训练员工的五个步骤
“竞赛”即比赛。劳动竞赛即是在生产过程中人与人、集体与集体之间的群众性比赛活动。社会主义劳动竞赛则是在社会主义市场经济条件下，企业或劳动者为企业的生存发展乃至国家社会的经济进步而自觉进行的一种有目的、有组织的互帮互学、争优创新的实践活动。劳动竞赛是各种劳动竞赛形式的统称，通常也作为社会主义劳动竞赛的简称。
先期预测阶段
如何才能提高劳动竞赛的实效，使劳动竞赛达到预期的目的，以可行性论证为内容的先期预测非常重要。这是整个劳动竞赛组织管理过程的初始阶段。
(1)先期预测的主要内容。劳动竞赛的先期预测阶段，主要应当预测五个方面的内容：一是预测本次劳动竞赛的规模；二是预测本次劳动竞赛的形式；三是预测本次劳动竞赛的时限；四是预测本次劳动竞赛的主要效益；五是预测本次劳动竞赛的奖励形式和奖励金额。
(2)先期预测的基本方法。先期预测的方法很多，这里介绍三种常用的方法：
①管理人员评议法。这种方法是由负责组织竞赛的工会的领导人召集企业中的有关方面的管理人员，如计划管理人员、生产管理人员、财务管理人员、技术管理人员以及长期从事劳动竞赛的工会工作者，召开专门的会议对劳动竞赛的有关问题进行充分的讨论，在此基础上确定竞赛的先期预测意见。
②德尔菲法。德尔菲法也称专家意见法，做法是由竞赛的主管部门，向一定范围、一定数量的专家发出，征求先期预测意见，然后将各个专家的先期预测意见。归纳整理，列出各种预测意见和因由，再反馈给各位专家。经过多次反复的循环，意见逐渐集中，最后筛选出一个比较一致的预测意见。
③领先指标法。所谓领先指标法，就是要收集竞赛单位的历史领先指标，本地区同行业的领先指标，省内、国内甚至国外同行的领先指标，进行对照比较，从而确定本单位劳动竞赛的指标，以此作为预测意见。
(3)先期预测的注意事项。
①要注意有效信息和资料的搜集。认真搜集本单位本企业建设和发展的基本资料和主要信息，使劳动竞赛的考核和企业管理的运行同步，使成果的比较和交流具有合理性和科学性。
②对劳动竞赛效益要有一个全面的认识，劳动竞赛不仅能获得直接的经济效益，而且还能获得潜在的经济效益和间接的经济效益，包括素质效益、社会效益和政治效益。因此，在先期预测中要对各种效益有一个统筹考虑。
方案决策阶段
劳动竞赛方案的好坏直接决定着竞赛能否取得好的效益。竞赛方案要紧贴企业发展的脉搏，抓大主题、做大文章，解决企业在生产、经营、管理、服务、科研中的实际问题。
方案决策的方法很多，这里介绍两种基本的方法：
(1)是定性决策方法，也叫主观决策法。这种方法的特点，是直接利用人的知识、经验，根据信息资料，提出决策目标、系数并对方案做出评价和优选。定性决策法灵活、简便，能够动员广大职工参与，对调动职工的参赛积极性、增强职工的主人翁责任感能起到很好的作用，是劳动竞赛最常用的决策方法。
(2)是定量决策方法，如决策树法。这种方法是以决策为对象，将各种方案和自然状态分解开来，形成如树状的结构，由自然状态引出各个分支叫概率支，由决策点引出的方案分支叫决策支，通过定量计算，比较各决策枝的期望值而择优选择决策方案。这种决策方法能够清楚明了地敞开思路，对方案的执行结果有明确的量化指标，有利于决策者对几种不同方案的分析、判断，因而也是劳动竞赛常用的方法。
劳动竞赛方案是竞赛实施和考核的凭证和依据，应下工夫搞出一个好的竞赛方案。要出台一个好的竞赛方案，应坚持三条：
(1)要坚持决策的全面性。由于竞赛方案是全部竞赛依据，因此竞赛方案在内容上必须全面。如竞赛的目标、时限、分期、形式、范围、指导思想、组织领导、考核办法、选材方式、奖励方法，都要明确地定下来。
