个人营销历经十余年的发展，已经成为一个相对成熟的寿险销售体系。下面首先对北京市场上各寿险公司个人营销体系的现状进行分析。
（一）个人营销组织结构
目前，寿险分公司个人营销体系多采用直线职能型的组织结构。这种组织结构的优点在于，充分体现了统一的行政指挥和分工的专业管理，能够保持营销体系内部的纵向协调。
也有部分寿险公司个人营销的组织结构根据利润中心划分，其优点在于可以准确地体现各利润中心和产品线的损益状况，执行严格的成本控制，符合现代企业追求“效益最大化”的目标。
近年来，北京市场上各寿险公司个人营销组织结构发生了显著变化，许多公司都追求扁平化的管理模式，取消中心支公司、支公司等层级，力图通过组织结构的变化，减少管理的中间环节，加强对营销员队伍的管控力度及公司政策的执行力度。
（二）个人营销员队伍的组织结构
寿险公司营销员队伍组织结构一般分个人销售系列和组织发展系列，目的在于为不同类型的营销员提供不同的发展环境和成长道路。前者着重个人的自我发展，而后者更注重对团队的发展和管理。
各寿险公司组织发展系列的层次大相径庭。通常，许多公司在普通个人营销员层面会有试用营销员、正式营销员等层级；业务主任、业务经理、部经理、总监各个层面又可能有一般、高级、资深之分。为简便起见，我们在分析中将普通个人营销员简称为营销员，将普通个人营销员层级以上者简称为业务主管。
在个人营销员队伍的组织结构中，需要重点介绍“直辖组（DirectTeam）/非直辖组（IndirectTeam）”及“家族（Family orGroupTeam）”的概念。
目前北京市场上大多数寿险公司对于直辖组和非直辖组的定义基本一致。直辖组指业务主管以及其直接管理的营销员组成的团队。例如，A的直辖组为A+C，B的直辖组为B+G，H的直辖组为H+M，F的直辖组为F+K，等等。
非直辖组则指业务主管直接或间接管理的下级业务主管的直辖组所组成的团队。例如，A的非直辖组包括B+G，D+I，E+P，F+K，L+O，J+N等，B的非直辖组包括F+K，H+M，L+O等。
对于家族的定义，各寿险公司也是大同小异，即包括直辖组、非直辖组及其直接或间接育成的直辖组和非直辖组在内所有的个人营销员所组成的团队。一般地，家族包含了业务主管及由其直接或间接育成的（级别不高于其的）所有业务主管和营销员。例如，A与其他所有营销员共同构成了A的家族，B、F、G、H、K、L、M、O共同构成了B的家族。
一般来说，寿险公司允许营销员在两个系列之间转换，但从稳定营销员队伍的角度考虑，这种转换一般只允许在中低级别时进行，各公司对各种级别的转换均做出了严格规定。
（三）个人营销员的招聘
个人营销员的招聘在个人营销体系中处于非常重要的环节，它不仅关系到公司业务和营销团队规模的扩大，而且关乎一家公司经营和管理的品质，甚至关乎整个行业的形象。
1.招聘的主体、职位及标准。
寿险公司招聘的主体，分为公司和营销员个人两种。以公司进入市场时间长短来看，进入时间较长的公司在招聘中以个人营销员招聘为主，进入时间短的公司以公司招聘为主。在个人营销员为主体的招聘中，较多的公司规定公司正式营销员即有权增员，只有少数公司要求业务主管才有资格增员。
从招聘的职位看，大多数公司以招收营销员（包括见习营销员）为主；一些新进入市场的公司，采取了直接招聘新人并将其培养成为招聘业务主管，再由业务主管来发展组织的策略；还有的公司既招聘营销员，同时也直接招聘业务主管。
从招聘标准来看，招聘营销员一般要求年龄在20~50周岁之间，学历为高中或大专以上。一般而言，成立时间较长的公司学历要求偏向以高中以上为主，新进入的公司偏向以大专以上为主。直接招聘业务主管（或储备业务主管）的标准差异较大，对职业背景、管理经验、年收入等方面会做出进一步的要求。根据所招收业务主管的层级，有些公司还会对其过去一年的保费收入、过去一年团队的总人数做出要求。各公司都对有犯罪记录者有所限制。在从业经验方面，仅有少数公司明确要求只招聘没有从业经验的人员。
2.招聘流程。
尽管各公司的具体做法有所差异，但以个人营销员为主体的招聘流程基本上可归纳为：
推荐或申请→参加说明会→笔试→主管面试→参加培训班
