工资决定理论一直是经济学研究的热点问题。马克思主义经济学以劳动价值论为基础，设计出了以按劳分配为主体的工资分配制度；古典经济学派工资理论包括威廉·配第的最低生活维持费工资理论、重农学派的“最低限度工资”理论、亚当·斯密的工资理论、大卫·李嘉图的工资理论和约翰·穆勒的工资基金理论。现代西方经济学的工资理论集中在边际生产力工资理论、均衡价格工资理论和集体谈判工资理论等方面。随着经济发展格局的转变，劳动者在收益分配中的地位不断提高，出现了利益分享工资论、人力资本工资论等新型的工资决定理论。
大多数早期古典经济学家如威廉·配第、亚当·斯密、大卫·李嘉图，基本上同意工资生存理论。按照这一理论，工资水平决定于维持工人及其家属的生计所需的生活资料的价值。工资生存理论是以早期的人口学原理为基础的，而且主要是从市场供给方面来探索工资现象。
边际生产力工资理论可以说是现代工资理论之先驱。边际生产力论的基础是萨伊的生产三要素论（具体为资本生产力论）、马尔萨斯的土地肥力递减规律论（扩展为生产力递减规律）和奥地利学派的边际效用论。克拉克把边际生产力论用来说明工资，首创了边际生产力工资理论。按照克拉克的解释，最后追加的生产要素单位的生产率称为边际生产力（或边际生产率），而工资就取决了劳动边际生产力。这就是说，雇主雇用的最后那个工人所增加的产出等于付给该工人的工资。如果工人所增加的产出小于付给他的工资，雇主就不会雇用他；相反，如果工人所增加的产出大于付给他的工资，雇主就会增雇工人。只有在工人所增加的产出等于付给他的工资时，雇主才会不增雇也不减少所使用的工人。阿弗·马歇尔以供求均衡价格论为基础，建立了一种新的工资理论———供求均衡工资论，从生产要素的需求和供给两方面来说明工资的市场决定机制。
2.1.1 分享工资理论
马丁·威茨曼的分享经济理论认为，传统的资本主义经济的根本弊病不在于生产，而在于分配，特别是雇员报酬制度。在传统的雇员报酬制度即工资制度中，工人的工资同厂商的经济活动无关，只同厂商所无能为力的一些因素（比如货币发行量、生活费用指数等）有关；而分享经济即是将工人的工资与某种能够恰当反映企业经营状况的指数相联系的制度。具体地讲，分享工资是工资的确定不再是依据工人与资本家在劳动力市场上达成的具体规定每小时工资率的劳动合同，而是依据工人与资本家在企业收入中各占多少分享比率的协议的一种经济制度。这就是说，分享工资理论主张通过选择一种不是由市场确定工资率而是与某种能够恰当反映企业经营状况的指数（如企业的收入或利润）相挂钩的办法来确定总报酬。
威茨曼认为，分享工资制度有三大优势：一是具有扩大再生产、实现充分就业的内在机制。在分享工资制度下，每一个单位收入都由企业和工人按比例分享，劳动的实际成本总是低于劳动的平均成本，这就使得厂商有动力不断扩大产量和就业量，从而获得最大利润。而企业追求利润最大化的过程就是不断增加生产和提供就业机会的过程。二是分享工资制度可以从根本上抑制通货膨胀的发生。分享工资制度将企业的劳动成本和产品价格直接挂钩，因此“就具有了内在地反通货膨胀的倾向———因为提高价格对企业来说是代价昂贵的事”，在分享工资制度中，吸收失业劳动者首先是企业的自发行为，是从供给方面开始的，这就使产品价格没有上涨力量。三是分享工资制度能使经济在偏离均衡时具有很强的返回均衡的能力。在分享工资制度作用的经济中，企业对追加劳动的内在需求会直接产生强作用力并导向充分就业，所以，在经济偏离均衡时，分享工资制度具有很强的返回均衡的功能。
2.1.2 效率工资论