(2)要坚持决策的民主性。这是由竞赛的群众性所决定的，一定要发动群众参加讨论、争论，吸收广大群众的正确意见，从而调动企业职工群众参赛的热情和积极性，否则，群众没有热情，竞赛就会先天不足。
(3)要坚持决策的公开性。对已经编制好的竞赛方案，要通过一定的程序和形式，下发到各参赛单位，而且最好是和行政部门共同发文，这样在考核的运行当中会减少很多不必要的麻烦。
运作启动阶段
所谓运作启动阶段是指竞赛的思想发动阶段，这个阶段对整个竞赛能否取得预期的效果，具有举足轻重的作用，在这个阶段，作为竞赛的组织者——各级工会组织，要突出办好两件事：
(1)建立一个合理的科学的竞赛管理网络。要使参赛的各个部门、各个单位，以及竞赛的各个环节、各个要素在分工协作、理顺关系的基础上，从时间、空间的联系上组合起来，形成一个相对独立的竞赛管理网络，从而有效地领导和组织竞赛活动的开展。
(2)抓好宣传发动，造成一个良好的竞赛氛围。这是开展劳动竞赛和非劳动竞赛的企业日常管理在运行上的一个很重要的区别。要创造一个群众性的竞赛声势，必须采取各种引人注目的、激励斗志的、振奋人心的形式来进行宣传发动，否则就激不起群众的参赛热情。如召开动员会、组织挑应战、发起倡议书、开誓师大会、举行比武打擂、组织现场鼓动、黑板报、宣传板、广播和电视讲话等，都是很好的宣传鼓动方式。
中途调控阶段
有效的中途调控可使整个竞赛系统正常运行，保证竞赛达到预期目的。中途调控贯穿整个竞赛实施全过程，是决定竞赛成败的关键性阶段，具有十分重要的地位和作用。
用什么方法来实现中途调控，以下五种方法可供参考：
(1)行政管理方法。这种方法以鲜明的权威和服从为前提，表现为通过行政方面的指令性通知、规则、规定等，来实现竞赛的中途调控。
(2)经济利益方法。利用物质利益原则，通过中途调控参赛各方的经济利益来达到中途调控竞赛的目的。
(3)思想政治方法。它以灌输为主要特征，通过宣传、教育、鼓动、典型示范、说明解释等来进行中途调控。
(4)行为科学方法。这种方法是运用行为科学的基本原理，以内在激励为主来进行中途调控。
(5)现代管理方法。运用现代管理方法对劳动竞赛进行中途调控，是所有竞赛组织者和各级工会领导所面临的一个新课题，也是新任务。许多单位在运用TQC方法进行中途调控，运用价值工程理论进行中途调控，运用系统分析方法进行中途调控，运用计划评审技术进行中途调控，运用线性规划方法进行中途调控，运用投入产出分析进行中途调控，运用ABC方法进行中途调控，都是十分有效和成功的。
效益评价阶段
效益评价阶段是劳动竞赛全过程中的一个十分重要的阶段。劳动竞赛的经济效益、素质效益和社会效益等多重效益不仅来源于劳动竞赛，同时它还受到政治教育、技术培训、文化培训、管理效应、市场效应等多方面因素的推动，呈现出多源性的特点。竞赛效益的这种多重性和多源性，增大了竞赛效益评价的复杂性和不确定性。而且劳动竞赛的物质奖励，必须要以竞赛效益评价的结论作为依据。没有科学的、全面的、客观的效益评价，劳动竞赛奖励也就失去了科学依据，因此，必须对劳动竞赛进行认真的、严格的、科学的考核和效益评价。
表彰激励阶段
工会在组织竞赛中的重要任务之一就是督促行政部门按竞赛所创造的效益兑现奖励。劳动竞赛的表彰激励是决定竞赛是否有后继效应的关键，表彰激励不力必然会淡化和挫伤群众的参赛积极性，因此必须花大工夫搞好劳动竞赛的表彰激励。
表彰激励的方法很多，有政治激励、经济激励、功勋激励、命名激励、形象激励、福利激励等等。无论采取哪种激励方法，都应该注意以下几个问题：
(1)要真正把先进人物选树出来，才能进一步调动广大参赛职工的积极性、主动性、创造性，否则会适得其反。
(2)要让先进、典型、榜样得到实实在在的物质和精神奖励，甚至让他们名利双收，让广大参赛职工看到当先进、典型、榜样值得，才能有好的效应。
