人制管理思想以马克思主义的生产力与生产关系理论为基础，分析企业管理的过程，揭示了“人”和“制”这两个管理的核心要素，以及两者之间互相联系、互相作用、互相促进的关系。
（一）人是生产力中惟一能动的要素
生产力反映的是生产中人和自然界的关系，是人类改造自然界，从而获得人类所必须的物质资料的力量。生产力包含两个基本要素：一是以生产工具为主的生产资料，即劳动资料和劳动对象；一是具有必要知识、掌握劳动技能，具有劳动经验，能使用工具进行物质资料生产的人，即劳动者。
生产工具对社会发展的标志性地位是不能否认的。但是，在生产力两因素中进行生产的人，即劳动者，是惟一能动的因素。社会生产工具是人创造的，也是由人来使用的。生产资料是由人创造的工具创造的。没有人的能动性活动的操纵，无论什么样的工具和劳动对象都只能是一堆死物，不能成为现实的生产力。由此可见，人是生产力诸因素中占主导地位的因素，即便是在智能工具被广泛应用的当代仍是如此，因为智能工具更是人的智慧的结晶。
以电子计算机为核心的智能工具与过去的工具相比较，确实有了质的飞跃。这种飞跃表现为，过去的工具只是人的手和腿的延伸，智能化工具则进一步延伸了人脑。但是，延伸了人脑的智能化工具也不能脱离人的操纵独立发挥作用。因为智能化工具的所谓“智能”，是人事先所设定的，也就是说，工具的智能本质上只是人的智能。
人在生产力中的主导地位，还可以从人与工具的关系中看到。一方面，相同的工具在不同的人的操纵下，其生产能力可能会表现出巨大的差别。改革开放以来，我国企业从发达国家成套地引进了大量设备，然而，这些设备很大一部分并没有发挥它应有的生产能力。这不是因为外国设备在中国水土不服，而是操纵设备的人没有达到应有的知识技能水准。另一方面，不同的人使用不同的工具，取得了同样水准的成果。中国航天发展史就为这种情况做了最好的注解。中国航天人曾在十分困难的条件下，使用比西方国家落后得多的工具，在帝国主义进行严密技术封锁的情况下，独立地研制生产出先进的导弹和运载火箭。人的主观能动性在整个过程中弥补了物质条件的不足。
从人类发展史的角度看，工具的发展不但没有降低人在生产力中的主导地位，相反是更加提高了人在生产力中的主导地位。人类社会依次经过了农业社会、工业社会，现在已经进入知识经济时代。在农业社会，起主导作用的生产要素是土地；在工业社会，起主导作用的生产要素是资本。也就是说，物的因素在农业社会和工业社会都占有重要的地位。而在今天的知识经济时代，起主导作用的生产要素是知识。因为知识是在人脑中存在的，而且只有经过人对知识的运用，知识才能转化为现实生产力。也就是说，人的因素已经无可争议地成了经济发展的主导因素。这种情况在表面上看很奇怪，工具的发展进入了智能阶段，工具的智能不但没有代替人的智能，而且对人的智能提出了更高的要求。单个人的智慧和能力是有限的，但是人借助科学技术这第一生产力，可以创造出单个人甚至无数人都不能做的事，比如，人凭自身的能力无法飞到天上去，但靠科技发明了飞机、飞船，就能飞上天，进入太空。所以从这个意义上讲，人的智慧和能力又是无限的。
（二）“制”是特定生产关系的载体
生产关系反映的是生产过程中人与人之间的相互关系，当然这里的人还包括群体、单位、法人。马克思说：“为了进行生产，人们便发生一定的联系和关系；只有在这些社会联系和社会关系的范围内，才会有他们对自然的关系，才会有生产。”
生产关系包含三个要素：一是生产资料的所有制形式，即生产资料归谁所有，即所有制；二是由生产资料所有制形式决定的各种社会群体在生产过程中所处的地位以及他们的相互关系，即体制及人际关系（竞争关系、约束关系、合作依存关系）；三是由以上两方面决定的产品和财产分配形式，即激励机制。这三个方面相互联系、相互作用、相互影响。从社会生产和再生产的角度考察，生产关系的三个要素表现在生产、分配、交换和消费等相互联系的环节中。
生产关系虽然是生产过程中人与人之间的关系，但这种关系并不是由主观意识所决定的，本质上说，它是一种客观的物质关系。因为说到底生产关系是由生产力决定的。一种生产关系之所以能相对稳定地存在，是因为这种生产关系适合了生产力水平。当生产力水平发展到一定程度，使得生产关系不能适合生产力的发展了，或者说生产关系不适应发展了的生产力的时候，生产力就将冲破生产关系的束缚，为自己的发展开辟道路。而在这种情况下，生产关系或迟或早要出现变更，这就需要改革。最剧烈的变更就是社会革命。这是生产力和生产关系矛盾运动推动社会发展和进步的基本方式。生产力和生产关系的矛盾一直存在于社会生产过程中。在企业管理过程中，一个好的管理者，他就要不断改革来调整生产力和生产关系之间的关系。
