美国通用电气公司总裁杰克·韦尔奇说：“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此，我的全部工作便是选择适当的人。”选择适当的人，而不是选择最顶尖的人，这非常重要。企业没有必要拿人才来装门面，没有必要搞人才“高消费”。英特尔公司中国区总裁简杰认为，从过去的经验看，那些真正能从工作中得到乐趣而不是仅仅为了拿钱的人能干得更好，所以我们招收的人都热情开朗、聪明，忠诚而事业心强，聪明人能吸引聪明人。他们把公司当作自己的，所以他们服从企业也就是第一位的。
员工能够真正服从企业的魅力，就是要求企业有民主开放的气氛，主管领导具有人格魅力、宽容大度、真诚坦白、肝胆相照、光明磊落；公司的人员都愿意相互尊重、相互合作、相互学习、相互帮助。其吸引力在于这里没有“内耗”，没有勾心斗角、尔虞我诈，人们可以心情舒畅、意气风发地工作，并在工作中找到乐趣，享受人生。
企业要把忠诚的员工留住，首先必须把企业的目标与员工的目标结合起来、统一起来，拧成一股绳，使员工感到如鱼得水、如虎添翼。
为了留住人才，必须用好人才。为了用好人才，必须认真规划培训制度，建立晋升机制，铺平成长通道，创造有利于人才健康成长的内外环境。海尔总裁张瑞敏说：“你能翻多大的跟头，我就给你搭多大的舞台。”有些企业为了吸引更多优秀的经理人才，往往采取特殊的人才政策，甚至可以“因人设岗”，如果遇到一位十分优秀的人才而一时没有合适的岗位时，就专门为他设置一个岗位，供其发挥聪明才智。
说到底还是员工的满意度决定了员工的忠诚度。员工的满意程度受到许多因素的影响。由于员工的不满可能导致许多离职、旷工或者不愿尽力的不良现象，各个组织都应重视提高员工满意度以保持或提高组织的有效性。据权威研究表明，员工的满意度不仅与薪酬相联系，而且还与其他许多因素有关，例如，对其他人所获得的薪酬的错觉或羡慕是导致不满的主要原因。经理们往往不愿意公布有关员工工资与绩效考核的信息。因为这种信息可能暴露出报酬制度中的不公之处。有些企业主管喜欢用“红包”，以为这样做可以调动员工的积极性，其实可能恰恰相反，由于缺乏必要的透明度，其结果只会影响员工的满意度。
此外，员工的满意度与自由度也有密切关系。员工对灵活的工作地点和弹性工作时间都很感兴趣，大多很赞赏这种制度。而且，合理的政策、优化的管理、志趣相投的合作者以及恰当的地位标志和舒适的工作条件等等，都是影响员工满意度的重要因素。
例如中国电信集团于2001年初公布了2000年度员工满意度调查结果。这次调查发放调查问卷2980份，实际收回有效问卷2259份，调查内容涉及工作岗位、薪资福利、培训教育、激励与发展、沟通与协调、绩效管理、公司认同感、公司运作模式、品牌建设、企业文化建设、总部职能、管理水平等13个方面一百多个个问题。相信这样的调查有助于企业决策层了解每一个员工为员工办实事，从而不断提高员工的满意度，增强员工的忠诚度。
法国的拿破仑有一句名言，叫做“替才能开路”，这样的思想使得众多的人才云集他的麾下，为他成就了辉煌的成功。当公司在当今的经济大潮中航行搏击时，能否罗织人才，为人才提供施展才华的天地，是公司能不被大潮冲翻，反而能在大潮中搜索宝贝勇立浪尖的关键。
日本东京吉信公司就是一个重用人才，从而为公司带来巨大发展的成功范例。该公司有一个刚刚毕业不久的大学生，名叫井村秀男，他具有优秀的才能。井村刚到公司时被按照惯例安排到最基层。工作不久，他即展现出非凡的才华，引起总经理的注意。在意识到井村的价值后，立刻给他加薪并委以重任。不仅如此，他还把井村的家人接到公司家里，把自己的住房让出一部分供他们住。象井村这样才干卓越的人，当然是不甘居于人下的，本来他已打算好跳槽到另一家公司，就任一个更高的职位，但总经理的这些举动，使他感觉到自己被重视、被信任，终被他的爱才之心所动，留了下来。后来，正是靠着这位井村先生的卓越才能，在短短的几年里，开发出一系列很受欢迎的新产品，使吉信公司不断发展壮大，在国内外市场屡创佳绩。在这个事例里，一方是“惜才若金”，“礼贤下才”；一面是“士为知己者死”。当然惜才不是口头上去惜，而是以一片赤诚之心感动人才，给人才以施展才华的天地，为他们开路，结果是人才用自己的才能和勤奋创造的巨大价值。爱才、用才给公司带来的就是增财。日本的吉信公司重视人才，获得的回报就是公司的大发展。