应聘者通常通过业务主管的推荐或直接向公司提出申请，公司举办专场说明会，介绍行业、公司及职业发展，之后对有兴趣加盟者安排笔试及面试，通过者将被录取参加培训班。
以公司为主体的招聘流程与个人营销员的招聘流程基本相同，若招聘职位较高，则部分环节可省略，更多地侧重面谈的部分。
目前，在个人营销员的招聘中，除了重视面试外，各家公司加入了一些客观的面试甄选工具，例如，在笔试环节加入了一些甄选测试系统，测试系统提供的成绩为面试官决策提供一些科学、客观的判断标准。
3.招聘渠道。
招聘的渠道，主要包括人才市场招聘、网络招聘、报刊招聘、熟人招聘及其他。以公司为主体的招聘，主要依赖人才市场、网络及报刊招聘，以个人营销员为主体的招聘，以人才市场及熟人招聘为主。新进入市场的公司主要通过人才市场、网络及报刊招聘，而在北京市场时间较长的公司则更多地依赖熟人招聘。
4.招聘中新进个人营销员的品质控制。
在招聘过程中，寿险公司主要通过以下方面对新进个人营销员的品质进行控制：
首先，由推荐人了解增员对象的背景及履历，或公司通过增员对象提供的资料做出初步的筛选。
其次，通过甄选工具（一般各公司都会有一套性格评定的试题或系统）的运用，为面试官提供科学、客观的评价依据。
最后，主管面谈。在增员过程中，主管面谈是最重要的一个环节，通过面谈，可以加深对增员对象的了解，结合推荐人的意见以及甄选工具提供的参考，面试官做出是否录用的决定。
此外，业务主管亦可通过观察增员对象在参加培训期间的表现作进一步的跟踪，以协助公司确定是否能够最终录用。
（四）个人营销员的薪酬制度
个人营销队伍的组织结构和薪酬制度是个人营销制度构架的核心部分。金字塔型的营销组织结构以及与之相配套的薪酬制度、独特的薪酬制度和激励机制吸引了大批人才，也使得寿险公司个人营销员队伍迅速壮大起来。个人营销员的薪酬制度主要包括佣金和津贴/奖金两个部分，以下将结合目前北京市场的现状作具体的介绍。
1.佣金。
一般而言，佣金可以分为首年度佣金和续年度佣金。首年度佣金是当个人营销员承揽保险业务并收取首年度保费后，保险公司按照保费的一定比例计提佣金。从第二年开始，如果保单继续生效，且个人营销员仍在职，则寿险公司将给付个人营销员续年度佣金。
目前在北京寿险市场上，各寿险公司的佣金率各不相同。佣金率的高低取决于公司对于产品的定位、具体产品的特性和缴费期限等等。然而，按照产品类型来看，长期人寿保险/长期健康保险产品和短期意外/健康产品的佣金制度差异明显。
（1）长期人寿保险和长期健康保险。我国寿险公司对于长期人寿保险和长期健康保险主要采取递减式佣金制度，即提供较高的首年度佣金以及较低的续年度佣金。采取这种佣金制度的原因，一方面是考虑到此类保险产品提供长期保障的性质，另一方面也是鉴于个人营销员销售寿险新单需要投入大量的时间和精力，希望通过较高的首年度佣金来激励个人营销员开拓新业务。提供一定的续年度佣金则可以促使个人营销员为保单提供后续服务。
各寿险公司长期人寿和健康保险产品的直接佣金率差别较大，不同寿险公司基于自身的产品定位策略和具体产品类型制定不同的佣金政策。尤其是针对儿童的教育金市场、老年人的养老金市场的保险产品，基于保险利益特性的不同和缴费期限的变化，都有很大的差别。特别是对于保障期限比较短的儿童的教育金产品，有些公司甚至会在同一产品内，对于每一个具体的缴费期限设定了不同的佣金率。
但是，在中国保监会对于长期人寿和健康保险产品直接佣金率上限的规定下，寿险公司的定期寿险、生死两全保险的佣金率还是呈现出一定的共性特征。目前北京市场上大多数寿险公司这两类产品的首年度佣金率达到或接近其规定的上限。其中，对于缴费期限为20年及以上的产品，大多数公司则都设定了等于上限的佣金率；如果产品的缴费期限较短，则其对应的首年度佣金率也会减少，但降低幅度会在低于上限5%~10%的范围内浮动。
通常情况下，续年度佣金率远远低于首年度佣金率，大致在2%~5%之间。根据目前北京保险市场的现状分析，大多数公司的第二保单年度直接佣金率比规定的上限低5%~10%。对于第二保单年度以后各年度的直接佣金率，各公司基本保持在1%~5%之间。
另外，对于佣金的支付年限，各公司也有不同的规定：一般来说，大多数公司对于首5个保单年度保费提供佣金，也有个别公司的全部或部分产品仅对首3年或首4年的保费支付佣金。仅有一家公司对于其某些产品的首6个保单年度提供了直接佣金。