第二次世界大战以来，在新技术革命的推动下，生产力水平获得了空前的提高，发达国家的企业为了自身的发展，不得不对生产关系进行经常的调整。行为科学理论被广泛地应用。企业推行了参与式管理、合理化建议运动、利益共享计划、职工福利计划等。德国等国家甚至用法律的形式规定了职工参加企业管理的权利和方式。应对知识经济时代的到来，高技术企业普遍采用了期股、期权激励方法，意欲在生产资料所有制层面上确立人才在企业中的所有者地位，以求吸引和留住企业所需的人才。正是依靠这样一些对生产关系的局部调整，才使西方发达国家的生产关系能适应快速发展的生产力。
中国在历经十年动乱后，经过政治上、思想上、理论上的拨乱反正，开展了以调整生产关系为本质内容的改革开放。农村经济体制改革从联产承包责任制开始，实际上是调整了农村所有制关系，很快解放了农村被束缚多年的生产力，使中国市场上的农产品丰富起来了。城市经济体制改革，一步步在深度上对生产关系进行调整，公有制一统天下的局面被打破，束缚生产力发展的一些桎梏被解除，按生产要素进行分配取得了合法的地位。这些做法逐渐拓展了我国生产力发展的空间。
人制管理中的“制”包括所有制、管理体制、运行机制和规章制度。正是包含着这些内容的“制”，构成了生产关系的载体。在企业层面，是用管理体制、运行机制和规章制度来设定企业中“人”的地位和关系的。对这些内容进行改革和创新就是要调整已经被相对固定的企业中的“人”的地位和关系。衡量这种调整是否成功的客观标准，就是看是否促进了企业经营的发展，也就是看是否促进了生产力的发展。由于生产关系对生产力的适应是相对的，两者关系的不断运动和变化则是绝对的，因此不断改革调整企业的管理体制、机制和制度是一项经常性的工作，企业发展越快，调整的频度就越高。在企业高速发展的时期，反映生产力水平的诸因素都会快速地发生变化。这时，生产力中的人，其数量会随生产力（如科学技术）的变化而变化，结构也会随之变化，过去形成的人际关系会因为加入了新的因素而变化；生产工具会因为产品结构的变化和生产规模的变化发生质和量的变化；劳动对象也会因企业的快速发展和规模的扩大而变得更加复杂。生产力诸因素的快速变化，会不断提出调整生产关系的客观要求。如果企业的经营者不能满足这种客观要求，企业的高速发展势必因为生产关系的束缚而放慢步伐，甚至停止。从现实看，实现了高速成长的企业，后面总有一个大刀阔斧进行“制”的调整的经营者。美国 GE的杰克·韦尔奇认为，惧怕变革将一事无成。他领导下的通用电气公司，变革几乎可以说是家常便饭，成为经常性的工作。正是他对变革的热衷，才使 GE在他的领导下一直保持两位数的快速增长，使GE成为美国最有活力和最赚钱的公司。
（三）实施人制管理就是要处理好生产力（人和科技）和生产关系（制）之间的关系
改革开放以来，中国航天科技工业遇到的暂时困难，本质上是生产关系暂时不适应生产力发展要求所产生的困难。在高度集权的计划经济体制下，中国航天科技工业可谓是天之骄子，一方面国家给予了高度的重视，在经济十分困难的情况下，集全国之力发展航天科技工业；另一方面，航天战线上的广大干部职工，奋力拼搏，不辱使命，创造了中国科技工业史上的辉煌。实行改革开放政策后，航天科技工业发展中的困难接踵而至。军品科研生产任务锐减，国家的大锅饭被端掉，航天工业企业也要与其他民用企业一样，到市场上去找任务，去竞争，实行自负盈亏。对于习惯于在国家下达指令性计划任务并提供保障条件的前提下工作的航天工业企业而言，这种变化是深刻的和根本性的，出现一时的不适应在所难免。
虽然，中国的航天科技工业凭借深厚的科技底蕴和文化底蕴，在发展民品的初期，利用军工技术和人才的优势，很快就占领了一些民用产品领域的制高点，并开发生产出了在全国都叫得响的汽车、电视机、电冰箱、洗衣机、电风扇等民用产品，我们称其为“五朵金花”。只可惜好景不长，这些民品在经历了短暂的辉煌之后，很快就风光不再，在日趋激烈的市场竞争中逐渐地衰落了，有的甚至销声匿迹了。
是什么原因导致这种结果的呢？
