现代企业薪酬制度外部环境的优化有着特别的意义，它不仅为我国现代企业战略性薪酬的实施提供了优越的外部环境，而且为我国建立现代企业制度创造了有利的发展条件。
9.3.1政策法规环境
随着科学技术的飞速发展，人类将逐渐走进知识经济时代，这种以知识的生产、分配和使用为核心的经济形态，给传统的社会生活带来了一系列的冲击和影响。如何完善与员工薪酬和劳动关系相关的政策法规，迎接知识经济时代的到来，是一个值得研究的问题。
我国现存的法律法规通常是改革中出现问题后应急的产物，内部缺少协调性，外部缺少整体性。同时，我国的劳动政策，多是在劳动制度改革进程中进行探索性或过渡性的劳动法规和规章。针对这种立法状况，政府应该加快立法进度，进一步完善劳动法律体系。具体来说，要注意以下几个方面：
1.完善与工资制度有关的政策法规
当前我国普通职工工资水平偏低、增速偏慢，部分劳动者报酬不能得到及时足额支付以及贫困人口生活保障标准与国际标准相比明显偏低，因此亟须采取措施加以解决，而且需要通过制度建设使措施具有长远有效性。正是基于这一考虑，党的十七大报告中提到“逐步提高扶贫标准和最低工资标准，建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制”，这是根据我国的实际情况，既重申了逐步提高最低工资标准，又专门提出了逐步提高低保标准，特别是明确提出了建立两种新机制，以促进从根本上解决普通职工工资分配方面存在的两类突出问题，具有很强的现实针对性。党的十七大报告中还第一次明确提出要“逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”。这是针对当前收入分配格局存在的不足提出来的新要求，表明中央着眼于国民收入分配大格局，着眼于更好地理顺政府、企业和居民的收入分配关系，同时着眼于更好地理顺劳动要素与资本等要素的分配关系，为我们今后高屋建瓴把握收入分配大局，更好地推进收入分配制度改革指示了战略方向。
2.完善关于平等就业的相关法律
我国没有专门的反对就业歧视、促进平等就业的法律。已有的法律法规如《劳动法》对于就业歧视的规定又过于原则，它只是赋予劳动者有平等就业权，但对什么是就业歧视，由谁来认定，受就业歧视侵害的人如何获得救助，实行就业歧视的用人单位应该承担何种法律责任都未规定。例如，对于“就业机会歧视”的法律责任，以及“就业待遇歧视”中的“同工不同酬”的法律责任等尚未作出明确具体的规定。这样就使得当就业中的歧视行为发生时，许多规定无法实施。如性别歧视，大家都知道用人单位违法，但用人单位依然可以有法不依、我行我素。因此可以说，现行相关法律存在空白及我国法律的不完善是就业歧视泛滥的重要因素。就业歧视制约了经济发展，降低了人力资源的产出效率，提高了人力资本流动的交易成本，影响了社会公正和社会稳定。根治就业歧视的途径就是平等就业理念的树立和法律规制的完善与到位。为了从根本上遏制就业歧视现象，保证劳动者平等就业权的真正实现，我国应该依据《宪法》，在现行《劳动法》的基础上，并借鉴国际劳工组织的《同工同酬公约》、《（就业与职业）歧视公约》，以及西方发达国家如美国的《同酬法》、《就业年龄歧视法》、《怀孕歧视法》、《美国残障人士法》等系列公约、法律之规定，尽快制定一部内容全面、可操作性强的单行法《反就业歧视法》。
9.3.2市场环境
1.加强外部劳动力市场的建设
进一步对户籍制度进行改革，彻底打破员工进入或退出国有企业的壁垒和在不同地区流动的限制；健全和完善社会保障体系，减少员工对国有企业的依赖，使国有企业和非国有企业平等竞争；政府应该尽量少干涉企业的内部管理和运作，使企业成为一个相对独立的市场经营的主体，企业有权根据自身效益和战略追求制订符合自身实际的薪酬体系。
2.加强劳动力市场信息基础设施建设
政府要投入资金建立全国性的劳动力市场信息网络，拓宽就业信息扩展渠道，建立全国性薪酬信息网络，定期公布行业、地区、企业重要或有代表性岗位、职业的薪酬信息，以保证信息对称性、流畅性和准确性。
9.3.3信用环境
企业和员工是一种命运共同体关系，其个人发展与企业目标可以达到和谐的统一。目前我国企业和员工相互忠诚度低，构建企业与员工的长期互信关系尤为迫切。
1.员工参与企业管理
要使员工信任企业，忠于企业，就要让员工参与到企业的管理中，员工不再是被雇佣者和被管理者，而是具有人力资本出资人和企业员工的双重身份。让员工参与企业管理，能使员工更准确地理解企业的战略意图和发展目标，以主人翁的身份积极主动地工作；让员工参与企业薪酬设计和管理，能使企业薪酬体系更公平、公正、合情、合理、合法，有利于改善与提高员工对企业的满意度与忠诚度，使薪酬制度真正能在激励员工改善自己的工作效率、提高对企业的诚信度等方面发挥重要作用；选择合适的领导方式，倡导长期、互信、平等的合作伙伴关系，实现由“管理者”角色向“领导者”角色的转变。
