工作中下属是能人的现象随处可见，不然整个企业就没有发展的机会。然而上级对待能人下属的态度却千差万别，正是由于这不同的态度和做法，才使得下属无可适从，同样也影响着领导的尊严。究竟该如何对待能人下属呢？
1、以欣赏的心态来看待能人。
如果下属比你有才，而你却产生了嫉妒心理，那么就会由许多变形的行为和语言产生，这大大影响到领导者自身的形象和声誉。积极的心态是指以欣赏的心态来看待能人下属，这样不仅下属会有自豪感和荣耀感，而且也会积极地把能力都发挥出来，而领导者自身也会受到能人和能人以外的人尊重、信赖和佩服，大家会很积极的服从于你，这样工作效率就会大大提高。因此说，下属是能人是值得高兴的事情，有能人要比没有能人要好得多，因为能人可以来做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解决一般人解决不了的问题。
2、如何对待能人。
一要会用。给能人挑战性的工作，千方百计地调动能人的积极性，让能人出色地完成工作，让能人的能力得到发挥，让能人的才华得到施展，给能人以舞台满足感，只有这样才能留驻人心，才能让员工真正信服你。
二要会管。能人不愿意轻易服从他人，恃才傲物，有时甚至爱自作主张，因此，必须要管，要有制度约束，要多与之进行思想沟通交流，力争达到共识和共鸣，避免麻烦和损失。
三要会养。如果领导一味地偏爱能人，就会招致组织中其他人的嫉妒，领导自己也可能受到攻击和损伤，这就更容易引起别人的反感，如果领导能顺应组织中的其他成员的心理需求，对已成为众矢之的的能人给予打击排斥，能人很可能离开组织或对组织造成损害。
妥善的解决办法就是领导要采用养的办法。如果能人是鱼，组织就是水，而这个组织就是由组织中的每一位成员组成，也包括能人自己。因此要引导能人少说多做，做出成绩外，还要善意地有艺术性地帮他改掉毛病，同时也要教导组织成员解放思想更新观念，见贤思齐，使组织形成团结合作积极进取的健康氛围，这样一来再引导能人和组织成员融合在一起。其实只要组织健康良好，自然就能养住能人，而且还会培育出更多的能人和吸引组织外的能人进来，使组织成为一个聚贤的宝地。
3、敢于荐举能人。有机会要力荐能人上，不要担心能人和自己平起平坐或超过自己。能人上，对领导自身来说是利大于弊，在一定程度上讲是有利而无害，而且对组织来说还可以培养更多的能人，大家看到能人能上，大家会争先恐后提升自己的能力，从而提高整个组织的战斗力。不然遇机会能人上不了，能人都窝在组织内部，不仅能人有怨言，而且其他人也会认为能人再能也不过如此，何必努力呢？于是组织缺乏向上的动力和活力，会变得死气沉沉，工作效率和创新也就无从谈起。如果领导故意压制能人，甚至让庸人或小人上，这就更危险，不仅打击能人的积极性，使能人对组织彻底失去信心，而且组织中的其他成员也会有看法，对组织产生失望，更危险的是组织将形成危险的文化氛围，大家不但不服从领导，而且还会形成走歪门邪道，拍马屁，告黑状，组职气氛乌烟瘴气。
4、培养能人。组织中如果能人少或没有能人，领导者的任务就是要千方百计地培养能人，造就更多的能人，也就是说让能人下属催着自己变成更能的人，不然的话自己没有培养出能人或没有能人接班。试想，如果没有能人来接替你的工作，你也不会让自己的上级领导器重而升迁。另外，只有培养出能人才说明你是能人，你是比能人更能的人，你能担任更重要的角色，如果连个能人都培养不出来，那说明你自己只是小角色，只是一个只会干活的人，永远成不了受下级尊重，受上级重用的人，你手下的员工同样对你所指派的命令不信任。
5、坚决撤换心胸狭窄的领导。有些领导担心下属能人超过自己，不仅不培养、不举荐，甚至千方百计地采取压制贬损迫害等卑劣手段，这样的领导在害了别人的同时也害了自己，进而损害了组织利益。对这样的领导，最好趁早把他从组织的领导岗位上撤换下来。不然他会从最初的鸡肠小肚演变为最后的心理变态，瞧心理医生，甚至变态后疯狂害人？如果把他从组织领导的位置上撤下来，他的许多毛病也许就改好了，至少不再害人、害己、害组织了。所以，对不能够培养出能人的领导，只认为自己能者，是不能够大用和重用，或者说不适合做领导工作，撤换掉当然是顺理成章的事情。
你手下的员工越是有能力，也就越证明你的能力，只要把握住方法，有才能的人同样会对你服从的，千万不可拒能人于门外。
