7.2.1本书的研究不足
1、本研究在认知、时间和资源上的限制，因而未能有效的把影响企业执行力的更多因素纳入研究内容中来，因而所建立起来的理论模型还有进一步完善和改进的空间。
2、由于时间和资源的限制，对于破坏性创新条件下企业执行力关键因子的识别和影响因素的研究本书依靠的是抽样数据的回归分析和路径分析方法，这些方法对于研究变量间的因果关系虽然是有帮助的，但用这些方法来寻找和发现因果关系仍然是有一定的局限性的。幸运的是前人的研究成果给了本书很好的铺垫使得本书在研究过程中将已有的研究进行进一步挖掘和拓展并依靠回归分析筛选关键因子、借助路径分析进行实证检验，从而使本书假定的模型在样本数据的分析下得到了很好的支持。而对于破坏性创新条件下执行力形成和变革的因果解释还需要借助实验设计的方法才能够更好的寻找和发现执行力变化的前因、后果。而利用这一方法更为深入的研究这一内容也是本书后续进行深入研究的一个重要方面。
3、由于破坏性创新本身对于中国的企业管理者来说就是一个相对较新概念，从而使得很多被调查者在拿到问卷时产生了一定的理解困难，这也无形中增加了对问卷内涵解释的时间，使得问卷回收的周期相对较长。幸运的是问卷调查对象都是具有一定管理经验并正在进行MBA学习的高级管理者，它们对知识的热情和求索使得被调查者愿意牺牲他们宝贵的时间来完成这份问卷①。
4、根据Jane Whitney和Dana V。Tesone（2001）①所总结的理论发展，如果能够把企业执行力作为Jane Whitney和Dana V。Tesone（2002）所研究的理论发展脉络中去还有很长的路要走，本书所做的还仅仅是研究最初阶段的一个细枝末节的理论问题。
基于以上研究局限，本研究还存在不少欠妥之处，当然这也给本书的后续研究提供了很大的空间。
7.2.2 后续研究和努力的方向
本书的后续研究主要在以下三个方面展开：
（1）在后续进行破坏性创新条件下企业执行力的因果关系研究时，借助实验设计的方法来进行研究，从而使企业执行力的可能影响因素能够得到更贴近企业实际的解释。从而使现有的因果假设验证转变为因果关系的推导。
（2）在对企业执行力的形成和变革研究中，借助系统动力学（SD）的知识更为有效的描述破坏性创新环境下企业作为一个系统的执行力的基本变化状况，使得研究的对象更为系统和全面，从而也能够给企业提供全方位的指导。
（3）本书的题目虽然是以“基于破坏性创新的企业执行力形成路径和变革机制研究”作为研究的主体，但在实际研究中还是偏重了“形成路径”的研究。在“变革机制”的研究上，本书的研究还仅仅是在概念和思维上的一个假想，执行力基本的变革态势仅仅是在逻辑上做了一个理论上的解释，这一理论是否能够成立还需要进行进一步深入研究和实证检验，而对于变革机制的进一步探讨可能又是在企业执行力研究领域又一个有效的理论突破，这也是本书后续研究的一个重要内容。
总之，本书在两个管理热点领域②所展开的一次探索性研究，而这两者恰恰又是企业同时追求的目标，因而就使得其具有极强的实际意义。两者的结合使得其在理论上也同样有着很大的研究空间，本书的研究仅仅是一篇抛砖引玉之作，其中很多研究内容还尚显粗糙和不足，有待后续研究的近一步完善和补充。
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附录1 调查问卷
尊敬的先生/女士：
您好，感谢您为我们回答这封问卷，发放此学术探讨性问卷主要在于研究“基于破坏性创新的企业执行力问题”。由于所研究的问题是以破坏性创新为背景展开的，因而有必要让您对破坏性创新有一个基本的了解（附注中详细向您展示了破坏性创新的实例）。相信透过这一研究的实证分析对处于环境快速变化的企业来说是具有一定的参考意义的，在理论上也为企业的运营管理提供了新的知识内容。希望通过本研究您能够从中得到您想要的执行力管理与提升的参考模式。