2.采用利润分享计划激励措施
所谓利润分享计划，就是企业在向员工支付了基本工资之外，再拿出一部分利润或超额利润向员工分配的制度。利润分享计划对企业的员工个人与团队有共同的激励作用。在“利润分享计划”下，员工要想增加自己的奖金有3条途径，一是努力提高自己的绩效，以增大岗位实际奖金额，甚至是最高奖金———岗位理论奖金；二是与本部门内同事合作，提高本部门的绩效，以增大部门实际奖金额，从而使岗位理论奖金额相应地也得到增加；三是与其他部门合作，提高企业的整体绩效，以增大企业总利润，增加企业理论奖金总额，从而使部门理论奖金总额得到增加。利润分享强调共同利益，在“利润分享计划”下，每个员工的奖金与其个人的绩效、所在部门的绩效、企业的整体绩效是紧密相关的。除利润分享计划，目前比较流行的另外两种长期激励的手段是员工持股计划和期权激励计划。这些长期激励的措施都有助于形成员工之间以及员工和企业之间共赢的良好格局，有利于企业诚信体系的建立。
9.3.4制度环境
我国不同所有制、部门、地域之间薪酬制度差别悬殊，这种薪酬差别主要不是由企业自身特点所导致的，而是由制度性壁垒（如福利制度等）对人力资源在地域和部门间流动的限制所决定的。
1.创造统一的薪酬制度环境
我国不同所有制、部门、地域企业面临的制度环境差别很大，根据制度主义理论，制度的干涉会影响人力资源管理系统和薪酬体系。在改革开放前，我国国有企业人事管理制度的特点：由国家统一调配的用工制度、终身雇用制度、由企业全面负责的福利和医疗制度。随着近年来西方人力资源管理理论在中国的引进，我国企业正逐步摆脱过去“铁饭碗”式的人事管理制度；然而管理活动具有历史依赖性，我国国有企业面临着组织惯性，旧的人事管理思想仍然占据着一部分人的头脑，起着不可忽视的作用。长期的国有企业体制下，员工期望工作有保障，希望工作有铁饭碗的性质，倾向于经济平等主义，认为高层管理人员与员工的薪酬不宜相差太大（HOLTON，1990）。与非国有企业相比，国有企业承担着更多的社会责任，对国有企业高管人员的考核不仅包括经济目标，而且包括与此相关的社会目标。国有企业比非国有企业更多地受到传统人事管理惯性的非正式制度的制约，国家所有权会影响我国企业的人力资源管理实践，同非国有企业相比，国有企业将会采用更多的内部型人力资源管理实践，比如在晋升发展方面，国有企业主要是依赖企业的内部劳动力市场；在薪酬方面，国有企业中员工的薪酬有一定的平均主义的倾向。
国有企业和非国有企业的确在薪酬的决定机制的市场化程度上存在显著差异。就转型时期的我国企业而言，由于受预算约束的松紧情况、委托代理结构的完善与否等内部因素的影响，国有企业的薪酬决定行为更接近非市场化，而非国有企业的薪酬决定行为则更接近市场化。
2.完善三方协商机制
三方协商机制是西方市场经济国家处理劳动关系的一项基本制度，是政府、雇主组织和工会就劳动关系相关的社会经济政策和劳动立法以及劳动争议处理等问题进行沟通、协商和合作的原则与制度的总称。中国建立三方协商机制比较晚，还存在一些结构性问题，这些问题解决不好，有可能使这一制度在很大程度上流于形式。中国三方协商机制存在的最主要或者最本质的问题是政府的越位与专权，雇主组织的缺位与嬗变、工会的脱位与畸弱。
在中国的三方协商机制中，由于政府既是公共权力的集大成者，又是国有资产的实际所有者，这就使得政府在三方协商中不是充当了雇主的角色就是主导了工会的行为，政府无法在公平和效率的二维空间里找到自己的坐标和平衡点。雇主组织也存在身份不明确的问题。在中国大多数地区，企业协会、联合会还存在着多头管理的问题，进一步模糊了雇主组织的地位和身份。这种情况很容易引起人们对雇主组织广泛代表性的怀疑。工会组织缺乏代表性可能更突出。中国的工会从新中国成立以来就一直存在并不断发展，但其定位却从来没有作为企业方的相对方存在过，因此在三方协商机制中，工会面对的不是利益相对立的一方，而是根本利益一致下的不同利益群体。随着经济体制的转变，员工的利益越来越需要得到强有力的维护，但有着鲜明行政化色彩的工会组织却无法适应这一要求。在一些企业，尤其是外商投资企业和私营企业，工会甚至被雇主所控制。
针对以上这些问题，要完善我国的三方协商机制，就要为三方的主体性与代表性进行定位。在三方协商主体中，政府需要调整自己的姿态，由现在的主导型向服务与参与型发展。政府在三方协商机制中的职责更多地应该是协调政府各部门的行动，提高政府部门的工作效率和服务质量。中国雇主组织的定位主要是一个立法界定问题，没有明确的法律规定，真正代表企业利益的、统一的、内部协调的雇主组织也就难以产生。另外，虽然在新《工会法》中解决了工会组织的定性和财产独立等问题，但工会依然面临着进行自身改革的问题。工会组织如果不能消除长期形成的行政化倾向，大刀阔斧地进行改革，提高工会干部的素质和敬业精神，重新获得职工群众的信任，那么，工会在三方机制中依然难有作为。