（2）短期意外及健康保险。鉴于短期意外及健康保险保障期限短（大多数为一年）和每年可续保的特性，寿险公司基本采用了平准式佣金制度。这一佣金制度的特点是，无论首年度佣金还是续年度佣金，都采用相同的佣金率，而且对于佣金的最长支付年限没有限制，只要短期意外及健康保险保单每年续保，寿险公司就继续发放佣金。目前北京市场上大多数寿险公司将该类产品的直接佣金率设为20%，也有个别公司基于本公司津贴和奖金制度的考虑，提供了比较低的直接佣金率（低于20%），或者针对具体的短期意外及健康保险产品分别制定不同的直接佣金率。
2.津贴、奖金。
在佣金制度的基础上，各寿险公司结合本公司个人营销员组织体系的特点，设计了符合公司个人营销员体系发展战略的津贴和奖金制度，保证金字塔型的营销团队组织持续、快速地增长。尽管各公司在个人营销员组织体系的设计理念和发展方向上有所不同，但是，目前各寿险公司的津贴和奖金制度还是有很多的共通之处。
首先，各寿险公司津贴和奖金制度的设计均体现了激励高业绩的理念，具体表现为津贴和奖金的计算普遍采取了分段的计酬方式，即根据达到业绩段的高低发放不同金额的津贴或占业绩不同比例的奖金。对于津贴和奖金这两种不同的奖励形式，各寿险公司也普遍以发放强调高业绩激励的奖金形式为主。
其次，各寿险公司津贴和奖金制度可以分成两个大类：第一类是针对个人营销员的个人业绩进行激励的制度（以下简称个人津贴和奖金制度）；第二类则是对于团队业绩的管理进行激励的制度（以下简称团队津贴和奖金制度）。如前面所述，尽管叫法各有不同，但各寿险公司的个人营销员队伍的人员可以粗略地分为两种：第一种是营销员，只享受第一类津贴和奖金；第二种是各级业务主管，在享受第一类津贴和奖金的同时，还能对于自己团队的业绩享受第二类津贴和奖金的奖励。这两大类津贴/奖金制度和层次分明的金字塔型团队管理体系以及合理的考核制度相配合，构成了个人营销制度中最为核心的部分。目前，北京市场上的各寿险公司对于这两大类奖励都构建了较为完善的制度，但是，各公司基于自身的发展战略和方向，在这两大类奖励的侧重上各有不同。
（1）个人津贴和奖金制度。对于个人津贴和奖金制度而言，目前北京市场上的各寿险公司主要以针对新单业务的奖励为主，且普遍采取了奖金的形式。尽管各公司在奖金的名称和发放频率上不同，但是，对于奖金的计提基数，大多数寿险公司都采取了按照首年度佣金提取一定比例的方式，只有个别公司采取了对于首年度佣金或首年度保费扣除一个固定金额以后提取一定比例的方式。各寿险公司对于具体业绩段的设置以及奖金比例的厘定基于各自理念的不同而各具特色：部分公司的设计倾向于对高业绩的激励，而另一些公司出于稳定队伍、降低流失率的考虑，对于业绩不理想的个人营销员也提供了相对较高比例的奖金。就各寿险公司基于营销员个人业绩所能享受的最高的奖金比例而言，大多数公司集中在10%~35%（首年度佣金），也有个别公司低于或高出这一范围。从整体上说，新进入市场的寿险公司出于竞争的考虑，提供的最高个人奖金比例要高一些。
除此以外，目前大多数寿险公司设计了续保率奖金，即根据个人营销员续年度业务的续保情况，发放不同比例的续年度佣金或第二年度佣金作为奖励。部分寿险公司对于续保率奖金的领取还有一定新单业绩的要求。各寿险公司对于续保率的具体定义和具体要求不同，对于续保率奖金的计提基数（续年度佣金还是第二年度佣金）和计提比例也不尽相同，但是，续保率奖金的比例普遍比较低。另外，部分寿险公司在对于个人新单业务奖励的设计中，加入了续保奖励的成分，即根据个人营销员的续保率调整新单业务的奖金计提比例。然而，也有相当数量的寿险公司并未提供任何与续保有关的奖励，这种现象在新进入北京市场的寿险公司里出现得较多。
（2）团队津贴和奖金制度。由于个人营销组织发展的战略思路不同和个人营销团队组织结构设计的差异，各寿险公司在团队津贴和奖金制度的具体设计上千差万别，但是，各寿险公司对于团队津贴和奖金制度普遍针对团队新单业务。
团队津贴和奖金制度可以归纳为两种形式：一种是基于直辖组和非直辖组的理念设计；另一种则是基于家族的理念进行设计。一般而言，各寿险公司会择其一作为本公司团队津贴和奖金制度的框架，也有部分寿险公司会以其中的一种形式为主，另一种形式作为补充。