本问卷仅供学术研究之用，因而无须填写姓名，您可以安心按照贵公司实际情况填写。您的慷慨解答无疑是对管理知识做出了贡献，也对这次学术研究的结果有着决定性影响，您的合作相信一定能够使这一研究成果更为完善。在此向您和您的公司致以最诚挚的谢意。如果您对本研究感兴趣，请您在问卷的末端写上联系人和联系方式，我们将会把研究成果的摘要通过文本形式传送给您。另外如果您对问卷和研究的主题有任何意见，请在问卷的末尾空白处告诉我们，谢谢您的大力协助！
顺祝
宏图大展
天津财经大学商学院工商管理研究中心运营管理研究所
联系方式：天津财经大学商学院；邮政编码：300222
*附注：破坏性创新是指企业的原本所依赖的竞争资源（比如说产品、销售方式、人员、成本控制方式、经营手段等等）由于自我更新或外部力量的侵入而失去作用或原有竞争资源得到很大程度的削弱。（举例来说：数码相机由于数码成相技术取代胶片成相技术而使得胶片相机失去了市场；传统的柜台式销售被开放式大型超市的销售方式取代；企业内部拥有大客户的市场人员离职使得企业订单转移或丧失；外部咨询机构对企业实施再造使得原有的管理资源结构发生极大变化等等）
一、调研背景
1、贵公司属于 传统加工制造企业高新技术企业服务业
2、贵公司的企业性质国有独资 外商独资合资民营集体所有
3、贵公司的规模0-50人50-100人100-500人500人以上
4、贵公司的年营业额大约500万以下500-1000万1000-3000万3000万以上
二、企业实施或遭遇破坏性创新的基本情况
（一）企业实施或遭遇破坏性创新的内容（可多选）（基于熊彼特创新的理解）
1、技术变革引致产品变化（原有产品和市场被打破）
2、企业内部主要管理人员的更替（原有行为被打破）
3、外部咨询力量的侵入，使得管理方式发生变革
（原有组织模式被打破）
4、新的管理思潮引致的企业内部变革
（原有思维和方法被打破）
5、经过研发发现产品原材料的新供应来源
（原有生产供给被打破）
（二）企业遭遇或实施破坏性创新后企业发生的变化
1、企业的执行原有流程的时间缩短了
2、企业执行原有流程的成本降低了
3、企业内部资源与破坏创新环境更适合了
4、企业的竞争基础改变了，建立起新的核心能力
（三）您认为企业遭遇破坏性创新时失败的根本原因是什么？（可多选）
企业没有意识到破坏性创新的存在
对破坏性创新识别的时间过晚
企业内部出现了各种不连续性（如政策不连续、人员不连续、技术不连续）
企业过于沉迷于对传统优势的依赖（如产品、定型的行为习惯、固化的企业文化等）
三、对执行力概念的把握
1、在企业中，当您觉得管理者有很强的执行力时，您通常认为这样的人具备什么样的素质？
（1）非常熟悉公司制度、严格遵守制度、做事一丝不苟
（2）目标明确，严格按照公司或自己制定的目标执行
（3）喜欢和别人沟通、分享成功经验或失败的教训
（4）注意团队协作、把团队看得比自己重要
（5）做人做事追求完美、关注细节
（6）对环境的变化感觉敏锐、能够快速的适应环境
（7）随时跟踪企业竞争对手经营情况，根据对手行
为快速制定行动对策
（8）根据环境不断更新改善企业内部工作流程
（9）良好的心理素质，能够从容应对突发事件
（10）熟悉各类管理工具，能够根据情况变化选择
有效的管理工具
（11）把工作都进行记录，形成档案和文本
（12）经常与下属沟通，了解下属的工作现状和心理状况
（13）工作失误时，主动承担责任
（14）实施奖惩时，严格按照奖惩规程奖惩
（15）对待下属不偏不倚、非常公平
（16）面对突发事件，善于稳定下属情绪
（17）善于建立融洽的工作气氛
