本章主要介绍研究背景，提出研究问题，阐述研究意义、研究内容、研究的创新点、研究方法和技术路线，并说明本书的结构安排。
本节主要阐述研究的现实背景和理论背景，在此基础上，提出研究问题。
1.1.1研究的现实背景
在日趋激烈的竞争环境中，知识管理、组织学习和人力资源管理日益成为企业获取竞争优势的重要手段和关键途径，并将成为企业管理领域的重要议题。
1.1.1.1组织学习成为增进企业竞争力的重要途径
1996年，世界经济合作与发展组织（OECD）在它的一份报告中首次宣称，未来社会是一个以知识的生产、流通、分配、使用和创新为基础的知识经济时代。这意味着知识将逐步替代土地与资本的传统资源，成为社会发展的主流力量和人类进步的直接驱动力。同时表明，知识在社会、企业和产品中的价值得到重新认识和提升。而哈佛大学的学者们也认为，当前的企业管理已经进入第六个阶段，即全球化和知识化的阶段。由于知识已经成为企业竞争力的核心源泉，因此，如何对组织内知识的传播、共享、利用和创造等环节进行有效管理成为当今企业管理的热门话题之一。
自2000年之后，许多企业已经敏锐地感知到知识管理和组织学习对企业成长和发展的重要作用，并及时在组织的管理行为中作出反应。诸如安达信、微软、IBM、毕马威和搜狐等公司都相继设立了首席知识官（Chief Knowledge Officer，CKO）和首席学习官（Chief Learning Officer，CLO）的职位。顾名思义，CKO的职责是强化组织的知识管理；而CLO的主要职责是构建一个学习型组织，并将组织学习作为组织战略确定和实施过程的重要决定因素。这表明，在知识经济时代，在全球化和顾客需求瞬息万变的经营环境中，知识管理是企业保持持续竞争优势的关键，而组织要实现知识管理的目标，就必须从组织的观念、制度、结构、技术乃至文化的全面革新入手，尤其依赖于组织整体学习能力的提升。因此，组织学习的成效直接影响企业知识管理的水平，进而影响其持续竞争优势的获取。
1.1.1.2人力资源管理成为组织持续竞争优势获取的关键
伴随着经济全球化和全球竞争性的加强、技术和互联网的迅速发展、顾客需求个性化日趋明显等外部环境的变化，导致组织建立在产品、工艺、技术上的传统优势逐渐减弱，使组织不得不充分利用自身的一切资源以适应速度、敏捷、创新和服务为主题的竞争市场的变化，以确保组织的生存和发展。其中作为组织重要资源的人力资源及有关因素也引起了组织越来越高的重视。从上个世纪中期开始，组织中的人力资源职能一直面对着确认自己在组织中位置的挑战（Drucker，1954），这说明越来越多的组织已经认识到，有效的人力资源管理逐渐成为组织发展与成功的关键。
经过半个多世纪的实践证明，人力资源是社会经济发展最为重要而稀缺的资源之一这一观念，不仅得到了普遍的认同，而且也为一些国家，尤其是西方经济发达国家的发展经验所证实。人力资源管理实践及其理论已经为大多数组织所接受，并且发展成为管理学的一个重要的分支学科，引起了企业界和学术界越来越多的关注。世界许多成功企业的发展历史表明通过独特的人力资源管理可以给企业带来持续竞争优势。
人力资源一词是由当代著名的管理学家Drucker于1954年在《管理的实践》一书中提出的。Drucker指出人力资源“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。人力资源拥有当前其他资源所没有的特质，即“协调能力、沟通能力、判断能力和想象力”。1965年，Miles发表在《哈佛商业评论》的论文指出经理应当关注员工的价值和能力，经理的任务是创建能够发挥员工能力的组织气氛。由此，人力资源的概念才引起了学者们、经理和管理人员的注意。1972年，作为经理培训组织的美国管理协会（AMA）出版了由Desatnik编著的《改革人力资源管理》一书中，作者强调了在组织中人是最重要的资源的观点。而后，美国管理协会更名为人事经理协会，开始致力于提高人事经理的作用和重要性。20世纪70年代中后期至80年代早期，由于有效的人力资源管理活动对组织的重要性日益增加，得到了众多学科的关注和投入，特别是现代管理理论、心理学和组织行为学等学科的发展，将人力资源管理研究推向了学术峰巅。因此，在20世纪80年代初期，人力资源管理开始作为一门独立的学科，越来越多的学者也在努力构建人力资源管理理论和体系来解释、预测和指导企业的人力资源管理实践。
