工作设计问题主要是组织向其成员分配工作任务和职责的方式问题。工作设计是否得当，对于激发员工的工作积极性，增强员工的工作满意感，以及提高员工的工作绩效，都有重大的影响。在企业中，多数职位都是为提高效率而设，工作的内容往往专业面窄、易学、重复性强，这往往导致很多工作无聊乏味。
需要管理者注意的一点是：没有一种工作本身是乏味的。工作能否吸引人，取决于它是否能充分发挥员工的能力。如果不能，它迟早会变得毫无滋味。真正能够激励人的工作需要员工投入全部能力，有时甚至需要挖掘员工的潜能。
“小思考5-1”
随着社会的发展和员工自我意识的觉醒，人们越来越关心生活给自己带来的感受。在西方国家出现了一个与工作密切相关的概念——工作生活质量（QWL）。那什么是工作生活质量呢？
答：工作生活质量，是指一个工作组织的成员，根据他们在该组织中的体验，对重要的个人需要所能得到满足的程度。
这个概念于20世纪60年代由美国汽车工会最早提出，很快便被西方工业国家广泛接受，并在管理中予以重视。这也促使企业界更加关注工作设计的思想和举措。从根本上来看，工作生活质量是现代组织管理的一大进步，它体现了企业在追求经济效益的同时，对社会效益以及组织中的人的关注。
5.1.1 工作设计的内涵
工作设计又称为岗位设计，是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位关系的过程。在企业刚成立时，管理者对企业职务设置、职务职责、管理流程的思考就可以理解为一个工作设计的过程。工作设计的目的是优化人力资源配置，为员工创造更加能够发挥自身能力、提高工作效率的管理环境保障。
工作设计要对工作进行周密的、有目的的计划安排，并考虑到员工具体的素质、能力等各个方面的因素，也考虑到本单位的管理方式、劳动条件、工作环境、政策机制等因素。广义的工作设计可以指工作的某个部分，也可以指整个工作的各个部分。工作设计是改善劳动生活质量的方法之一，所以每当管理者在分配工作任务、发出工作指令、检查工作进行的情况时，都是工作设计的组合。因为管理者总是在自觉或不自觉地改变下属的工作，既然无法避免这种改变，那么就需要精心策划、设计各种工作的结构，才可以激发出员工的内在积极性。
1）工作设计的方法
（1）工作设计的基本结构。现在已经出现了一种工作丰富化模式。丰富化模式是指增加了技能的多样化、任务的完整性、突出的工作意义和自主权力等。核心工作要素可以导致员工三种不同的心理状态，而这些心理状态又可以引起员工的积极心态和行为。如果这三种心理状态存在于一种工作模式里，会使员工以自我奖励为基础的自我激励产生积极循环。
（2）工作设计的目标模式。目标模式是指管理者和员工就具体工作进行详细的分析研究后，共同认可并确定的员工在执行工作时所负担的责任。这样一来，由于有了明确的目标，员工就会感到兴奋，从而使工作的效率提高，并且在完成了一项工作任务后，还主动寻求下一项工作任务。设计目标模式时需要注意：目标的明确性和清晰性，目标的具体难度和挑战性，目标的可行性和接受性。
（3）工作设计的社会技术方法。在很多情况下，工作设计受到技术方面的限制。然而并不是说受到限制就不能设计，而是怎样在特殊的情况下将工作设计好。
社会技术的最佳组合不仅是工作设计方法，而且是管理部门的基本职能。社会技术模式有三个因素，即社会系统特征、技术系统特征、社会技术水平的制约。选择适当的工作设计，首先涉及的是如何利用已有的数据和信息。由于工作设计的不同，要求收集的信息也不同。例如，用于工作评估的信息，对于工程师和安全员来说，各自所要求的信息是完全不同的，前者仅需要有关工作条件的信息，而后者则需要足够详细的有关工作条件和危险条件的信息。这样，工作设计者才可以在考虑了众多因素后进行正确的工作设计。
无论使用哪种工作设计方法，人力资源管理者都必须同单位的领导、主管人员、下层管理者以及员工保持密切的合作关系。这些人员既可以成为提供信息的积极因素，也可能成为发展过程中的阻力，因而大多数人力资源工作者常常以培训者、顾问的身份参与工作分析和设计。总而言之，工作设计是人力资源供求预测人员的基础。在组织变化的过程中，人力资源工作者的主要任务之一，就是为单位应付即将到来的变化而储备足够的人力资源。