(3)要使先进稳定，要注意使这些先进、典型、榜样有相对的持续性和稳定性，千万不能今天树起来，明天倒下去。
以上是劳动竞赛全过程的七个主要运行阶段，当然竞赛的这七个步骤也不是一成不变的，各工会小组可根据不同的竞赛类型取舍不同的环节。
员工教导的四个阶段
劳动竞赛组织管理水平高低，取决于高超的艺术。为了在竞赛中充分调动和发挥职工群众的积极性，将职工中蕴藏的潜力充分挖掘出来，我们必须研究职工的行为动机，把握行为规律，对劳动竞赛的目标、内容和方式的确定都要切合实际，符合职工的要求和利益，充分发挥组织管理艺术的魅力，把劳动竞赛等活动搞得有声有色、生动活泼、丰富多彩。
研究人的行为动机，把握行为规律
劳动竞赛开展的效果如何，首先需要我们研究职工参加劳动竞赛的行为动机，找出影响职工产生不同行为的原因和影响因素，从而把握职工在竞赛中的行为规律。
一般说来，影响动机的因素有两个方面：一个是内在因素，一个是外在因素。从内在因素看：在劳动竞赛中，一个人的动机如何，往往与他的价值观、抱负水准、修养、兴趣和爱好有关。不同的价值观、抱负水准、修养等，其动机也往往不同。一个有马克思主义价值观的人，他们具有崇高的理想，怀有高尚的动机。他们把为党和人民作贡献看得高于一切；一个有相反价值观的人，往往把个人需要看得高于一切，从而产生消极的动机。一个抱负水准高的人，不甘落后，富有进取精神，表现出高度的事业心和责任感；一个抱负水准低的人，往往缺乏事业心和上进心。一个修养较高的人，具有较强的承受力和忍耐力，在困难面前表现出非凡的毅力和韧性；一个修养低的人，往往对事业不热心，对工作表现冷漠，遇到困难则会产生畏难情绪。一个人对某项竞赛活动特别感兴趣，积极性就显得特别高涨；如果对某项竞赛没兴趣，就产生厌倦感，就会表现得不那么热情。从外在因素看：周围事物外环境对人的动机影响较大。人总是在一定的环境里工作学习和生活，人会作用于环境，即改造环境，同样环境也会作用于人。在一个落后的集体里，人往往会随波逐流，难于形成高尚的动机。在一个青年突击队里，或者在一个技术革新、技术攻关小组里，在众人的影响下，就容易形成高尚的动机，还可能由后进变先进。劳动竞赛之所以能改造人，就是为职工创造了一个集体肉上的宏观环境，通过比学赶帮超活动，达到互相启发、互相教育、互相影响、共同提高的目的。
了解影响动机的因素，对组织劳动竞赛有着十分重要的意义。它可以帮助我们在组织劳动竞赛的时候，根据竞赛对象不同的价值观、抱负水准、修养、兴趣和爱好，因人、因地、因时制宜，审时度势，采取丰富多彩的竞赛形式，使竞赛具有趣味性、知识性、新颖性、生动性，做到有形、有情、有趣、有效。尽量照顾和尊重一个人的不同爱好、兴趣和需要，使竞赛具有吸引力和凝聚力，以利于形成职工的积极动机，充分调动职工高尚的动机力量。只有这样，竞赛才有可能取得最佳效果。
竞赛目标要有利于调动积极性
恰当的竞赛目标可以给职工以强烈的激励，产生巨大的心理动力，对劳动竞赛起到激化和促进作用。为了充分地实现目标激励，在制定目标时要遵守以下原则：
(1)要运用好期望值原理。期望值就是职工群众对竞赛目标期望实现的概率。职工群众参加竞赛，总是通过竞赛达到自己预期的一种目的，对这种期望越大，积极性越高。如果对实现目标的期望不大，积极性就越小。如果对期望值估计过高，最后实现不了，也会挫伤积极性。因此在制定竞赛目标时，既要考虑到目标的先进性，又要考虑到目标的可行性，增加职工群众的期望值，使职工群众感到有奔头。如果目标定得过高，人们感到高不可攀，无法实现，便会产生畏难情绪，进而丧失信心；如果目标定得过低，唾手可得，使会觉得无所谓，失去追求目标的积极性和进取性，这就会使劳动竞赛失去意义。所以，竞赛目标定得过高或过低都会妨碍职工群众的积极性。