对于基于直辖组业绩的津贴和奖金制度，大多数寿险公司都采取了对于整个直辖组的首年度佣金之和提取一定比例的方式，只有个别公司按照整个直辖组的首年度保费之和或者直辖组成员的人均/个人首年度佣金提取一定比例作为奖励向直辖组的业务主管发放。一般而言，越高级别的业务主管，虽然可能会有比较高的最低业绩要求，但是，当达到一定业绩水平以后，往往能享有更高的奖金计提比例。
而对于基于非直辖组业绩的津贴和奖金制度，各寿险公司基本上采用了与直辖组业绩的津贴和奖金制度相同的计提基数，且基本上采用了奖金的形式。由于业务主管并不直接对非直辖组进行管理，奖金的比例一般都会低于基于直辖组业绩的奖金比例，但是，同样地，越高级别的主管往往会享有更高的奖金计提比例。从业务主管基于非直辖组业绩的奖金所能享受的间隔代数而言（即该业务主管与下属的非直辖组业务主管之间所隔的代数）也是如此，对于越高级别的主管，往往会享有越多代数的非直辖组业绩奖金。另外，非直辖组业绩奖金的发放，除了要求领取奖金的业务主管的级别必须不低于下属的非直辖组业务主管的级别之外，部分公司对于相同级别的情况规定了最长领取时间的限制（如一年），或是基于非直辖组的建立年限规定了递减式的奖金比例。
基于家族业绩的津贴和奖金制度，是根据整个家族的首年度佣金或保费之和提取一个比例。至于具体奖金计提比例，由于各公司个人营销团队发展战略的不同，各公司之间、公司内部不同级别的业务主管之间存在着很大差异。但是，大多数公司都将其作为较高级别的个人营销员主管的主要或部分奖励。
（3）个人营销系列的津贴和奖金制度。目前北京市场上的部分寿险公司除了上述组织发展系列的津贴和奖金制度以外，还设计了个人销售系列的津贴和奖金制度，作为与组织发展系列的津贴和奖金制度共存的补充制度。提供这一制度的主要原因是，部分个人营销员有较高的个人销售能力，却不具备团队发展和管理能力，为使这一部分人员能够在寿险公司长期发展，寿险公司专门设计了针对这部分营销员的只以个人业绩作为考量标准的薪酬制度。对于个人销售系列的各级个人营销员，寿险公司提供除一般营销员津贴和奖金以外的额外津贴和奖金。虽然各公司对于个人销售系列这一补充制度的重视程度各有不同，所提供的额外奖金的比例存在很大差异，但是基本按照个人营销员的个人首年度佣金提取一定的比例发放。在个人营销系列中，级别越高的个人营销员所能享受的奖金比例通常也会越高。
总之，尽管各公司会根据自身不同的发展战略制定各有侧重的津贴和奖金制度，但是，各公司的设计理念还是表现出了趋同的倾向。由于津贴和奖金制度与公司的营销团队组织结构紧密结合，属于公司长期发展战略的产物，一旦确定，除非有充分的理由，轻易不作变动。
然而，寿险公司基于自身发展的不同阶段和具体的市场竞争情况，有需要也有必要对于个人营销员的薪酬制度进行策略性的局部调整。以下我们将介绍部分可以灵活调整的薪酬制度———增员激励以及新进营销员的激励。
3.增员奖金/津贴和新进营销员的奖金/津贴。
在目前保险市场上，尽管由于个人营销员自身情况大不相同，所产生的绩效水平也相差很远，但各公司营销员的数目和公司整体业绩仍呈现一定的正相关关系。故而，各公司在尽力提升现有团队业绩的同时，对于新人的招揽、团队的增员也给予了高度重视。一方面，寿险公司建立增员的奖金/津贴制度，以鼓励营销团队增员；另一方面，对于新进营销员，会提供优惠的政策，帮助其尽快熟悉并开展业务。
（1）增员奖金/津贴。寿险公司鼓励增员，并给付增员者一定的增员奖金/津贴。增员奖金/津贴的给付方式一般分为两种模式：一种是基于被增员者签约、转正/试用期结束时或者加入公司满一定期限以后向增员者发放一次性的奖金和津贴；另一种是基于被增员者首6/12个月的首年度佣金提取4%~30%不等的比例作为奖金，在这种方式下通常对被增员者的业绩没有最低要求的限制。目前在北京市场上也有相当一部分寿险公司采取了两者相结合的模式。在众多的寿险公司中，大多数寿险公司不仅鼓励业务主管增员，还允许正式营销员增员，个别公司还允许见习/试用营销员增员。对于存在个人销售系列的寿险公司，该系列的营销员也可以增员。