2、企业执行力通常是如何表现的？
（1）遵守公司规程和上司意见
（2）严格按照岗位的工作规范完成工作
（3）个人的形象就是公司的形象
（4）员工之间表现一致、团结
（5）面对顾客，每一个员工都是客户服务人员
（6）善于学习新知识、了解新环境
（7）对工作流程进行经常性的思考和改善
（8）善于发现工作中不胜任之处，及时学习
3、企业执行力的形成过程中需要关注的问题
（1）招聘环节对人员的挑选
（2）培训环节，对公司文化的灌输
（3）工作过程中，对工作的不断引导
（4）让每一位员工把握公司的整体战略
（5）让员工了解公司的关键部门的基本工作
状态和情况，以便于为其服务
（6）根据环境不断对工作目标进行修订
（7）执行力的真正形成靠的是自发执行而不是强制执行
4、当环境发生突变时，企业执行力的状态会发生哪些可能的变化？
（1）企业执行力突然完全消失
（2）企业执行力不会发生变化
（3）企业执行力会有较大的减弱
（4）企业执行力可能会增强
（5）企业执行力会平稳过渡
5、您觉得以下哪些属于企业的执行力？
（1）企业的目标与结果一致时，企业具有执行力
（2）企业挑选到善于执行的人，企业具有执行力
（3）团队协作时，协作分工明确，企业具有执行力
（4）战略清晰、目标明确，企业具有执行力
（5）环境变化，企业整体适应性强，企业具有执行力
（6）能够主动创造企业环境，在外部环境变动时企业
已经进行改革，企业具有执行力
四、基于破坏性创新企业执行力影响因素与执行力变化之间的关系判断
1.基于破坏性创新的企业执行力规划（企业对其目标的把握程度）
企业内部的现有数据能否反映企业的破坏性创新情况？
1.企业根本就没有收集与破坏性创新和变革有关的数据
2.收集了一部分数据但几乎没有做分析
3.合理收集了所有与破坏性创新有关的数据，但尚未分析
4.综合分析了与破坏性创新有关的数据
5.公司在实施和遭遇破坏性创新的有效执行都是缘于对破坏性创新有关的数据和信息分析
企业在实施或遭遇破坏性创新时是否考虑到利益相关者（包括供应商、客户、股东、员工等）？
1.遭遇和实施破坏性创新时，无暇考虑利益相关者，自己做主
2.考虑到利益相关者，但仅仅考虑而较少执行
3.考虑到利益相关者，只采取一部分与利益相关者有关的措施
4.充分考虑利益相关者，利益相关者的建议构成了企业目标的一部分
5.公司在实施或遭遇破坏性创新的全过程中都考虑到利益相关者，并得到利益相关者的支持
跟破坏性创新比较起来，企业管理层比较关注企业的现实状态吗？
1.企业管理层对现状没有任何评定方法，对现状不了解
2.企业管理层只是对企业局部现状有一定了解
3.通过可以获得的现状信息管理层对整体现状基本了解
4.通过多种方法和手段收集现状信息，企业管理层全面了解企业的现状
5.由于企业有比较全面的把握现状的工具和手段，使得企业管理层对现状一目了然
企业想要达到的破坏性创新目标与企业现实状态之间的差距是否很明确？
1.企业根本就没有发现差距在什么地方
2.企业发现了为数不多的较为含糊的差距
3.有若干方面的差距被较为明确的提了出来，基本反映企业各个方面的差距
4.目标与现实的差距都可以用一个有效的工具来衡量而且都转化为可以量化的指标
5.企业缩小对差距的努力措施和行为规程都已经传达到执行人，使执行（责任）人一目了然
企业实施或遭遇破坏性创新后变革的目标是否有较为清楚的表述？
1.企业不了解破坏性创新后的方向，在目标界定上没有做任何努力
2.对企业变革的目标有一个总体描述
3.企业不仅描述了总体目标而且对一些关键目标进行了界定
4.变革目标中所包含的内容都得到了很好的描述和界定
5.企业对变革目标界定得非常清楚、明了、易懂
企业内部是否有足够的资源来（如时间、资金、人员等）支撑破坏性创新以及由其造成的影响？