效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。夏皮罗、斯蒂格利茨、戴维·罗默、索罗、菲尔普斯及耶伦等为效率工资理论做出了重大贡献。效率工资理论的基本假说就是工资和效率的双向作用机制，即生产率高的工人理应得到高工资，工资依赖于工人的生产率，另外，工人的生产率也依赖于工资，工人的行为常受到工资的影响，例如，工资的高低可以影响工人的偷懒程度、辞职率、工作士气和对雇主的忠诚等。为此，追求利润的厂商存在很强的激励去按生产率来选择工人，但在雇用工人之前，其生产率是难以观测到的，这时，工资作为一个信号为厂商传递了重要的信息，生产效率和工资水平之间存在着正相关的运动关系。效率工资理论以四个微观基础理论作为立论根据：一是怠工理论。“怠工模型”认为，在实际生产过程中，企业不能完美地监督工人的努力程度，工人总有怠工的机会，为了防止工人的偷懒行为，企业不得不支付给工人较高的工资，一方面加大工人因怠工而被解雇的成本；另一方面以此作为一种激励措施，促进工人努力工作。这种高于市场出清工资的效率工资其实质是一种对工人的偷懒行为进行惩罚的机制。如果工人因偷懒而被企业解雇，他将失去一份高工资的工作，很难再次找到同样的工作。这样，工资本身就是工人偷懒行为的机会成本：工资越高，机会成本越大。二是劳动力转换理论。这一理论与怠工理论有着相同的理论基础，即厂商可能通过提供超过市场出清水平的工资，以减少劳动力更迭和转换。三是逆选择理论。这一理论主张每个企业支付一种效率工资。使那些提供较少努力而被企业评价为只有较低能力的人不能找到工作。四是社会学模型。这是阿克洛夫的一个创造，他于1982年首次运用社会学模型证明效率工资的可行性。例如，在他的局部礼物交换模型中，厂商通过发给工人少量超过其最低要求的工资作为小礼物，能够成功提高某群体的工作标准和平均努力程度。工人对这少量小礼物的回报会超过雇主所期望的最低生产率。
2.1.3 人力资本产权理论
产权是一个社会所强制实施的选择一种经济品使用的权利。德姆塞茨认为产权是一种社会工具，其重要性就在于事实上它们能帮助一个人形成他与其他人进行交易时的合理预期。从经济学角度来分析产权，它不是指一般的物质实体，而是指由人们对物的使用所引起的相互认可的行为关系。它用来规定人们在经济活动中如何受益、如何受损以及他们之间如何进行补偿的规则。人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人力行使这些权利的规则。其中人力资本所有权是人力资本产权的基本内容，其他权利受所有权的限制和制约。人力资本的所有权永远归属于人力资本承载者本身，而使用权、支配权、处置权、收益权等在受所有权支配的前提下，可以和人力资本承载主体相分离，这就是人力资本的产权特性。所谓人力资本的所有权，指的就是人力资本的归属问题。罗森（ROSEN）认为，在自由社会里，人力资本的“所有权限于体现它的人”，也即人的健康、体力、经验、生产知识、技能和其他精神存量的所有权只能不可分地属于其载体；这个载体不但必须是人，而且必须是活生生的个人。巴泽尔（BARZEL）认为人是一种“主动的财产”，具有只能激励不可压榨的特征，人可以控制劳动努力的供给即人力资本的使用，一旦权利受损，即存在德姆塞茨意义上的产权残缺时，人力资本的所有者就会约束其人力资本的付出，使人力资本的利用价值大打折扣。人力资本所有权与其载体相结合是一种有效的制度安排，因为这可以在不完全信息和经济人的机会主义倾向条件下，降低激励成本和监督成本；人力资本载体拥有自己的人力资本所有权，也就能自由地支配自己的人力资本，自由地选择职业，选择最佳的实现人力资本价值、获取人力资本利益的工作方式等。
企业是一组契约关系的联结（ALCHAIN AND DEMSETZ，1972）。由于企业合约本身是不完备的，即当不同类型的要素所有者作为参与人组成企业时，每个参与人在什么时候干什么，得到什么并没有在合约中明确说明，因此产生企业剩余。剩余在企业各方之间的分配取决于各方承担风险的程度（ALCHAIN AND DEMSETZ，1972）、资产的专用性（WILLIAMSON，1975）等。这些因素决定了合约各方在剩余分配中的谈判能力。为了降低违约风险和交易成本，同时激励企业剩余的贡献者，剩余倾向于被分配给承担风险更大或者专用性更强的一方。随着社会分工的深化，员工的人力资本的专用性和对风险承担等特征不但增强，其谈判力量也日益强大。为了避免员工的欺诈、偷懒、离职等行为，理性的所有者被迫承认员工的产权权益，人力资本所有者开始参与企业剩余权利的分配，具体表现为现代企业采用的利润分享、股票期权、员工持股等薪酬制度。