（2）新进/试用营销员的奖金/津贴。新进入公司缺乏销售经验的个人营销员，在展业初期，经常会出现无法获得足够薪酬来维持一定的生活水平。为帮助他们顺利度过最初的展业阶段，寿险公司通常会出台一些针对性政策，为他们提供特殊的奖金和津贴制度。
目前北京市场上所有的寿险公司都推出了此项制度，基本分为三种模式：第一种是在新进/试用营销员签约、转正/试用期结束时或者一定期限以后发放一次性的奖金和津贴；第二种是对于新进/试用营销员加入公司的前几个月份，适当降低计酬的门槛，使得新进/试用代理人能够比较容易地拿到津贴和奖金；第三种就是在首几个月，额外发放奖金和津贴。有些公司采取了几种模式相结合的方法。
大多数公司新进/试用营销员的奖金/津贴发放期为3个月，部分公司为6个月，个别公司为9个月甚至12个月。尽管大多数公司对于新进/试用营销员的奖金/津贴在这段期间内采取了分段的计酬方式，但通常会对业绩较差的新进/试用营销员提供政策上的倾斜，调低个人领取最低额的奖金/津贴的业绩要求或提供额外的补助，这也使得新进/试用营销员的奖金/津贴额度占其首年度佣金的比例较高。相当一部分公司的新进/试用营销员的奖金/津贴额度占其首年度佣金的比例最高可达到100%以上，某些新进入的公司甚至接近200%。这种向新进/试用营销员按月发放奖金/津贴的模式在目前的保险公司属于主流模式，但也有个别公司会基于新进/试用营销员进入公司后一段时间的表现来发放奖金。无论基于何种模式，大多数公司都设立了佣金扣留制度，即营销员在初期的一段时间内，公司每次给付佣金时，均不是全额给付，而是会有一定比例的扣额（扣额基本上为佣金的20%）或是对额外的奖金有一定的扣除，只有当营销员达到公司最短服务年限要求后，这笔金额才会一次性返还。
随着寿险公司数量的增加，增员的竞争日趋激烈。各公司均针对自身特点并结合市场情况进行策略性调整和定位，在设计新进/试用营销员的奖金/津贴和增员奖金/津贴制度时，对两者各有侧重。尽管各公司在设计新进/试用营销员的奖金/津贴和增员奖金/津贴制度尽量做到差异化，但是总体仍然相似。综合分析两项制度，可以看出新进入的寿险公司提供的该类利益更具吸引力。另外，根据北京市寿险同业联谊会的数据显示，2004年1~5月的月平均增员人数中，进入北京市场时间比较长的中资寿险公司占据了接近70%的份额，新进入北京市场的寿险公司的增员人数呈现了较快的增长趋势。
（五）个人营销员的福利制度
为增强个人营销员对公司的归属感，鼓励优秀营销员为公司长期服务，寿险公司一般都制定了个人营销员的福利制度。个人营销员的福利制度通常包括保险福利计划和养老金/长期服务奖计划。
1.个人营销员的保险福利计划。
主要分为两种类型：一类是意外/非意外的身故/残疾保障，另一类是医疗保障。绝大多数寿险公司仅对个人营销员自身提供保障，仅有个别公司对于其配偶及/或子女也提供一定的保险保障。
在身故保障方面，各寿险公司提供的范围各不相同。大部分公司仅提供意外身故保障或定期人寿保障，只有个别公司提供以上两种保障。北京寿险市场上只有部分公司提供残疾保障或意外残疾保障。大部分公司向营销员提供的保障基本限于意外身故保障，而且保额较低，从1万~5万元不等。对于普通业务主管，各公司根据本公司职级的不同提供了1万~30万元不等的保障。对于各公司高层业务主管，各公司则提供了相对较高的意外保障和/或定期保障，个别公司甚至在提供了100万元保额的定期寿险保障外，还另以该主管过去两年的收入额作为身故慰问金。
仅有个别公司给业务主管提供了每日住院收入保障或手术费用补偿的保险保障。在医疗保障方面，目前大部分公司提供的医疗保障多为住院医疗保障，也有部分公司提供（意外）医疗费用补偿的保险保障。但依目前情况而言，很多公司对于营销员一般不提供或仅提供很低的保障金额，普通业务主管也只能获得较低的医疗保障。
2.养老金/长期服务奖计划。
目前，大多数寿险公司都设计了不同程度的养老金或长期服务奖计划。虽然在具体的享受对象、计提方式和比例以及提取方式上各有特点，但是主要包括两种类型：一种是基于佣金/首年度佣金/续年度佣金或一定保单年度开始的续年度保费计提一定的比例，大多数寿险公司的营销员都能享受这项福利计划；另一种则主要针对业务主管，基于其部分管理津贴计提一定的比例，部分公司对其高级营销人员也提供这一福利。
