1.4.1 研究思路
本研究以现代战略性薪酬理论为依据，从寻求研究企业薪酬体系现状及其发展入手，借鉴国内外相关研究成果并从多学科视角对薪酬进行审视和比较分析，初步构建现代企业战略性薪酬体系的基本框架。通过现代企业薪酬体系诸利益主体之间的博弈分析，分析战略性薪酬体系的内在作用机理；从企业战略的两个层面即发展战略和竞争战略层面，分别探讨发展战略与薪酬体系以及竞争战略与薪酬体系的匹配模式；运用统计分析方法、案例分析方法等对现代战略性薪酬与企业绩效之间的关系进行实证研究，以验证薪酬体系和企业战略的匹配对企业绩效的影响，检验人力资源效能中间效应；在此基础上，为避免我国现代企业薪酬体系的困境，必须为战略性薪酬的“战略导向”作用的发挥营造良好的政策法规环境、市场环境、信用环境、制度环境。
1.4.2 研究内容
针对我国企业薪酬体系的局限性，提出企业薪酬体系必须与企业战略匹配才能实现企业战略目标和员工个人发展目标。本书研究的内容包括：
（1）以基于资源基础观的战略人力资源管理理论为研究基础，从不同学科视角对薪酬理论进行阐释，指出战略性薪酬理论能将员工个人利益和组织利益、激励效应和分选效应、行为过程和行为结果等有机结合起来，在探究薪酬与企业绩效直接关系的同时，更关注薪酬与企业绩效之间的中间作用机理。对目前战略性薪酬的三种研究视角即“普适”观（最佳实践模式）、权变模式和形态模式进行评析，选择以权变的形态模式为本书的研究视角。从战略性薪酬原则和目标、薪酬给付基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理五个方面构成战略性薪酬架构。在薪酬理念、薪酬功能、薪酬激励时效、员工参与薪酬决策程度等方面对战略性薪酬与传统性薪酬进行比较。
（2）通过对新中国成立以来三次薪酬体系变革的回顾，发现在我国传统的企业中，只有高度集中统一的国家分配制度，不存在企业薪酬制度；国家分配制度与国家发展战略相匹配。我国企业薪酬模式存在许多缺陷，集中表现在战略性薪酬意识不强、薪酬模式与企业战略不匹配。为克服这些不足，提出战略性薪酬是我国现代企业薪酬模式发展方向的设想，并对战略性薪酬的特征和战略性薪酬模式发展的基本要求进行了探讨。
（3）战略性薪酬的中间效应和内在作用机理。首先对企业薪酬诸利益主体之间的关系进行博弈分析，在单阶段博弈模型中，博弈双方都过分地关注个人的利益选择，结果导致了对各方均不利的结局，最终会将各自的战略锁定为（不激励，不努力）；在多阶段激励博弈模型中，博弈双方更关注博弈过程的合作和连续性；博弈双方彼此通过合作，实现双赢，走出了一次性博弈的困境。然后探讨战略性薪酬的中间作用机理：战略性薪酬通过人力资源效能对企业绩效产生影响，从而决定企业能否获取和保持持续竞争优势；人力资源效能由人力资本效应、组织成员关系和行为效应组成。最后还分析了现代企业战略性薪酬的内在作用机理，企业战略决定薪酬体系选择，薪酬体系支持企业战略的实施，薪酬体系与企业战略互动发展。
（4）现代企业战略性薪酬匹配模式研究。从两个层次即发展战略和竞争战略对企业战略进行分类，企业发展战略可分为激进型、谨慎型和过渡型战略，竞争战略可分为防御型、前瞻型和分析者型战略。薪酬体系分为有机式、过渡式和机械式的薪酬体系，并在以上分类的基础上提出了企业战略与薪酬体系的具体匹配模型。在发展战略中，激进型战略与有机式薪酬体系匹配，谨慎型战略与机械式薪酬体系匹配，过渡型战略与过渡式薪酬体系匹配；在竞争战略中，防御型战略与机械式薪酬体系匹配，前瞻型战略与有机式薪酬体系匹配，分析者型战略与过渡式薪酬体系匹配。企业战略不同，就需要选择与之相匹配的薪酬体系，从而支持企业的发展。
