一、用人单位的未来趋向
从整体来讲，深圳在吸引人才引进人才方面的一些新政策走在了国内其他地区的前面，而深圳企业在招人用人上的一些新做法、新观念也表现出一些“超前”意识。
1.顶尖人才未必吃香。国内曾有这样一种说法：一流的人才去国外，二流的人才去外企，三流的人才在国内找不到工作。而眼下深圳的一些外企却喊出了“用中等人才”的口号。
深圳某外企在对某一岗位或某一项目进行人员选择时，一般不用“顶尖”人才，而是吸纳中等人才。企业高层认为，中等人才没有一流人才的傲气，不会自视清高，薪酬待遇方面的要求也更容易满足，他们重视公司给予他们的机会，会努力发挥全部的才能，把工作干得漂亮一些。有比谁干得好的劲头。
对企业而言，招中等人才的成本低了，也更容易将人才留住。有的一流人才只要对企业稍有不满意，就会产生“炒老板”的想法。由于自恃才高，相信“此处不留爷，自有留爷处”，一流人才跳槽的概率往往比中等人才大。
2.换种眼光看跳槽。深圳某家电公司的人事经理是这样看待跳槽员工的：“员工跳槽可以为留下的员工创造机遇，提高他们的士气。我曾经聘用过好几位富有进取精神的员工。他们随我工作三四年之后都另寻出路，现在的薪水远比跟从我的时候多。虽然他们都是我不想失去的重要员工，但我并不认为这是我的失败，相反，我认为这是我的成功之处。他们为我辛苦多年，积累了不少经验，最后正是凭借这些经验找到了更好的机会。其他员工把这一切看在眼里，认识到自己也会有同样的机会。而在我为公司招聘新人时，他们就成了我的成功案例和‘卖点’所在。”
3.招人重学历，用人轻学历。目前在不少深圳企业看来，学历仅仅是进入企业的敲门砖。不管是博士、硕士、学士，还是没有学历，只要进入了企业，评估的标准就只有一个——能否为企业创造效益。
深圳某上市公司的人力资源负责人说，他们实行以岗定薪（主要针对社会招聘，大学生招聘更多带有人才储备的意义，开始不会很明确）制度，采取职位工资制，所以当应聘者询问薪金多少时，公司能够比较明确地给出回答。比如告诉他这个岗位月薪4000元，如果他说他在原单位拿6000元，干的是经理，但到这里还要重新开始等等，我就会坦率地告诉他，只要他有能力，在我们公司很快就可以发展上去，但不可能一进来就拿经理的工资。如果他太计较这些，就可能影响我们对他的整体判断。
4.新型福利让人心动。眼下深圳一些公司的做法是让福利跟着需求走。比如某公司推出了员工“购房购车资助计划”。按员工工资的一定比例，公司每月为员工提取一笔基金，计人员工个人基金专户，无需员工自行缴存。员工在公司连续工作满两年后，即可提取该项基金用于购房购车。该计划是鼓励员工在公司长期发展，为普通员工雪中送炭，为高级员工锦上添花。
而某跨国公司的做法更让人动心，部分员工可以通过内部竞争获得去海外工作的机会，有管理潜质的员工，还有机会被派到海外名牌大学深造。
二、获得高薪并不难
1.慎选公司。高薪来自于公司的高效益，如果公司经营状况不佳，你不可能赢得高薪。选择公司，请注意三点：该公司是否属于朝阳产业、机制是否健全；领导人是否具备前瞻性眼光；产品是否具有前景。
2.使业绩“可见化”。高薪来自于个人工作的业绩，但业绩不错却未必能得到相应的报酬。原因在于，主管没有看到你的业绩，或是不经意间忽视了部下的表现。因此，聪明的员工不仅要做到创造业绩，还要力图使业绩“可见化”。最简单的做法是：为自己建立一个业绩清单，每季度或每半年填写一次。这样，年终考核时，就有了强有力的证据来说明你的业绩。
3.了解公司薪资制度。每家公司都有自己的薪资制度，有的强调资历，有的强调业绩。因此，要想得到高薪，必须确实了解公司薪资制度的侧重点。
4.明确目标约定薪酬。许多人不习惯对主管提出薪资要求，存在“给我多少钱，我干多少事”的陈旧观念。其实，我们完全可以运用确定目标的方法来约定薪酬的幅度。
5.设法成为领导者。这是一个强调专业分工、团队合作的时代，能够领导众人并创造佳绩的人，就成了稀缺人才，高薪自然不在话下。因此，成为高效能的领导者是取得高薪的捷径。
6.拥有关键才能。企业竞争是人才之争，掌握特殊技能的人，将成为企业高薪聘请的对象。
