将每月基本工资的一定比例放入公司为激励对象设立的储蓄账户。一般公司规定的比例是税前工资额的2%~10%，少数公司最高可达20%。
与其他的激励机制相比，储蓄参与股票更像是一个储蓄计划，其激励作用较小。
六、股票无条件赠予
股票无条件赠予是以前一些公司常常采用的激励经营者的报酬形式，现在一般情况下已经很少采用。股票赠予安排，一般并不包含什么特殊限制或其他先决条件，往往支付给公司的关键经营者作为报酬。目前，只有在公司受重大事件影响，处于关键性的转型时期，或是在刚刚成立，正处于艰难的创业时期的情况下，才会以股票的无条件赠予作为长期激励报酬的形式提供给关键的经营者。
七、影子股票
影子股票是西方国家很多公司向经营者提供长期激励性报酬的一种形式。其特点是，经营者在被决定给予股票报酬时，报酬合同中会规定，如果在一定时期内公司的股票升值了，则经营者就会得到与股票市场价格相关的一笔收入。这笔收入的数量是依照合同中事先规定的股票数量来计算的，而这笔股票的数量一般与经营者的工资收入成比例。也就是说，通过影子股票的形式向经营者发放报酬，要借助于股票，但又不实际发放股票。因此，用于作为参照物的股票才被称为影子股票。用影子股票来提供长期激励性报酬时，计算报酬大小的原理基本相同。影子股票不同于虚拟股票，前者是以合同的形式参照股票价值给予经营者既定的收入，后者是经营者持有“股票”参照股票价值的未定性收入。