1.企业根本就没有考虑过给破坏性创新分配资源
2.企业认识到破坏性创新的影响，也了解到所需的资源，但未能提供（有意识，没行动）
3.企业提供了一部分支持破坏性创新的资源
4.企业提供了破坏性创新所需的大部分资源
5.企业提供了破坏性创新所需的一切资源，即保证了发展又避免了不连续性造成的影响
在遭遇和实施破坏性创新时，企业内部是否有可行的执行计划？
1.针对破坏性创新引发的企业变化，企业没做过任何计划
2.针对破坏性创新企业做了一些执行计划，但职责还尚不明确
3.针对破坏性创新企业做了一些执行计划并确定了岗位责任制
4.针对破坏性创新企业有完整的计划和明确的责任
5.企业完整可行的执行计划使得每位执行者都能有效的贯彻执行
企业内部是否在实施或遭遇破坏性创新时，内部行为调整是否有明确的时间界限？
1.没有明确的时间界限
2.有一个内部行为调整计划的完成期限，但形同虚设
3.设定了内部行为调整的每个阶段的重要期限，但能够实现他们的机会似乎不大
4.设定了内部行为调整的每个阶段的重要期限，能够实现他们的机会似乎很大
5.充分考虑了行为调整的潜在障碍，设定的期限是现实可行的
企业在执行的过程中组织关注的战略重点是否被传达？（执行过程中是否贯彻了组织强化的重点）
1.企业没有把战略重点传达到执行过程中
2.企业关注的战略重点仅仅传达到了少部分人和一部分执行过程
3.企业关注的战略重点传达到了整个执行过程中
4.企业关注的战略重点传达到了整个执行过程中，并且有时可以指导执行实践
5.公司关注的战略重点实际就是企业执行的指南
组织是否不间断的根据环境检测和调整标准流程（当组织需要的时候）来适应不连续的变化？
1.企业的标准和流程从没有被关注过，一切依靠行为习惯
2.企业的标准和流程经过检测后发现有一些调整是必要的，但从来没调整过
3.企业的标准和流程经过检测后做了一些必要的调整来适应不连续的内外部环境
4.企业的标准和流程经过检测后，大部分标准和流程做了调整来适应不连续的变化
5.系统的对企业标准和流程进行检测带来了所有标准和流程革命性的变化
2.基于破坏性创新的企业执行力推动过程
企业的管理层是否对避免突变所需的关键资源和技能有很好的把握？
1.企业对关键资源和技能是什么都不大了解
2.企业仅了解少部分关键资源和技能，但还没能很好的把握
3.企业能够了解和把握小部分关键资源和技能
4.企业能够了解和把握大部分关键资源和技能
5.企业能够了解和把握所有的关键资源和技能
企业针对内部的不连续性是否经常通过培训、指导、外聘人员或其他各种方式学习？
1.企业根本就没有考虑过培训、学习
2.企业考虑过培训和学习，但没有具体实施
3.企业考虑并实施了部分培训和学习，起到一定的帮助
4.企业考虑并实施了部分培训和学习，有很大的帮助
5.企业有完整的培训和学习计划并严格执行，获得了企业想要的知识和技能
企业能够确信自己所需要的技能和知识恰好适应破坏性创新的要求吗？
1.根本就不适应
2.极少有知识和技能适应破坏性创新要求
3.有时能够适应、有时候不能适应
4.企业的知识和技能大部分能够适应破坏性创新要求
5.企业的知识和技能能够完全适应破坏性创新要求
企业所提供的培训、教育对企业在实施或遭遇破坏性创新上有帮助吗？
1.企业没有提供培训和教育
2.企业的培训和教育与破坏性创新没有任何关系
3.有一些培训和教育有帮助
4.大部分培训和教育有帮助
5.企业的培训和教育对破坏性创新的成功发挥着不可或缺的作用
企业上下是否都能够意识到破坏性创新是必要的，其导致的不连续性是一种正常的现象？（变革是正常的）
1.企业根本没有意识到破坏性创新的必要性，所以就没有不连续性