7.阅历丰富。企业面对竞争的激烈，往往愿意付高薪给这样两种人：一是掌握关键技术的专才，二是阅历丰富的通才。阅历丰富的通才可以有效整合企业内部高度分工的各项资源，形成“综合效力”。
8.增加个人价值。这是最重要的一点，就是不把追求高薪作为工作的目的，而是追求提高个人的价值。没有个人价值为基础的高薪，只会昙花一现。所以，追求高薪的第一步是：忘记自己要追求高薪，尽全力为公司和个人创造价值及附加值。
三、失败者的教训
如果我们正处在失业时期，这时找工作容易产生若干心理障碍。在压力和沮丧的双重影响下，我们可能行为怪异，观念偏差，因而对求职战略造成负面影响，出现这种现象，部分原因是出于恐惧——害怕前途不可知，以及害怕生命的空白，于是我们找工作的动机是出于需要，而不是因为我们想要工作。基于上述种种因素，如果我们不小心防范，便可能产生各种不当的行为，以下是一些最常见的例子。
1.牺牲者型。牺牲者型求职人通常对自己的评价不高，老觉得自己精神上受了打击，对找工作一点也不敏锐，因此，通常也不受人录用，有这些征兆的人往往成为在就业市场暗处躲着的“兀鹰”的猎物，如果你发现自己已有这种倾向，要赶快从中跳离开来。对于那些包着糖衣的广告，像一周只需工作几个小时，拿提成的营销工作，以及看起来可疑的数字内容等，一律都不能贸然尝试。
2.完美主义型。完美主义者对找工作的每个细节都吹毛求疵。这种人求职的第一周，通常会收集比实际需要多得多的资料，会频频跑去文具店买多种纸张、标签等，目的是为了一些无关紧要的细节。这种人在求职的第二、第三周时，通常会一改再改而写出15份不同版本的履历表，当然，一般人不会喜欢寄出去不符合标准的履历表，但是完美主义者求好心切，竟无休止地修改下去，如此反而成为没寄出履历表的借口了。
3.小气鬼型。就某些观点来看，小气鬼和完美主义者恰好相反，这种人想花最小的成本而收到最大的效果，如果没被通知去面谈，还会觉得意外而不以为然。如果自认是千里马，却把自己呈现得像匹劣马，当然你会吃到闭门羹。所以，在介绍自己时，你要寄出你所能够制造的最佳标本，否则便算是极度亏待自己了。
4.飞沙走石型。这种人像旋风一样狂热了一阵子，到头来却仍一事无成。在开始的前两周里，飞沙走石型的求职者会奔走于一家家职介公司，然后回家一边等电话，一边拟制薪水计划和对过去的计划加以分析。求职的正确方法是必须适当地分配时间，如果花了95%的时间，只为争取求职市场中20%的机会，那么你显然没把时间做适当的分配，而飞沙走石型的求职者正是这种狂乱、不守章法的一种例子。
5.公开型。公开型的求职者可能在技能、经验、成就、条件、年龄方面都很不错，但是他们不屑采用一般的求职者策略，这类人自命不凡，通常会花个把月的时间和以前的同事共餐，套交情，如果那些人在最后一刻取消约会，他们还会表示相当意外。这种公开型的人尽管资历卓越，但是他们的自负自满终将成为致命伤。
6.被动型。被动型的求职者不会积极地让理想变为现实，他们往往“静观其变”，并认为别人的成功不是出于幸运就是刚好碰对了时间和地点，他们忘了刚好碰对了时间和地点也不是出于偶然，如果你不采取任何行动，你什么收获也得不到，相反地，如果你愈活跃，你的收获便可能愈丰富。被动型的人之所以会输，完全是因为他们让自己睡着了。
7.健忘型。健忘型的求职者先前可能曾是高级主管，他们有秘书或助理处理平常较为繁琐的事务，他们向来不必过问诸如建立档案、记录会议细节、保留往来通信资料等琐碎事务，于是，当他们必须自己处理这些事务时便一窍不通了。
8.学者型。学者型的求职者很容易忘记找工作的真正目的，反而对找工作本身着迷不已。他们会转移注意力，想尽办法在当地的图书馆收集最多、最丰富的资料，和图书馆馆员攀谈学习研究的方法。这种人通常训练有素，并爱在别人面前展现技能，于是学者型的求职者便这么漫无目标地浪费时间在收集资料上，但很少有人是受欢迎的。
9.做梦型。做梦型求职者会觉得有罪恶感，因为他们无法找到工作。他们耐不住闲，即使单纯打个球或带狗散步也不行，他们把自己定位在备战状态下，电脑擦得锃亮，各种琐事就绪，文具也重新布置，然后呆呆地盯着新装的电话机。总之，做梦型的求职者和飞沙走石型的人没有两样，他们都是一副任务重大、随时有事要办的样子。