由于各公司养老金或长期服务奖计划的计提基数千差万别，很难对计提金额进行比较。但就计提比例而言，第一种类型普遍在2%~3%之间，第二种类型普遍在3%~5%之间。计提比例通常是固定的，只有个别公司会根据业务主管服务年限的长短设定不同的比例。大多数公司会明确列出个人计提对应的额度，对于这一部分金额可以在离职时全额领取。对于公司计提部分的领取，所有公司都会有一定的服务年限要求，即根据该营销员离职时在公司已服务的不同年限领取不同的比例。各公司在服务年限的要求上严格程度也不相同，100%领取的最低服务年限为7~15年不等，但是通常都会要求至少5年的服务期才能获得对公司计提部分一定比例的领取。
（六）个人营销员的考核制度
寿险公司主要根据个人营销员在一定考核期间内的业绩、人力、续保等方面的综合表现，评定其职级。由于对个人销售系列营销员的考核内容相对简单（集中于首年度佣金、件数及个人续保率等方面），这里不再过多说明。下面结合表6-1，重点阐述各寿险公司对组织发展系列的个人营销员的考核。
1.考核的主要内容。
（1）考核期间。根据考核期间，考核一般可分为单期考核和滚动考核两种方式。单期考核是将一个年度划分为若干个考核期（一般是四个，即四个季度），每个考核期独立考核业绩，每年固定考核若干次。滚动考核是将一定的时间范围（如3个月）作为考核期，每个月都按划定的时间范围进行考核，每次考核都包括上个考核期的一部分。
由于单期考核会随着销售的淡旺季而出现大升大降的情况，所以目前多数寿险公司采用了滚动考核的方式，以下的内容均以此为标准。
各寿险公司一般对试用营销员的维持考核期较长，多为6个月，目的在于给新进营销员一个充分的展业时间。晋升正式营销员考核期通常为3个月，以迅速地扩大营销员队伍。对正式营销员以上级别多采用季度以上的维持考核和半年度以上晋升考核。另外，很多公司为了鼓励高层业务主管集中精力发展组织，将业务经理以上级别的考核期延长到半年至一年。
（2）业绩考核。业绩考核是指寿险公司对个人营销员在一定时间内的最低业绩要求。通常，寿险公司采用首年度保费（FYP）和首年度佣金（FYC）作为衡量指标。首年度保费指标波动较大，而首年度佣金指标较为平稳，因而多数寿险公司采用后一个指标。另外，寿险公司对个人营销员还会有新单件数的要求，以激励个人营销员保持一定的销售活动量。
从个人营销员的职业生涯规划来看，在其从业前期更注重培养和锻炼个人销售能力，故寿险公司对个人的佣金指标和件数要求会呈递增趋势；随着个人销售能力的日臻成熟，普通营销员晋升为业务主管，更多地扮演团队管理者的角色，发展组织成为更为重要的内容，更多的时间、精力会用在组织的整体发展和团队业绩的综合推动上，对其个人的业绩考核要求如FYC、件数、续保率等会逐渐降低。大部分保险公司对业务经理以上级别不再对其个人的FYC和承保件数进行考核。为了鼓励业务主管发展团队，所有公司对业务主任以上级别设立团队首年度佣金指标。而且，每个公司根据自身情况设置了包含组（直接、间接育成组）、部（直接、间接育成部）、区（直接、间接育成区）等全面的FYC标准，标准划分细致且层级清晰。
（3）人力考核。人力考核是指对业务主管所属人员数量的考核。个人营销员队伍主要是靠各级业务主管招聘下属建立和发展起来的。各级业务主管只有达到相应级别对所辖人力的维持或晋升要求，才能通过相应的考核。这种考核一般包括两方面的内容：一是要求各职级业务主管要维持最低合格下属的人数；二是业务主管必须保持一定数量的直属下一级业务主管，以维持团队合理的组织结构。各寿险公司在考核标准的设定上，基本上维持考核较为宽松，晋升考核比较严格。根据这种原则，反映到各项指标的要求上也会随之不同。
此外，很多公司对每一职级的业务主管又做出了如一般、高级、资深等更详细的层次划分，相应的考核标准也随之细分，这样既可以给个人营销员更多的晋升机会，也可以防止某个级别人员大幅增减破坏团队原有的平缓型梯度建设。
（4）续保率考核。在对组织发展系列营销员的考核中，各公司对于个人续保率和团体续保率的考核标准各有侧重，但多对团体续保率更为重视，这也反映出各公司对营销员队伍组织发展的重视。
2.考核结果。
