7.2.1 薪酬体系与竞争战略匹配对企业绩效产生积极影响
G。T。MILKOVICH认为，不同的战略性薪酬要适应不同的企业战略，即企业战略和战略性薪酬之间联系得越紧密或彼此越适应，企业的效率就会越高。对应于不同的经营战略，企业要采取不同的薪酬方案。他把企业的经营战略也分为三类：创新者、成本控制者和关注顾客。这种分类与EDILBERTO F。MONTEMAYOR的分类非常接近。G。T。MILKOVICH认为创新战略强调冒险，不再过多地重视评价和强调各种技能或职位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买之间的时间差。成本领先战略以效率为中心，注重控制劳动成本，强调少用人、多办事，采用的方式是降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量。以顾客为核心的战略将顾客满意度作为员工业绩的评价指标，按顾客满意度来给员工支付报酬。
MONTEMAYOR（1996）是将竞争战略与战略性薪酬进行有效匹配的集大成者。同时他还用实证研究的方法对ACA（美国薪酬协会）的1400家成员企业进行了研究，证实了前人的大部分结论，同时也发现三点差异：（1）采用成本领先或创新战略的企业同样关注降低成本和吸纳、维系人才的薪酬哲学；（2）成本领先战略并不像认为的那样在薪酬市场上被动，它同样要求薪酬政策对市场进行积极反应；（3）成本领先战略的企业甚至更强调员工参与薪酬决策。
围绕薪酬体系与竞争战略的关系，现有研究观点认为：（1）成本先导型战略更强调薪酬体系侧重于“劳动成本”目标，从而适应稳定的组织结构和传统管理模式。这些企业往往严格控制成本，尽量减少成本超支（MILLER，1986）。（2）创新型战略需要薪酬体系把重点从放在吸引／留住有价值员工的目标上，网罗大量复合型员工，满足企业对员工技能的要求，借助从外部获得的人员来提升企业的竞争力（MILLER，1986）。（3）差异型战略强调的是薪酬的“激励”目标，鼓励员工对组织整体目标的认同，在此框架下进行目标定位，并完成任务。因此，与其他两种战略相比，更强调员工高水平的协调和配合（SCHULER AND JACKSON，1987）。（4）从薪酬水平看，成本先导型战略的薪酬水平可能低于竞争对手的薪酬水平，而创新政策则更有可能高于市场水平（ARTHUR，1994）。（5）差别型战略和成本先导型战略倾向于采用激励工资，激励工资的比重较高。实现这两种战略的企业较多地采用定量方法来衡量工作成果，并确定薪酬额，通过收益分享等措施来提高效率。而创新型战略提倡稳定的薪酬，所追求的是员工强烈的归属感，而不是以激励计划来达到商业化的企业文化（KEER AND SLOCUM，1987）。（6）创新型战略可能广泛采用绩效加薪政策，承认员工过去令人满意的工作行为，在基薪的基础上进行永久性加薪。因为这种加薪并不需要事先协商，这样就可以鼓励员工的创新行为，承担更大的风险，追求工作行为的长期效果（SCHULER AND JACKSON，1987）。（7）实施创新型战略和部分差异型战略的企业薪酬政策更加开放，注重员工参与薪酬决策（SCHULER AND JACKSON，1987）。
GOMEZ－MEJIA和BALLKIM（BALLKIM AND GOMEZ－MEJIA，1987，1990；GOMEZ－MEJIA AND BALLKIN，1989，1992）着手检验了他们认为可能分别与防御者和前瞻者兼容的两项一般薪酬体系，具体来说，他们假设防御者采用规则性（ALGORITHMIC）薪酬体系，而前瞻者则被假定使用经验性（EXPERIENTIAL）薪酬体系。相对于规则性薪酬体系的厂商，经验性厂商可能有较低的基本工及较低的福利，但有较高的总潜在收入；他们同时假定，经验性厂商更强调长期奖励、承担风险和分散化决策（以允许按每个人所对应的劳动力市场来支付工资，而不是强调各部门和技能领域之间的内部一致性）。与此相反，考虑到合作与效率对防御者和成本领先者所具有的绝对重要性，以及它们通常处于更为成熟的市场这一情况，GOMEZ－MEJIA和BALLKIM预测，高于市场平均水平的工资、福利，以及集中化、高一致性的工资政策对于防御者可能是最优的选择。
RAJAGOPALAN对50家投资者持有的电子设备厂商的样本。进行了为期5年的考察，并取得了235个观察值。他主要从代理理论的角度展开研究工作，并提出奖励的整合问题与管理者的自主裁量权在前瞻者和防御者厂商之间存在的差异。比方说，在前瞻者厂商中，由于其集中于新产品和新市场，厂商面对着更大的不确定性。这将会转化为更大的管理者自主裁量权，并使厂商更难以事先规定管理者行为。因此，他提出，前瞻者厂商为了整合投资者和管理者的利益，提高风险承担水平，以及鼓励管理者采取长期视角，会比防御者厂商更关注对管理者的奖励，特别是与股票表现相关联的长期奖励。
薪酬体系（特别是针对高管人员的薪酬体系）也会对组织战略产生影响。例如，CARPENTER（2000）表示，高管人员薪酬体系的变化有可能引发组织战略的改变。GERHART（2000）发现范围广泛的战略决策似乎都受到薪酬设计的影响，这些决策包括员工安置模式、多样化程度、研究和开发投资、资本投资以及对兼并收购企图的反应。同样，随着时间的推移，当高管人员薪酬体系变化时，组织战略更有可能发生改变（CARPENTER，2000）。因此，存在高度一致的证据说明薪酬体系的确会影响到管理者的目标选择。
为此，提出假设1：薪酬体系与竞争战略匹配对企业绩效产生积极影响。
7.2.2 人力资源效能与企业绩效假设
基于第6章分析，提出假设2：竞争战略与薪酬体系匹配通过人力资源效能中间变量对企业绩效产生积极影响。