2.企业意识到破坏性创新的必要性，但只限于有限的几个人意识到
3.企业内部大部分人都意识到破坏性创新是必须的，其导致的不连续是正常的
4.企业上下都能意识到破坏性创新的必要性，并确定不连续性和突变是一种正常现象
5.企业上下不仅意识到破坏性创新的必要性而且能够很好的识别和理解破坏性创新
公司管理层是否认可破坏性创新引发的企业内部的不连续性并实施调整和变革？
1.企业管理层不认可
2.一些企业管理层口头认可，但从未付诸行动
3.一些企业管理层认可，也似乎付诸了行动，其行为基本能够契合破坏性创新引发的企业行为的不连续性
4.大部分企业管理层认可，而且都付诸了行动
5.企业管理层完全认可，完全按照破坏性创新对企业所造成的影响进行调整和实施变革
通过公司内部的信息传递，员工是否能够对企业变革过程中所处的状态有清晰的了解？
1.对变革信息公司基本不传播，员工根本不了解变革所处的状态
2.偶尔传播小部分变革信息，有一些员工了解变革所处的状态
3.偶尔传播大部分变革信息，大部分员工了解变革所处的状态
4.定期传播变革信息，所有的员工都能够了解变革所处的状态
5.所有的员工都能够了解变革所处的状态，并对状态能做详细的说明
3.组织的自我学习能力（有效的活动和成功的经验在企业内部分享的程度）
破坏性创新的成功多大限度的在公司内部分享？
1.从来没有分享过
2.只是分享了一部分不太重要的部分，有一定的帮助但不是太大
3.分享了大部分成功的内容，对后期的执行有很大的帮助
4.成功的经验全部在公司内部传播、分享，能够指导后期的执行
5.成功的经验被总结、整理、归纳为一般规律性的知识内容，并逐渐成为企业标准的一部分
分享成功的执行过程是否能够快速的成为企业的习惯？
1.企业根本就没有分享过成功的执行过程
2.环境变化太快，执行过程分享的太慢，分享的时候就已经成为历史，成为“过期”的成功
3.分享执行过程有时候能够快速成为企业内部的一种执行习惯
4.分享执行过程经常能够快速成为企业内部的一种执行习惯
5.分享执行过程不仅能快速成为企业执行习惯，而且成为企业发展的动力之一
企业高层是否积极的参与到分享成功执行过程中去？
1.从不参加
2.参加，但只是例行公事式的，参加不参加影响不大
3.经常参加，并提出一些意见以示支持
4.经常参加，并发挥着积极作用
5.热情参加，并带动其他人也参与分析分享过程中来
分享成功时企业是否经常总结经验教训？
1.从不总结经验教训
2.只总结了一部分经验教训
3.一些经验教训被记录成文件，需要的时候可以随时查阅
4.经验教训被记录成文件，并及时传达到员工手里
5.经验教训被记录成文件，传达到员工手里并得到了及时消化和吸收，为企业执行提供了参考
破坏性创新成功过程中无法共享的带有个人特性的执行过程被企业挖掘的程度
1.从不对其进行挖掘
2.试图挖掘，但找不到有效的办法
3.已经采取了一些措施挖掘，已经有一些执行过程被挖掘出来并进行了共享
4.采取了较强的措施进行挖掘，大部分执行过程在企业内部进行了共享
5.带有个人特性的执行过程基本完全被开发挖掘，并在企业内部共享
实施或遭遇破坏性创新时，执行调整过程对企业来说有没有共同性
1.没有任何共同性，每次都差异很大
2.有少部分共同性，但需要整理归纳才能得到
3.有大部分共同性，但需要整理归纳才能得到
4.有大部分共同性，企业已经整理归纳形成文字在内部共享
5.具有完全的共同性，已经成为企业知识内容的一部分
4.基于破坏性创新的企业执行力引导过程（与变革一致的行为被强化或认可的程度）
是否赋予员工新的角色和责任，这些角色和责任与破坏性创新的目标是否联系紧密？
1.从来不讨论员工新的角色和责任问题
2.赋予了一些员工新的角色和责任，但员工自己不甚了解，与破坏性创新有一定联系
