第一节 人才环境体系
一、人才环境理论
美国著名的心理学家勒温认为，个人能力与条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、素质、环境之间存在着函数关系。他提出了如下的个人与环境关系的公式：
B=f（p，e）
式中：B为个人的绩效；p为个人的能力和素质；e为所处的环境。该函数表示，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中（如体制僵化，专业不对口，人际关系恶劣，工资待遇不公平，领导作风专断，不尊重知识和人才），则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。
一般而言，个人对于环境的抵御和影响力是十分有限的，而环境对于个人却有着某种很强的影响。所以，人才往往采取脱离较差环境，加入较好环境这一最简便、最经济的办法来与环境力量抗争，力图选择最适合自身特点与愿望的生活工作环境。
人才对环境的这种依赖性使得那些既具有较好社会、经济、政治、科教环境，又具有良好生活、工作、领导和人际关系条件的地域和组织，成为人才的首选。实践证明，良好的环境有利于吸引人才，使集聚地获得先行发展的优势，促进生产和经济的高速发展，真正实现人才集聚的规模效应。所以，良好的环境有利于一国在全球的人力资本流动中掌握主导权，形成自身经济发展与人才集聚的良好循环，促进一国经济持续稳定的发展。因此，在人才竞争日趋激烈的全球化条件下，各国都普遍重视环境的建设以集聚人才，为经济发展服务。
二、人才环境体系
人才环境的内容有许多种分类方法，有内部环境和外部环境的分类。内部环境是指组织内部影响和制约科技创新人才成长的组织结构、人际关系、工作条件、学术风气、专业个性等各种组织要素的总和。而外部环境则是指组织外部直接间接影响人才成长的各种因素的总和，至少包括自然、政治、文化、经济和信息五个环境；还有物质环境和体制环境的分类。物质环境主要表现在地域的区位优势、经济实力、经济结构、基础设施、科技水平、教育投入、劳动力市场共享等外在形态。对于组织而言，主要体现在组织的规模、经济实力、基础设施等；体制环境主要包括人才政策、科技管理、人事与分配政策等方面；再如四层次五纬度说，这种分类认为人才环境条件的四个层次分别为：企业内部层、区域层、国家层、国际层。五个维度为：制度环境、教育人才环境、企业家精神、资金支持、市场需求，每个维度都分别处于四个层次之中。还有六大环境说，其环境内容涉及生态环境、经济环境、政治环境、人居环境、舆论环境和工作环境。环境这几方面的相互影响、相互渗透，构成了影响人才成长的外在因素和空间条件。
综合前人的研究成果，同时，为使我们的研究更具有现实性和可操作性，本课题的研究将科技创新人才环境划分为宏观环境和微观环境。宏观环境是指科技人才作为一个社会人所面临的大环境，具体包括政策环境、法律环境、市场环境、技术环境和文化环境。微观环境是指科技创新人才所在的经济单位内部形成的人才成长和人才使用环境，这些微观环境主要包括企业的组织结构、管理体制、企业文化、企业人才开发使用及激励机制等。
第二节 科技人才创新环境政策建议
一、本课题的研究方法与技术路线
（一）技术路线
本研究采取理论研究——实证研究——国内外比较研究——政策研究的技术路线。理论研究部分主要采取文献资料研究方法，实证研究主要采取抽样调查和统计分析方法，国内外比较研究主要是对比研究国内科技产业较发达的地区，及美国西欧和东南亚地区的科技人才环境，而政策研究主要采取逻辑推理方法。
（二）调查样本的基本情况
本次调查面向北京市20家企业共发出1000份问卷，回收750份，其中有效问卷470份，有效率为63%。样本结构分类，其中男性占61.3%，女性占37.7%，年龄基本处于20～35岁（占82.9%），96%以上的被调查人员接受了专科及专科以上教育。样本中只有10.6%的人员从事基础研究，约57.2%的人员从事应用研究和研发成果应用。
