传统的平均主义的薪酬体系已经不能适应现代企业的发展，更会对落实力企业造成损害。奖优罚劣、论功行赏已经成了现代企业的薪酬制度的主流，对于落实力企业更是如此。
如果你希望在企业内建立落实力文化，如果你希望员工能够达成既定的目标，甚至超越目标，如果你希望员工能充分发挥积极主动精神，你就必须注意企业的薪酬框架；你的薪酬政策必须与绩效挂起钩来，加大对优秀员工的奖赏力度，使优秀员工与普通员工的薪酬有明显的差距。否则，干好干坏一个样，谁还愿意多付出努力为公司做贡献呢。
通用电气公司前总裁杰克·韦尔奇曾说：“我力图确保在每一天的经营中，最有效率的人得到最好的待遇；同时，我们必须察看那些绩效最差的人，并给予一定的处罚。”
要在公司里建立起落实力文化，仅有奖励是不够的，对那些绩效明显差的员工，要予以惩罚。对此，强生公司的CEO拉森先生是这么说的：“‘强生’是一种信用的象征，而并非纯粹的商业标志。公司的声誉有可能在瞬间被毁掉，所以我们必须十分谨慎小心。员工们无论做了什么，只要损害了顾客对我们的信任，那他将不得不被我们辞退。”
作为一个管理者，奖罚一定要分明，如果奖罚不分明，其后果是相当糟的。
其一，会打击员工的积极性。如果一个管理者奖励了一个不该奖励的员工，而把优秀的员工晾在一边不管不问，这会严重挫伤他们的积极性，并且使人们形成在这个公司出色地工作还不如投机取巧的想法。
其二，奖罚不明会失掉公司的优秀人才。在一家小型炼油厂里，有个肯钻研的小伙子，他通过多年的实践经验和理论摸索，总结出了一套改进设备以提高出油率的先进方法，他把这个方案提交给这家炼油厂的经理，经理却不屑一顾，并对他说：“我招你来是为我干活，不是叫你去干那些不三不四的事，这样不是耽误我的事么！回去后给我好好干活！”
按理，经理应该提倡技术革新，对从事技术革新并作出成绩的下属要大加赞扬并且予以奖励。而这个经理不但没有给作出技改成绩的下属以奖励，反而把他臭骂了一顿，致使那个员工回去之后，愤然离开，转投到另一家炼油厂去了。
奖罚只是一种管理手段，奖罚分明会对工作的落实起到非常积极的效果。如果没有把握做到奖罚分明，还不如不奖不罚，因为奖罚不明所引起的不良后果远比不奖不罚大得多，甚至会使落实的结果偏离初衷。