(2)要运用好效价原理。效价是指实现目标以后给职工个人带来的利益值。一般说来，人们参加竞赛既有为祖国、为企业作贡献的需要，又有同时获得物质利益和满足精神方面的需要；既有追求竞赛目标的需要，又有追求个人目标的需要；这就要求我们在制定竞赛目标时，既要考虑到社会需要，又要考虑到个人需要；既要考虑到竞赛目标，又要考虑到个人目标，使职工群众在竞赛中既能为国家和企业做出贡献产生自豪感，同时又能看到自己获得的利益产生满足感，从而使竞赛具有强烈的吸引力。
(3)要处理好期望值与效价的关系。按照心理学的理论，激励力量=期望值×效价。从这个公式看，期望值与效价任何一方为零的话，其激励力量都等于零。因此我们在制定竞赛目标时，必须同时考虑到期望值与效价，尽量做到使二者同时处于强激励之中，如果只注意了一方，也就会损害了另一方，同时也损害了自己一方。正确处理好期望值和效价的关系，是制定竞赛目标的重要一环。
从实际出发确定劳动竞赛的内容
劳动竞赛的内容是由党和国家的中心工作决定并为其服务的，它始终围绕经济建设这个中心为经济建设服务。在当前，劳动竞赛要紧紧围绕地方经济发展的目标和国有企业改革发展的重点任务而展开。
从全国来看，尽管劳动竞赛的内容千姿百态，但总的看来，都是围绕提高经济效益这个中心，以提高产品质量、提高企业素质、推动企业技术进步为重点，广泛发动职工开展劳动竞赛活动。如山西省总工会制定的“九五”赶超立功竞赛方案，组织职工开展以“两争”(争当创业先锋、争做赶超标兵)、“两赛”(赛技术进步、赛经济效益)和“五创”(科技创新、管理创新、产品创优、效益创佳、精神文明创水平)活动，三年里取得3802亿元的经济效益，有力地推动了全省的经济建设。不少地方在工业生产领域的竞赛注意向新产品开发、出口创汇、科研、管理等全方位拓展，既有以降低成本增效益，扭亏增盈，双增双节为主题的竞赛，又有创新技术、开发新产品、争做销售状元、技术能手等多样化竞赛。南京市开展的“六小”(小核算、小革新、小改进、小建议、小节约、小经验)竞赛活动，在内容上紧贴企业的中心工作，紧贴广大职工的日常生产、技术、质量以及营销活动等，起点低、看得见、够得着，人人都可以参与并取得成果。
从各地经验来看，为了使劳动竞赛更加贴近改革，更加贴进企业实际，更能创新我们确定竞赛内容，需要注意以下四个方面的统一。
(1)生产效率与经济效益的统一。社会主义市场经济条件下，企业集产、供、销为一体，作为自主经营、自负盈亏的法人实体，以最小的投入获取最大的利润，成为企业追求的根本点。企业的生产目标由单纯追求生产数量、生产效率，转向提高劳动生产率与提高经济效益相统一。劳动竞赛必须以市场需求为导向，从提高效益为中心，从企业的实际出发，确定和调整竞赛内容。
(2)企业内部与企业外部的统一。在市场经济体制下，企业作为市场竞争的主体，要靠自身的综合实力求得生存和发展。劳动竞赛要由“封闭型”向“开放型”转变，拓宽领域，走出企业小环境，进入社会大市场。把企业内部运行与企业外部运行统一起来，把组织职工立足本岗与盯着市场看、围绕经济效益结合起来，实现内外统一。
(3)技能型与知识型的统一。随着科技进步和企业设备工艺的不断更新，企业产品升级换代的速度越来越快，特别是随着知识经济时代的到来，不断推出高科技含量、高附加值产品，是市场竞争的必然趋势。因而企业必须从实际出发，把技能型和知识型结合起来，应用新知识、新技术、新工艺，突出创新、创优、促进新产品开发和技术创新。规模上宜大则大，宜小则小，周期上宜长则长，宜短则短。
