我无为，人民就自然顺化。
企业管理是一门高深的艺术。如果把企业当成冰冷的机器，那么员工永远只会机械地完成任务，这样的企业是生硬而没有活力的。但是如果把企业当成一个富有生命特征的人，使爱的情愫充满其中，员工就会以自动、自主、自发的态度为企业工作，贡献自己的激情和智慧。这就达到了“无为管理”中“我无为而民自化”的境界。
在职场中，有两种截然相反的现象：有的公司员工跳槽率奇高，员工怒气冲冲地离开公司后，还在网上发帖数落公司的“恶状”，劝告后来人千万不要去那家“变态公司”；而有的公司队伍十分稳定，员工对公司的满意度很高，即使辞职了也会经常联系，甚至还会“常回家看看”。这与企业文化有很大的关系。以爱为凝聚力的公司，比靠畏惧维系的公司要稳固得多。企业文化是否合情合理，不单影响到员工的心理，而且会间接作用于企业的效益。
摩托罗拉总裁保罗·高尔文在听到员工或其家人生病时通常这样问候：“你真的找到最好的医生了？”
在经济不景气的时代，工人们最怕失业。为了保住饭碗，他们最怕生病，尤其怕被管理者知道。比尔·阿诺斯是一位采购员，他现在两个担心都发生了。他的牙病非常严重，不得不放下紧要的工作，因为他实在无力去做了。同时，他的病被高尔文知道了。
高尔文看到他痛苦不堪的样子，非常心疼地对他说：“你马上去看病。不要想工作的事，你的事我来做好了。”
“我一定要偿还您代我支付的那个账单的钱。”
高尔文回答：“你不必关心这件事，忘了吧，好好干！”
阿诺斯说：“我会干得很出色，但我还是要还钱，为了您能帮助别人治好病。”
实际情况是，阿诺斯的手术费是200美元。才这么点钱，这对高尔文来说根本不算什么。可是阿诺斯奉献的就不仅仅是这200美元了。很多年他一直勤奋地工作，为公司创造了无数个200美元。并且还要通过还钱来帮助别人，让其他员工和他一样为公司服务。这200美元的意义可谓深长。
我们看到了关爱的力量。当你主动去关爱自己的员工的时候，员工会感激你，并用自己的勤奋工作来报答你。这比起威逼利诱来，效果要好得多，影响也会更长远。
作为一名管理者，如果在工作和生活中主动去关爱自己的员工，经常过问员工的疾苦，维护员工的利益，就会赢得员工的尊重和信任，就会在公司内形成一股凝聚力。
当你主动去关爱自己的员工的时候，员工会感激你，并用自己的勤奋工作来报答你。这比起威逼利诱来，效果要好得多，影响也会更长远。
爱是一种管理。你关爱员工，员工也会爱戴你。
身为领导，要使下属发挥所长，并且带动整个团体向上，其先决条件是必须成为受爱戴的领导。
（1）保持和蔼的表情。
一位经常面带微笑的领导，谁都会想和他交谈。即使你并未要求什么，你的下属也会主动地提供情报。
你的肢体语言，如姿势、态度所带来的影响也不容忽视。若你经常很自然地面带笑容，本身也会感到身心舒畅。
保持正确的举止，在无形中它已引领你步向成功的大道了。有许多运动员，都表示过类似的看法：“我会在重要的比赛之前，想象自己获得胜利的情景。此时，力量会立刻喷涌而来。”
一个保持愉悦的心情与适当姿态的人，较容易受到众人的信赖。
（2）仔细倾听下属的意见。
尤其是对下属的建设性意见，更应予以重视，细心倾听。若是一个好主意并且可以付诸实行，则不论下属的建议多么微不足道，也要切实采用。
下属将因为自己的意见被采纳，而感到非常喜悦。即使这位下属曾经因为其他事件而受到你的责备，他也会毫不在意地对你倍加关切和尊敬。由于领导对下属的工作提案相当重视，不论成败均表示高度的关切，因此下属会感谢这位领导，并觉得一切的劳苦均获得了回报。
（3）不强求100％的完美。
领导交代下属任务时说：“采取你认为最适当的方法。”即使下属获得的成果并不很完美，领导也能用心地为其弥补缺欠。即使受到这种领导的叱责，下属也能由衷地感到歉意，并且尊重他。
通常领导希望能够分配稍微超出下属能力的困难任务给他们，因此，有能力的下属便会被分配难度较高的工作；能力稍显不足的下属便会被分配与其能力相当的工作。若任务未能完成，则不论下属的能力优劣，均须公正地评价。
如果你认为，由于分配给他的任务很困难，因此，失败了也没办法。那就犯了大错，因为这样一来，你原先信赖他而将较困难的工作交给他的用意，便显得毫无意义。
你也必须具备对下属的包容力，不能忽略给予失败的下属适当的肯定。虽然下属任务失败了，但切勿忽略了下属在执行任务时所付出的努力，并且需要给予适当的评价。
法国企业界有一句名言：“爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。”人际关系中有一个很重要的“对等性原则”：只有“投之以关爱”，才有人“报之以感恩”。企业要学会爱，最主要的体现是企业管理者要学会爱公司的员工。员工跟企业的关系不仅仅是物质上的雇用与被雇佣关系，还应是和谐、共同发展的“友谊关系”。维系这种“友谊”的纽带就是企业要给员工一种“企业就是家”的感觉。一个懂得尊重和关爱自己员工、重视人性化管理的管理者，他的企业才能更和谐地正常运转。