（三）数据处理
本研究以SPSS软件进行资料分析，具体使用方法包括：针对本研究所设计的问卷项目的信度检验；针对被调查对象进行的描述性统计分析；T检验和单因子变异数分析（ANOVA）。
二、研究结论：科技人才宏、微观环境分析
如前所述，我们的研究把科技创新人才环境分为宏观环境和微观环境。
（一）宏观环境分析：科技人才对宏观环境的需求及其满意度
根据前述宏观环境的内容，我们在进行问卷分析时，将宏观环境具体分为政策法律环境、鼓励创新、宽容失败的人文环境、市场经济环境、研究与开发环境、公共基础设施环境、政府服务环境。
科技创新人才对宏观环境的需求及其满意度的数据。
可知科技人才首先看重市场经济环境，其次很看重鼓励创新、宽容失败的人文环境和政策法律环境，对研究与开发环境和政府服务环境较为重视，相对来说，需求度最低的是公共基础设施环境。
可知人才对我国目前的市场经济环境最满意，对鼓励创新、宽容失败的人文环境和研究与开发环境的满意程度也较高，对政策法律环境和公共基础设施环境满意程度一般，最为不满意的是政府服务环境。
（二）微观环境分析：科技人才对微观环境的需求及其满意度
根据前述微观环境的内容，我们在进行问卷分析时，将微观环境具体分为企业技术创新环境、尊重科技创新的企业文化环境、企业对科技创新的激励制度、企业对科研经费投入的力度、企业对年轻人才的培养环境、宽松的工作环境。
科技人才对微观环境的需求及其满意度的数据。
可知科技人才首先看重企业对科技创新的激励制度建设，其次很看重对年轻人才的培养环境和对科研经费投入力度，对企业是否形成尊重科技创新成果的文化环境和良好的技术创新环境较为重视，相对来说，需求度最低的是宽松的工作环境。
可知科技人才对企业尊重科技创新的文化环境和企业技术创新环境最为满意，对年轻人才的培养环境的满意程度和科技创新激励制度满意程度一般，最不满意的是不具有宽松的工作环境，以及科研经费的投入力度太小。
（三）环境需求及满意度的对比分析
宏观环境：科技创新人才对宏观环境的需求度和满意度达到了相当程度的一致。特别是，科技创新人才最看重的两种环境是市场经济环境和鼓励创新、宽容失败的人文环境。而在满意度上，对这两种环境的满意度也最高。
微观环境：科技创新人才对微观环境的需求度和满意度的一致性很低。特别是人才最看重的企业科技创新激励制度，其满意度只排到第四位。同时，人才很看重的企业科技经费投入，其满意度最低。
三、科技人才创新环境政策建议
（一）对政府有关部门的政策建议
根据以上关于科技人才宏观环境的分析和科技人才个体需求的分析，我们向政府提出以下三条建议：
（1）科技人才最不满意的是政府服务环境。所以，要提高政府服务意识，提高政府服务水平，使其达到一个使科技创新人才满意的水平。
（2）科技人才对公共基础设施环境和政策法律环境也不满意。政府应该增加对公共基础设施的人力、物力、财力的投入；同时，应完善科技人才创新的政策法律。
（3）政府要加大对科技人才的培训投入。科技人才培训不仅是企业的事情，也是政府的重要职责。
（二）对企业的有关政策建议
根据以上关于科技人才微观环境的分析和科技人才个体需求的分析，我们向企业提出以下五条建议：
（1）加大企业的科技经费投入。
（2）为科技人才创造宽松的工作环境。例如，对科技创新工作可以采取弹性工作时间制，创造自由的办公环境等。
（3）加强和完善科技创新激励机制。包括科学合理的绩效考核制度和薪酬制度，以及科技创新人才持股制度等。
（4）在一定的企业发展战略和人力资源规划支持下，结合科技人才自身的职业倾向，精心打造其职业生涯发展计划，给他们在企业内更多的职业发展空间，并相应地制定和实施个性化培训方案。
（5）造就学习型组织，鼓励员工不断学习，不断追求业务成就。
