要做一名善于用人的老板，必须学会考察和识别下级，这是老板的一项基本功。老板不掌握考察人的本领，就无从辨别贤愚优劣，也无法对下级进行奖惩和升降。那么，老板考察和识别下级的主要途径有哪些呢？
1.直接面谈
面对面交谈能使老板对考察对象产生直接的感受和较深的体验，从中窥见其思想水平高低、见识深浅。如果不见其面，不听其言，就很难得到具体深刻的印象。对于不大熟悉的下级，老板可以通过面谈了解其工作经历，受教育情况，有何专长、兴趣、志向、气质以及应变、表达、见识能力等。面谈之前，老板应对被考察者的各种背景材料进行尽可能多的了解。谈话的气氛要轻松愉快，亲切融洽；老板要掌握谈话的主动权，善于观察和分析对方的反应。面谈形式并不一定都是“一对一”式的，老板也可以采取开座谈会的方式，将若干被考察者召集到一起，向他们提出各种问题，通过他们的应答情况考察其素质和水平。老板所提的问题可以是一般性的知识和专业理论，也可以是实践中待解决的问题和某种新奇的想法，从中了解被观察者能否抓住问题的实质，解决问题的方法是否可行，是否巧妙，思路是否灵活多变，知识面、专业水平、应变应答能力和分析问题能力怎样，等等。
2.随时观察
这是老板通过日常工作和生活，对身边的下属和下级干部进行有意识地观察。老板对下级日常的观察可以从以下四方面人手：
①留心被考察者生活、学习、工作等各方面的言论举止，看其觉悟高低，作风好坏，能力大小。
②根据同类相聚、同气相求的原理，通过观察他结交什么人，敬重仰慕什么人，鄙弃什么人，看其思想状况和品格高低。
③通过被考察者在关键问题上和关键场合中的表现辨其良莠。有的人平时看不出能力高下，一到关键时刻就看得非常清楚。
④在相互比较中观察。同是下属，在同一个问题上的态度和做法就不大相同，优劣、高下就自然地显现出来。
3.有意考验
仅仅面谈和观察，老板有时还不足以识别一个人，这就要求进一步采取一些必要的方法，对被考察者进行一些有目的的试探，在动态中进行考察。比如，老板有意识地把某人放在某环境中，看他的表现，有目的地把某项工作交给他去完成，从而检验他的能力，授意他在某场合发言以考察他的水平，等等。这里需要注意的是，考验要有一个尺度，老板不能“陷人于法”，诱使下级犯错误。比如说，老板故意让人拿一些财物去赂贿部下，看看谁欣然接受，谁拒不收纳，以此来考察下级是否廉洁，这种做法就不可取。
4.群众评议
考察和识别下级，光靠老板个人智慧和少数“伯乐”的眼光，难免有片面性和局限性。老板要想对下级的思想、品质和能力进行全面客观的了解，必须充分征求广大群众的意见和看法。这样，不仅有利于防止和纠正可能出现的偏差，而且可以使老板开阔视野，拓宽知人渠道，在更广的范围和更多的层次上选贤任能。孟子说得好：“左右皆曰贤，未可也；诸大夫皆曰贤，未可也；国人皆曰贤，然后察之，见贤焉，然后用之。”让群众参加评议的方式，目前主要有调查访问、民主评议、群众推荐、民意测验几种，老板可以分别不同情况而用之。需要指出的是，老板对群众的意见也要采取分析态度。经验告诉我们，再好的下级也不可能获得百分之百的赞扬和拥护。越是原则性强、开拓精神强的下级越容易得罪人，而一些工作无能、讨好有术的人，往往能赢得数量可观的人的支持。
5.依靠专家
要考察和选拔从事某一专业，或主管某方面业务工作的下级，老板最好请该专业的专家和同行来推荐和评议。因为只有专业人才能对其业务水平作出深刻、全面、恰如其分的评价。如果担心人际关系的影响和感情因素的干扰会使考核结果失真，专家评议可以采取个别征询的方式进行。
6.考试测评
考试，这是通过考卷来测评下级水平高低的一种方法。这种方法虽然难以真正测出其解决实际问题的能力，但对考察下级的文化水平、理论修养和专业知识还是必要的。中国封建时代的科举制度就是它的前身，英美的文官考试制度就是从中国的科举制度学过去的，只是随着封建社会的腐败，中国的科举制度已丧失了公正无私、机会均等的本意，才被我们废弃了。今天看来，考试仍可作为考核下级的一种方式。考试内容不外乎基础知识、理论知识、专业知识、领导和管理知识及综合知识几个方面。考试要有针对性，从事什么工作，就考与之有直接关系的内容，不可漫无边际地什么都考。要尽可能地注意对实际工作能力的考核，除了在考卷上出一些实际问题，让应试者提出解决办法外，在考试形式上还可以辅之以口试和现场模拟测试，以弥补笔试的缺陷。
7.注重实绩
这是所有考察途径中最主要的一条。一个下级究竟怎样，主要应看他业绩如何，是不是真正在实际工作中取得了一定的成绩。如果一个下级在一地主持工作多年，仍然“山河依旧，面貌未改”，什么工作也没搞上去，就不能说这个下级是优秀的。在今天的形势下，老板要把有没有改革精神，能不能开创新局面，作为衡量下级是否优秀、是否有作为的重要标准。
8.试用考察
老板在正式任用某一下属之前，对他的各种判断和评价还没有得到实践证实，还不足以证明他是否胜任某项领导工作的时候，最好给他一段试用考察期。经过试用确实称职，方可正式任用，否则便另选他人。老板这样做，一可以避免主观判断的错误；二可以使其他下属口服心服，便于将来合作；又能使被选用者熟悉工作，获得经验，以便在正式任用后更加得心应手。