3.赋予了一些员工新的角色和责任，但员工自己不甚了解，与破坏性创新联系紧密
4.赋予员工新的角色和责任并让员工能够很清楚的理解，与破坏性创新联系紧密
5.赋予员工新的角色和责任，员工行为与新角色和破坏性创新的要求完全一致，
企业内部员工的个人绩效评估情况怎样？
1.从不考评员工个人绩效，大锅饭式绩效管理（或部门式绩效管理）
2.只对一部分员工进行个人绩效评估
3.对大部分员工的进行个人绩效评估
4.对企业内部所有员工进行系统的个人绩效评估
5.通过评估强化了个人行为或者适当的时候纠正了个人的不合理行为
员工的奖金在破坏性创新条件下能否支持企业的创新行为？
1.员工奖金与创新无关
2.部分奖金与创新相关，但与支持企业的创新行为无关
3.企业有一些员工是依靠创新获取奖金的
4.企业有大部分员工是依靠创新获取奖金的
5.企业不断的利用奖金驱动所有员工实施创新
企业领导是否担负起对自己所实施的与变革有关的责任？
1.企业领导不愿意发生变化，偏好连续性行为，不愿承担变革责任
2.企业领导愿意承担部分变革责任，但把企业内部由于行为惯性造成的问题责任都推给下属
3.企业领导愿意承担部分变革责任，但把企业内部由于行为惯性造成的问题责任部分推给下属
4.企业领导愿意承担变革的所有责任
5.企业领导把实施变革，克服企业惯性当作企业发展的重要手段
企业如何把握内部执行行为变化过程的信息？
1.企业根本就没有收集与执行有关的信息
2.在企业有特殊要求时，会偶尔考虑收集一部分执行过程信息
3.企业执行过程中的信息是常常通过企业的报告和会议获得的
4.企业执行过程的信息是定期通过会议、报告或者其他途径获得的
5.企业执行过程的信息是定期获取的，并能够用来有效的评估企业的执行力变化过程
在遭遇或实施破坏性创新时，企业所获取的信息能否调整或纠正企业的行为？
1.信息获取的目的不是为了调整或纠正企业行为
2.调整或纠正企业行为靠直觉而不是靠获取的企业执行力变化信息
3.虽然调整或纠正企业行为是必要的，但所获取的信息并不能帮助企业调整或纠正企业行为
4.企业获取的信息经常用来调整和纠正企业行为
5.所获取的信息给企业调整和纠正自己的行为提供了最好的依据
由于破坏性创新带来的企业内部变革使得企业采取措施不断纠正企业的执行，其效果如何？
1.纠偏行为常常使得企业更糟糕
2.纠偏行为对企业执行的效果几乎没有影响
3.一些纠偏行为是有效的，一些是无效的
4.大部分纠偏行为使得企业的执行效果朝着好的方向发展
5.纠偏行为显著改变了企业执行效果，使执行力得到提升
在破坏性创新造成的不连续状态下，企业内部实施变革的流程是否经常调整以便于执行？
1.企业从不调整
2.企业偶尔调整
3.企业只做部分调整
4.企业做彻底的调整
5.对原有流程进行综合分析后，做彻底调整
5.执行力变化反映的绩效：（从执行力变化中企业取得期望绩效的程度）
企业的执行内容与执行力规划的匹配程度
1.根本不匹配
2.只有一部分匹配，由于环境变化大部分不匹配
3.基本保持匹配
4.很匹配
5.完全匹配
企业执行力的提升或降低对企业破坏性创新收益的影响程度
1.根本看不出任何影响
2.只有部分影响，很难看出影响的程度
3.企业执行力对企业破坏性创新有很明显的影响
4.有很大的影响，企业执行力是企业破坏性创新收益形成的关键因素
5.影响巨大，执行力决定了企业破坏性创新收益的好坏
你对企业实施或遭遇破坏性创新时企业执行过程的满意程度？
1.非常不满意
2.有些失望
3.既没有不满意，也没有满意
4.总体上满意
5.非常满意
你对企业内部由破坏性创新引发的企业执行力变化的满意程度？
1.非常不满意
2.有些失望
3.既没有不满意，也没有满意
4.总体上满意
5.非常满意