在20世纪的最后10年中，人力资源管理一个最为重要的变化是把人力资源看成组织的战略贡献者，力图说明人力资源管理应该从传统的行政管理和事务管理转向战略管理的层面，以确立它在组织战略管理中的作用和地位。例如Hacktt Group 1998年针对1050家公司调查显示，人力资源经理多于1/3的时间用于重要的战略人力资源活动，如员工开发，雇佣最优秀员工，培训，职业生涯管理等，其余时间多用于低价值、日常性的人力资源活动。1997年人力资源趋势调查报告（Survey of Human Resource Trends Report）针对1700名人力资源经理调查显示，参与组织变革和战略管理相关的人力资源工作对组织贡献大于传统的人力资源管理活动。人力资源管理实践者渴望去证明他们对于组织其他部门和流程的价值贡献有一段很长的历史。而Drucker（1954）认为“员工”经理经常担心“他们没有能力证明他们对于企业的贡献”和“近来证明人力资源管理职能费用的趋势已经发展起来。人力资源部门已经成为企业利润等的一部分，既要成本最小，又要成为最大化企业战略的增值部分。事实上，一些流行商业新闻舆论把人力资源部门打上了‘官僚浪费’的烙印并建议要解除掉（Stewart，1996）。因此，尽管人力资源实践者一直都在证明人力资源职能的价值，尤其是通过人力资源管理影响企业绩效来证明（Pfeffer，1997Ulrich，1997）价值所在”，但现有的战略人力资源管理理论似乎很难对此找到一个能够自圆其说的解释。因为它不足以说明或证实人力资源管理是如何和怎样为组织的价值增值作出贡献的，其作用的机理和机制何在？
1.1.1.3我国企业人力资源管理实践的迫切需要
近年来，我国大部分企业都将过去的人事部门改成为人力资源部，一些企业还不惜大价钱引进和推行外国企业实施的人力资源管理模式。这些表明，在由传统的人事管理向现代的人力资源管理过渡过程中，人力资源管理正日益受到企业决策者的关注，已经逐步认识到人力资源和人力资源管理对企业发展的重要性。但是很多企业仍沿用传统的劳动人事管理，其管理思想和管理方式没有根本变化，对于究竟采用什么样的人力资源管理以及人力资源管理对企业有何影响仍然比较盲目和模糊。
随着我国经济体制由计划经济向市场经济的转型，面临经济全球化、知识经济和市场竞争的加剧，我国企业已经意识到知识和组织学习对企业发展的重要性。例如，中国企业家调查系统（Chinese Enterprises Survey System，CESS）2006年4月8日在北京发布的“2005·中国企业经营者问卷跟踪调查”的专题调查结果显示，我国企业的组织学习能力相对较弱，尤其在获取知识和传递知识的能力方面有待进一步提高，总体上看，组织学习能力的提升对企业创新和竞争优势有较大影响，企业员工素质和员工培训是影响企业组织学习的重要因素之一。调查表明，企业应重视学习，重视员工素质提升，加大员工学习培训经费投入，从而提高企业的创新水平和持续发展能力。目前，许多企业都在开展创建“学习型企业”的活动，有些企业的人力资源部做了大量工作，但反映学习收效甚微；有些企业的人力资源职能部门根本就不知如何下手。也就是说，企业对于实施什么样的人力资源管理不清楚；实施这些人力资源管理活动能不能影响企业的学习也不明确。这些暴露出我国企业人力资源管理亟须解决的问题，也说明通过什么样的人力资源管理实践活动和如何通过人力资源管理实践活动来提升组织学习，是摆在企业界和理论工作者面前的一大课题。
1.1.2研究的理论背景