寿险公司通过周期性的考核来衡量个人营销员的发展状况，达到晋升标准则晋级，达不到维持标准则降级。这样，不仅对于个人营销员有激励和鞭策作用，而且也是寿险公司优化个人营销员队伍的有效手段之一。
3.考核标准的阶段性。
个人营销员的考核往往是公司发展的阶段化产物，会根据公司成立时间的长短、发展规模的大小、某一段时期业务情况的好坏以及公司管理层的发展策略做出调整。各寿险公司根据自身情况和实际需要不断调整与修改考核晋升标准。比如，很多公司在个别职级的考核晋升上会提供几种标准，形成一种弹性发展空间。又如，公司若在一定阶段内强调组织建设，那么就会在人力要求方面有较为严格的要求，而放宽对个人的业绩标准。反之亦然。
（七）个人营销员的培训制度
个人营销员培训质量关系到个人营销体系的健康发展，是个人营销员体系的重要组成部分。
1.培训部门结构。
各寿险公司都设有独立的培训部，并依照不同情况划分若干子部门。一些公司的培训部依照功能划分。还有一些公司的培训部则依照培训职级划分。
2.培训体系。
各寿险公司的培训体系分成两大部分：一部分是制式培训或称为职级培训，即符合公司晋升标准的各职级者必须相应参加的培训；另一部分是非制式培训或称为专业培训，即提升营销员在保险职业生涯中所必备的专业技能。
制式培训一般为阶梯式培训，具体各阶梯培训依本公司营销员的晋升职级而设定，从新人的职前培训、衔接培训，到各职级营销员、业务主管晋升前与晋升后的培训，等等。制式培训的内容集中在个人销售和组织发展两大方向，提供各职级在这两个方面所需要的各项技能。目前各家保险公司的培训体系均以这一部分作为培训工作的重点。
非制式培训一般包括专项技能培训、兼职讲师培训、专业资格认证培训三方面的内容（如表6-3所示）。专项技能培训旨在提升个人营销员在寿险生涯中所需的各项专业技能和相关领域的知识。兼职讲师培训侧重培训个人营销员的演讲和培训能力，为公司培育讲师人才。专业资格认证培训提供除代理人资格考试以外的其他相关资格证书培训。这部分的培训因为对公司的培训资源和讲师的培训资格都有较高要求，并非所有公司都有这部分培训内容。一般而言，新开业的公司较少安排这部分的培训。
（八）个人营销员的激励措施
在个人营销员的激励措施方面，各寿险公司表现出不同的特点，大致有如下三方面的内容。
1.激励措施的种类。
（1）成立各种类型的荣誉组织。如各种精英俱乐部、荣誉会、五星会等，该类激励时间跨度较长，通常以一月、一季或一年为一个考核期间，是一种常规性、长期性、持续性的激励措施。有些公司将不同考核期间相互联系，强调连续性，即完成一个阶段考核后进入另一阶段。达到入围标准的首先成为会员，会员又有分级，一旦连续达成标准，会员将不断升级，获得的荣誉及奖励也随之越来越高。
（2）开展名目繁多的竞赛。竞赛是保险公司使用频率最多的激励措施，根据不同的标准，竞赛又可分为以下种类：
第一，根据竞赛是否定期举办，分为常规竞赛和临时竞赛。例如，某些公司每年安排的高峰竞赛为常规竞赛；某些公司针对SARS产品推出的竞赛为临时竞赛。一般来说，常规竞赛数量较少，临时竞赛数量较多。
第二，根据竞赛的时间长短，分为长期竞赛、中期竞赛和短期竞赛。长期竞赛通常为6个月至1年，中期竞赛为3~6个月，短期竞赛为3个月以下。保险公司竞赛时间通常较短，大多以中、短期竞赛为主，竞赛最长时间一般不超过1年，也有短到一天的竞赛。
第三，根据参赛的对象分为新人竞赛、营销员竞赛、团队竞赛、营业单位竞赛、分公司竞赛以及个人或团队的对抗赛等。一般来说，竞赛的分层与公司个人营销部的组织构架层级相一致。
第四，根据主办单位的不同，分为总公司举办的竞赛、分公司举办的竞赛及营业单位举办的竞赛。总公司与分公司的个人营销部门负责规划竞赛方案，业务单位常为具体执行部门，当然业务单位也可规划本单位的竞赛活动。
第五，根据选择名次的方式可以分为达标赛及排名赛。
第六，根据参赛的产品，分为针对所有产品的竞赛和针对某个产品的竞赛，如意外险或健康险竞赛。
2.激励措施的考核标准及目标。
激励措施的考核标准通常以业绩为主，但又因考核的标准及目标不同而又有所差异。
一些个人营销员的荣誉组织（例如，精英俱乐部、荣誉会、五星会），除了有业绩方面的要求外，有的还会增加对保单件数、续保率、理赔率、客户投诉等的要求，其目的除了鼓励业绩增长外，主要是督促营销员养成良好的工作习惯，提高保单品质和服务品质。