2.1.4 激励相容理论
“激励相容”概念，首先是由威廉·维克里和詹姆斯·米尔利斯引入经济学领域的。他们是在信息不对称的环境中，使用委托—代理模型讨论激励问题，并使用“激励相容”概念。委托—代理理论的研究对象是“委托人”和“代理人”之间所存在的委托—代理关系。张维迎将经济学意义上的委托—代理关系定义为“任何一种涉及非对称信息的交易。交易中有信息优势的一方称为代理人，另一方称为委托人”。委托—代理关系中可能产生的问题称为代理人问题，由于代理人的目标函数与委托人的目标函数不一致，加上存在不确定性和信息不对称，代理人的行为有可能偏离委托人的目标函数，而委托人又难以观察到这种偏离，无法进行有效监督和约束，从而出现代理人损害委托人利益的现象。委托人面临着代理人的两个约束：参与约束，又称个人理性约束，即代理人从接受合同中得到的期望效用不能小于他不接受合同时的效用；激励相容约束即给定委托人不能观测到代理人的行动和自然状态，在任何激励合同下，代理人总是选择使自己的期望效用最大化的行动。
“激励相容”理论是信息不对称的情况下所存在的激励问题，在信息对称的情况下，并不存在激励问题。委托人对代理人的激励有：长期激励和短期激励；物质激励和精神激励等。委托人对代理人的约束主要来自制度约束、契约约束、市场约束。代理人的收益，一部分是从与委托人签订的激励合同中得到的收益；另一部分是从直接或间接损害委托人利益中得到的灰色收入甚至黑色收入。因此，现代激励约束理论主要研究委托人对代理人的激励问题。
2.1.5 经济学视角下的工资理论解析
从经济学的角度上看，工资代表着一种经济关系。工资是组织由于在劳动力市场上雇用劳动力这种生产要素而支付给雇员的报酬，因此，支付给员工的工资体现了一种雇用双方的经济交换关系，遵循市场交易的基本逻辑———效用最大化原则。工资对员工而言，是对自己知识、技能的要价；而对雇主而言，是对劳动力的出价，从经济学的角度，工资是体现雇佣双方交换关系的价值尺度。工资是薪酬最早的表现形式，经济学家是最早研究工资理论的，并取得了丰硕的成果，构成了现代薪酬理论最坚实、最系统的基础。从两个世纪的工资理论发展历程可以看出，不同的工资理论都是在不同的经济社会条件下，为了解释不同类型、不同水平的工资问题而产生的，随着经济发展、工资问题的演变以及知识和认识水平的提高而不断变化。经济学家坚持以经济变量作为解释变量，认为经济因素是影响工资的决定因素；的确实际工资的长期变化的基本作用因素是生产率，但不可忽视的是，工资也受社会、政治、心理、文化等多种因素的影响。
经济学研究工资理论存在着下列不足：一是忽视了劳动力商品交易的特殊性。劳动力是一种可以买卖的商品，但由于劳动者与劳动力的天然不可分割性以及人力资本产权的特性，基于劳动力的雇佣交换因而变得更加复杂。这种交换不仅发生在初始交易的过程中，而且伴随着劳动力使用的全过程；不是一次交易就可完成的，而是多次对契约进行修正的过程。二是经济学的工资解释着重于从组织和市场而非个人的角度来分析问题，假定组织是市场交易中的强势和主动决策者，个体被认为是被动者；这忽视了员工工作的主动性和巨大的生产潜能。三是经济学建立在对人性的“经济人”假设基础上，把企业给员工的报酬局限于经济回报，这是对社会个性多样、需求多样的个人的极端简单且幼稚的看法，没有认识到人除了有生理需要之外，还有社会情感、自我实现等较高层次的需要，没有思考如何把经济回报和非经济回报有机结合起来，以降低激励成本，提高激励效率。四是忽视了工资—绩效的中间变量的研究，没有对中介认识过程给予足够的关注。五是与激励效应有关的经济学理论（代理理论）几乎仅仅被用于高管人员的薪酬问题的研究，很少涉及将工资完全与股价或会计利润相联系时可能对总体绩效或长期绩效产生的不利影响。