国外关于人力资源管理实践研究的思想渊源可以追溯到20世纪初（Scott，1915），学者们关注雇佣关系中的招聘和测试实践等。20世纪中叶至70年代后期，人力资源管理研究主要关注大公司如何开发有效和公正的人力资源管理实践，这些研究关注不同的人力资源管理实践和个人绩效间的关系（Asher，1972Campbell，Dunnette，Lawleer＆Weick，1970Guion，1965）。20世纪80年代以来，人力资源管理领域的研究开始从微观转到宏观，即从个体层面发展到组织层面，致力于人力资源管理实践对组织层面绩效的影响（Arthur，1994Huselid，1995MacDuffie，1995），出现了许多人力资源管理实践模型的研究。这些模型论证了单一或组合的人力资源管理实践对组织绩效的影响（MacDuffie，1995）。进入20世纪90年代以来，人力资源管理实践与组织绩效关系的研究成为战略人力资源管理领域的研究热点并占据主导地位（Hailey，Farndale＆Truss，2005W＆Boswell，2002）。国际上诸多学术期刊、论坛和会议也紧扣人力资源管理实践对组织绩效影响的主题。所有这些正如W（1998）所说，“理解HRM影响企业绩效的战略角色兴趣的潜在增长暗示着关于战略人力资源管理研究的更多更多更多的倾向”。
国外关于人力资源管理系统和组织绩效关系理论研究指出了二者关系间的诸多中间影响因素，如人力资源管理绩效（Becker，Huselid，Pickus＆Spratt，1997 Guest，1997Paauwe＆Richardson，1997），社会情境因素（如组织气氛、柔性、组织声望等）（Ferris，Arthur，Berkson，Kaplson，Harrell-cook＆Frink，1998），知识管理和智力资本（W，Dunford＆Snell，2001）等；人力资源管理系统和组织绩效关系实证研究的文献大多数都证明了人力资源管理系统能够正向影响组织绩效（Paauwe＆Boselie，2005Collins＆Clark，2003Datta，Guthrie＆W，2005）。尽管人力资源管理系统和组织绩效关系的中间影响因素有许多，但是已有文献对于人力资源管理系统和组织绩效关系中间变量[如组织能力（Collins，2000）、员工的态度和行为（Park，Mitsuhashi，Fey＆Bjrkman，2003）、智力资本（Youndt，1998Youndt＆Snell，2004）、社会网络（Collins＆Clark，2003）、组织气氛（Bowen＆Ostraff，2004）和市场导向（Harris＆Ogbonna，2001）等]的关系检验相对来说较少。此外，学者们认为组织学习能够显著正向影响组织绩效（如Bontis，Crossan＆Hulland，2002Crossan＆Hulland，2001Hurley＆Hult，1998等），因此，从组织学习视角研究人力资源管理系统和组织绩效之间的关系是一个有待深化的研究领域。
国内的人力资源管理和组织绩效关系的研究起步较晚，目前还处于比较初级的水平，大多局限于国外研究成果的综述和简单整合，关于人力资源管理系统如何影响组织绩效的研究相当少，研究视角大多局限于员工人力资本专用性（程德俊，赵曙明，2006）和组织能力（钟以勇，2004）上，却鲜有对组织学习视角的考虑。
另外，国外大多数关于人力资源管理和绩效关系的研究都以发达市场经济的企业为例，针对中国企业的研究较少，特别是几乎没有关于中国企业的人力资源管理对于组织学习和组织绩效影响的实证研究。因此，本研究以中国企业为研究对象，这将有利于推动我国人力资源管理的理论研究。
1.1.3研究目标与研究问题
本研究的目标是探讨人力资源管理系统对组织绩效的作用机理和影响机制，探讨构建以组织学习为导向的人力资源管理系统的理论依据和实践模式。围绕这一目标，本研究致力于探讨三个各自独立又相互联系的问题，包括：
1.人力资源管理系统、组织学习和组织绩效之间是否存在一种必然的联系？
2.人力资源管理系统能否通过组织学习影响组织绩效？这种影响的因素和内在机制是什么？
3.如何以中国企业为样本验证人力资源管理系统通过组织学习对组织绩效产生影响？