竞赛的考核标准主要以业绩为主，业绩的要求与竞赛期间长短呈正相关关系，其目的是通过竞赛拉抬业绩。考核指标可分为两类：一类是综合性考核指标，包括两项或两项以上考核指标；另一类是单项考核指标，如仅考核业绩或仅考核件数。竞赛标准有的还要求件数，或单独要求某种产品的业绩，若是考核团队或营业单位，还可能加入竞赛期间招聘个人营销员的数量。在设计竞赛时，考核的目标与考核的要求应保持一致。
3.激励措施的奖励方案。
目前各公司主要的奖励方案有以下几类：
第一类，物质奖励，例如，奖励带有公司标识的物品，如信纸、信封、荣誉名片、纪念笔、家用电器等，该类奖励一般直接针对个人营销员。现金奖励较少直接用于个人营销员的奖励，多用于奖励营业单位。
第二类，旅游奖励。旅游竞赛奖励被普遍采用，旅游的地点遍及国内外，通常都是旅游热线，旅游的地点与竞赛标准、达标人数、公司的预算有关。
第三类，培训奖励。达到某一标准，可以获得特别的培训机会，有时培训与旅游结合在一起。
第四类，荣誉奖励。授予各种荣誉称号，如会长、副会长称号，发放各种荣誉奖杯、奖牌、奖章等；准许参加名人堂、荣誉宴、颁奖典礼，在有影响的媒体上刊登荣誉获奖情况、获得公司广告宣传资格等。
第五类，竞赛套竞赛。小竞赛的业绩作为奖励翻倍计入大竞赛的业绩。
第六类，奖励公司的资源。例如，达到某一标准，公司可以分配给个人营销员客户名单。
第七类，参与活动。一些个人营销员荣誉组织通常定期或不定期地组织一些活动，会员可以参加，有的活动与旅游结合在一起，例如，某公司举办到上海观看F1大赛的竞赛。
第八类，给予更多的营运支持。例如，对于精英个人营销员可以放宽免体检保额的限制，或放宽财务核保要求，或者给予小额理赔案件的快速赔付等等。
（九）个人营销员的品质管理
目前，各寿险公司日益认识到个人营销员品质管理的重要性，并采取了相应的管理措施。
1.品质的含义。
目前各公司对个人营销员品质这一概念并没有统一的定义，但从各公司现行的管理制度总结来看，营销人员品质基本涵盖了基础作业品质、服务品质、属员品质等内容。除了在《保险代理人合同书》中载明了部分内容外，寿险公司一般都在相关的规范和章程中以列举的方式详细描述了营销员品质规范方面的违规行为及处罚规则，从禁止作为的角度对营销人员品质加以管控。一些寿险公司已将该部分内容作为个人营销员基本法的制度之一，汇编成册发放给每个在职营销员，并根据业务发展和管理的具体情况逐年加以修订。
（1）基础作业品质。作为金融服务行业的从业人员，“诚信”是最基本也是最重要的品质之一。除了要求遵守国家的法律、法规和社会公德外，基础作业品质中相当一部分篇幅是围绕个人营销员的诚信而展开的，涵盖了从展业、签单、收取保费到核保、体检、签收、理赔、保全、续期收费等营销员作业的各个环节，集中体现在代签字、未如实告知、拆单抢单、误导客户等问题上。
（2）服务品质。人身保险产品的复杂性，要求保险营销员不仅要树立良好的服务意识，还必须准确而娴熟地掌握专业知识、技能和公司的业务操作流程与规范才能为客户提供完善、合适的保障。因此，服务品质主要强调的是营销员对客户所提供服务的规范化和专业化的程度，包括如投诉率、单证送达的时效性、业务操作的合规性、职场秩序的遵守等多方面的内容。
（3）属员品质。由于各级业务主管对所辖团队成员负有辅导和训练的责任，为保证营销组织的健康发展，大多数公司对违规营销员的直接主管相应也予以一定的行政或经济处分。有的公司采取的是营销员违规每扣1分，其直接主管当月的管理津贴或保全组经理津贴就下调5%、但限定上限至50%的方式；有的则采用当营销员违规情形达到公司规定限度时，对其直接主管也扣除一定比例分值的办法。
2.违规行为的处理方式和流程。
对于各项违规行为的处理，各公司一般采取记分制。由公司内部专门的主管部门或机构根据相关的品质项目和评分标准对违规行为扣除一定的分值，并对应不同的分值给予当事人从警告、记过到暂缓晋升、取消年度内一切荣誉资格直至终止代理人合同、上报行业协会“黑名单”等各种级别的处罚。为保证对相关事件做出公平、公正的处理，大多数公司内部还设立了稽核或复议部门，独立处理违规当事人的申诉请求。