（5）发展战略与薪酬体系匹配、竞争战略与薪酬体系的匹配对企业绩效影响的实证研究。基于文献回顾和理论分析提出了战略性薪酬体系与企业绩效之间以及人力资源效能的中介效应的研究假说。实证分析结果发现：发展战略与薪酬体系的匹配对企业绩效有显著影响。我国企业在发展战略比较激进时，其薪酬体系适合有机式；发展战略比较谨慎时，其薪酬体系适合机械式；竞争战略与薪酬体系的契合对企业绩效产生积极影响，其中防御型组织战略与机械薪酬体系、前瞻者组织战略与有机薪酬体系相匹配对企业绩效产生积极影响。实行前瞻者战略企业，其薪酬体系中的基本工资和福利较低，更强调长期奖励、承担风险和分散化决策；而实行防御型战略的企业，其薪酬体系中的基础工资和福利较高，以及集中化、高一致性的薪酬政策。公司战略或者竞争战略与薪酬体系匹配通过人力资源效能中间变量对企业绩效产生积极影响，数据分析表明，有部分中介效应。
（6）提出企业战略性薪酬的实施必须基于综合和协同的观点，通过健全战略薪酬的基石和构建基于战略的绩效管理体系等，实现战略性薪酬的横向匹配；分析了影响战略性薪酬的企业内部环境，企业文化和企业所处的阶段发生变化，薪酬也必须进行相应的变化，否则将阻碍企业战略的实施；实行不同的企业治理结构、组织结构以及现代企业制度的企业，其薪酬体系不同。外部环境的优化，包括相关法律法规的制定和执行、劳动力市场的建设、信用体系的建立以及制度的完善都是战略性薪酬实施的重要保障。
1.4.3 研究方法
1.规范分析和实证研究相结合
运用规范分析的方法，以明确界定概念入手，对薪酬体系与企业战略之间的中间效应和作用机理进行规范分析，同时实证验证薪酬体系与企业战略的匹配对企业绩效的积极影响，因而本书的研究方法是规范分析和实证分析相结合，其中实证研究方法包括访谈研究、抽样调查和案例分析，以佐证本研究的结论和观点。研究企业战略性薪酬问题，需要通过直接接触企业，才可以取得最真实的研究资料。因此本研究首先在对国内外文献等二手资料分析的基础上，获得对企业战略与战略性薪酬之间关系的初步认识，拟订访谈提纲，组织小组访谈。经由集体讨论与意见交流的方式，对企业薪酬与战略之间关系进行界定。专家访谈法是针对特定命题，对企业高层领导和有代表性的专家进行访问，综合分析访谈内容后，得出研究结论。采用这一研究方法，能提供多种视角和多个层面的观点和看法，最终结论往往较为权威和可靠。
2.定性分析与定量分析相结合的方法
对现代企业战略性薪酬的研究，首先在定性分析的基础上进行理论创新，通过多学科视角下对薪酬的解析，构建了现代企业战略性薪酬研究框架，同时通过对一定数量的样本分析，来验证本研究所提出的理论架构。实证研究部分除在对已有研究成果进行文案研究的基础上，对测量变量进行定义和设计，在此基础上进行问卷调查，运用相关统计方法对调查结果进行分析，以验证本研究提出的分析框架，并对研究结果可能与已有文献产生的差异进行解释，据此提出本研究在理论及实践方面的内涵。
3.比较分析与综合归纳相结合
针对现代企业战略性薪酬问题的研究，对战略性薪酬体系和传统性薪酬体系进行比较，并结合国外现代企业薪酬的实际，进行综合归纳，力求创新，构建符合中国现代企业特点的、与现代企业战略匹配的薪酬体系。
4.系统分析法与跨学科交叉渗透法
本研究始终遵循系统分析思路，强调用系统思想指导研究框架的确立以及分析研究对象的内涵和外延，增强研究体系的全面性和严谨性。运用经济学、管理学、心理学、社会学的一些前沿性理论和研究成果，对战略性薪酬进行跨学科研究。