首先是体制的弊端。当时中国航天是三级独立法人管理体制，即航天部→院（基地）→所（厂）三级。部和院（基地）均为管理机关，只有所（厂）为经营实体，因此军转民的民用产品均在所（厂）这个层面上运作，其能力差，影响小。有些厂（所）位于深山的三线。尽管航天部和院（基地）做了很大努力予以支持，但没有集中大笔资金投入办大事，而是将有限的资金分散投入，搞了一批小民品。另一方面，三级均为独立法人，部、院（基地）对厂办企业管理不力，有时也是无能为力，支配不动。例如，20世纪80年代初，某基地万山厂自行开发了“万山牌”面包车，当时声誉好、销路广，几乎全国各地都有“万山大叔”面包车。在这种情况下，基地本应集中基地各厂所的力量，搞好协作配套，加强研发，做好更新换代，但令人遗憾的是，由于利益的驱动，基地其他几个厂也分别独立搞起了与万山厂同档次的小面包车，造成小打小闹、各自为战、相互竞争，甚至互相拆台。
其次是机制的弊端。这里主要涉及四种机制。第一种是合作机制。以航天“五朵金花”为例。本应该按“联合起来求发展，集中力量办大事”的原则，利用合作机制搞好协作配套，将事做强做大，但实际情况与上述的“万山车”一样，各自为战、小打小闹，最后的结果是花落厂衰。第二种是激励机制。民品搞得好的厂所，效益普遍较好。但由于搞平均主义，吃大锅饭，好坏一个样，挫伤了优秀骨干的积极性，最后，分配不能切实反映工作实绩，导致生产效率低下；管理责任不明，导致质量问题严重，效益下滑。第三种是竞争机制。某些搞得好的厂所，由于开始效益较好，于是干部的子女、亲属和关系户等纷纷涌入。由于缺乏竞争机制，许多素质低、不合格的人员随之成为职工，有的甚至成了领导，有的成了“谁也不敢管、管不了”的“太上皇”。第四种是约束机制。由于约束机制不健全，势必造成有些干部权力膨胀、独断专行、营私舞弊、以权谋私，甚至贪污腐化。虽然这种干部为数不多，但不良作用大，影响坏。单位的风气被败坏，经营成果很快付之东流，企业正常运行难以为继。
以上这些都是内部原因，当然也有外部因素。例如，随着改革开放的进展，国外的高技术、雄厚的资金、先进的管理，不断引进国门，增加了竞争对手。我们有的人依然固步自封，抱残守缺，拒绝与国外的同行合作。因而在激烈的竞争中被淘汰就不奇怪了。
马克思主义认为，在生产力与生产关系这对基本矛盾中，生产力是主动的、积极的、活跃的因素，生产力的发展必然引起生产关系对生产力发展水平的不适应，并提出改变生产关系使之适应生产力水平的客观要求。生产关系在社会基本矛盾中，属于被动的、相对不活跃的因素。但是，当生产关系已经不适应生产力发展水平的要求，并且阻碍生产力发展时，生产关系将或迟或早要发生变化，否则生产力将冲破生产关系的阻碍，为自己的发展开辟道路。根据这一原理，如果人们能够认识社会发展规律，主动调整改革生产关系中不适应生产力发展水平的内容，那么，生产关系就可以成为生产力发展的促进因素。
人制管理思想中“以人为本、以制理事、以制管人”的内容，就是认为管理者的一切管理活动都要从激发生产力中最活跃的因素——人的积极性、创造性和良好的劳动态度出发，进而借助人的力量去运用和创造科技，借助科技去推动生产力的发展；以所有制、管理体制、运行机制、规章制度为内容的“制”去规范人的行动、去管理、去改革和建设，用“制”为生产力的发展创造优异的环境开辟通畅的道路，并在运营中不断完善“制”。
所有制的改革，对于以军品科研生产为基业的大型国有企业而言，是要在不改变公有制性质的前提下，引进外部资本，构建多元化的所有制结构，同时借助外部“人”的介入，为改善管理，建立规范的法人治理结构，强化监督约束机制创造条件。
管理体制的改革，就是要改变在长期的计划经济条件下形成的、不适应市场经济需要的管理体制，改变政企不分、责权不清，各自为政、各自为战的格局，为实施“联合起来求发展，集中力量办大事”的经营思想，实现规模化、高效率经营提供体制基础。
管理机制的改革，就是要通过以激励、竞争、约束为主要内容的机制建设，改变职工吃企业的大锅饭、企业吃国家的大锅饭的情况，落实按劳分配的社会主义分配原则；利用竞争机制求发展，杜绝经营管理者以权谋私的行为，消除不负责任，草率从事的经营行为生存的土壤。
规章制度的建设，就是要以科学的管理理论为指导，认真总结丰富的管理实践经验，把管理体制和机制改革的成果，用规章制度的形式固定下来，并在管理实践中加以应用，使管理活动更加规范化、科学化，使科研生产及经营活动更有秩序、更有效率。
可以断言，只要真正搞好了“制”的调整、变革，就会充分激活“人”这个因素，进而借助人的能动性，推动生产力的发展。反过来说，“制”的调整和变革是否成功，检验的标准只有一个，那就是看是否有利于生产力的发展，或者说，“制”的调整变革行为如果不能促进生产力的发展，那么不管其外在形式如何，都是不成功的，或说应该否定的。