(4)直接效益与长期效益的统一。适应现代企业管理的变化，竞赛内容和评价标准要定在创直接效益和长期效益相统一的轨道上来。从工会的优势和特点出发，既要在行政管理的薄弱环节方面选准工会可以独立发挥作用的领域，更要在保证行政管理目标上想实招，作贡献；既要重视近期效益和直接效益，更要在增强企业竞争能力，促进企业长远发展上多干一些扎实的工作。
总之，这是改革新形势的客观要求，是劳动竞赛内容在新形势下的发展。在这个统一要求下，各企业各部门都应从自己的实际出发，针对自己的关键和薄弱环节，具体确定自己的竞赛内容。
从效果出发选定劳动竞赛的形式
劳动竞赛的形式是由劳动竞赛的内容决定的，是为劳动竞赛的内容服务的。但是，好的劳动竞赛形式可以提高劳动的效价，为劳动竞赛增辉添色。可借鉴的劳动竞赛形式有：
(1)自选定额升档式竞赛。这种竞赛形式把竞赛的目标分成几个档次，即一般定额、先进定额、标兵定额等，定额一档高于一档，奖励也一档多于一档，由职工自选自报参加某一档的竞赛。这种竞赛的形式贯彻了按劳分配的原则，体现了竞赛的成果与物质利益的紧密结合，可以充分发挥竞赛的激励作用，起到鼓励职工不断向高的目标进取。
(2)横向联合式竞赛。种劳动竞赛的形式是在不同部门和不同行业之间，为了完成同一项工程而开展联合协作竞赛。这种竞赛的总目标相同，但因各自承担的具体任务不同，因而要求不一，通过各自的竞赛，共同促成目标的完成。这种竞赛的形式是连接不同行业和企业。不同部门的桥梁，可以避免不同行业不同部门之间的脱节，保证任务按时完成。
(3)立项承包式竞赛。这种劳动竞赛的形式引进了经济责任的制约机制，采用合同契约书的方式进行。其程序是：
①针对企业生产关键和薄弱环节组织职工提合理化建议。
②将可行的合理化建议论证后确定立项课题。
③组织职工自愿承包某项课题并实施。
④按照预先制定的考核标准和奖励标准进行考核和奖励。
这种竞赛形式一方面体现了责、权、利的结合，另一方面实现了契约化，因而给更多的职工提供了充分发挥自己的特长、技能的机会和舞台，有利于调动职工的热情，增强竞赛的感召力和吸引力。
(4)创先立功竞赛。这种劳动竞赛的形式是首先为竞赛的目标定出企业水平、地区水平、国家水平、世界水平几个级别，然后按照竞赛指标的不同级别，定出一级功、二级功、三级功几个档次，依照职工在竞赛中达到的不同级别的水平，确定功级的档次进行记功奖励。这种竞赛形式将创先与立功结合起来，在创先的基础上立功，在立功的基础上创先，体现了职工的竞赛成果与政治荣誉和物质利益的结合，使竞赛具有较大的吸引力。
(5)双保合同式竞赛。这种劳动竞赛的形式一般是由厂长代表行政、工会主席代表职工群众，围绕企业生产经营目标和职工群众的切身利益，通过谈判或协商，制定出双重目标，按照不同的分工，确定各自的责任、权利和义务，并用合同的方式确定下来，使之产生法律效力。各自按照所承担的责权义务，组织实施和考评。这种竞赛形式把企业的发展目标与职工的切身利益结合起来，可以形成各自不同的压力，调动经营者和劳动者的两个积极性，达到互保的目的。
(6)达标式竞赛。这种劳动竞赛的形式一般是按照企业的要求，将竞赛的内容制定出标头，使标头具体化、数据化，围绕标头开展竞赛，以达到标头为竞赛的终结。为了使标头落到实处，将标头层层分解，分化为许多小指标，将这些小指标落实到车间、班组或个人，按照达标的情况进行评比和奖励。这种竞赛的形式可以使竞赛指标数据化，便于考核和认定，避免了过去那种考核无数据，评比靠印象的弊端。
(7)将帅立功式竞赛。这是一种在经营者、管理者和决策者之间开展的竞赛，属于企业高层次的竞赛。这种竞赛形式是把厂长、经理以及管理者组织起来，实际上是赛管理、赛决策，这对于企业发展效果尤为显著。
这些竞赛的形式，体现了改革时代的精神，适应了企业发展的要求。竞赛采用哪种形式进行，要以每个企业的实际情况来决定。