作为一个为了有效地达到组织目标，合理有效地处理人与工作的关系而采取的与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的特别处理，工作设计是管理者的一个重要课题。因为，工作设计是否得当对激发员工的工作动机、增强他们的工作满意感以及提高工作效率都有重大影响。从激励理论的角度看，工作设计是对“内在薪酬”的设计。因为，激励理论认为，在员工需求向更高层次发展时，他们的积极性主要来自与工作本身相关的因素，工作设计得当就能满足员工的内在需要。
2）工作设计的理论——赫兹伯格的“双因素理论”
根据赫兹伯格的“双因素理论”，促使员工在工作中产生满意或良好感觉的因素与产生不满或厌恶感觉的因素是不同的。前者往往和工作内容本身联系在一起，后者则和工作环境或条件相联系。他把前者称为激励因素，后者称为保健因素。赫兹伯格指出，激励因素的改善，或者说这类需要的满足，往往能给员工以很大程度的激励，有助于充分地、有效地、持久地调动他们的积极性；而保健因素的满足不能直接起激励作用，只能防止员工产生不满情绪。因此，对于企业来说，应努力在满足激励因素方面下工夫。双因素理论的提出，推动了“工作再设计”运动，其中心思想是丰富化：①工作内容。它包括确定工作一般性质的几个维度，主要有多样性、自主性、复杂性、难度性与整体性（即做一件工作的全部过程）。②工作职能。它是指做每件工作的基本要求与方法，包括工作责任、工作权限、信息沟通方式、工作方法以及协作配合等方面。③工作关系。它是指个人在工作中发生的人与人之间的关系，包括在工作中与其他人相互联系及交往的范围、建立友谊的机会以及工作班组中的相互协作和配合等方面。④工作结果。它是指工作的绩效与效果的高低。它包括标志工作的完成所要达到的具体标准（如产品的产量、质量和效益等），以及工作者的工作感受与反应（如满意感、出勤率、缺勤率和离职率等）。
⑤结果反馈。它包括两个方面：一是对工作本身的客观反馈；一是来自别人对工作结果的反馈，如同事、上级和下级对工作的评价。
5.1.2 工作设计的性质
工作设计与工作分析是不同的。工作分析是对现有职务的客观描述，而工作设计是对现有职务说明的认定、修改或对新设计岗位的完整描述，它需要利用工作分析的信息。
从整个企业的生产经营过程来看，工作设计应当满足：
（1）企业劳动分工与协作的需要；（2）企业不断提高生产效率、增加产出的需要；（3）劳动者在安全、健康、舒适的条件下，从事生产劳动过程中的生理、心理需要。
工作设计的中心任务是要为企业人力资源管理提供依据，保证事（岗位）得其人、人（员工）尽其才、人事相宜。工作分析的结果——工作描述和工作规范是以良好的工作设计为基础才能发挥其应有的作用，实现上述目标。因此，从职务分析的全过程来看，在职位调查以后，如果发现工作设计不合理，或存在严重缺陷时，应该加以改进，使工作描述和工作规范等人事文件建立在科学的工作设计的基础上。
除了建立新组织时，需要进行工作设计之外，原有设计通常由于以下原因而需要改进：
一是由于组织的变革，原有设计不符合组织新的目标、任务和体制的要求，如企业由小变大，改变经营范围、组织形式或生产工艺等，原有工作设计已经不适应生产经营的现实情况。例如，一家企业使用老式印刷机时，工人既负责印刷，又负责包装；后来，技术改造，采用高速印刷机，工人无法在印刷的同时兼顾包装，只能另设立一个包装的岗位。
二是现有员工在一定时期内还难以达到工作规范的要求，只能根据企业的实际情况，因时制宜。例如，会计师工作规范中规定要本科毕业，有较长年限的工作经验，但某企业发现暂时难以招聘到理想的人选，只得略微降低条件。
三是由于员工的精神要求与按组织效率原则拟订的工作规范发生冲突，影响了士气，就可能要兼顾前者的标准来对工作设计进行修改。
“小思考5-2”
在什么情况出现时，人事经理可以考虑工作再设计？
答：在下列情况下，人事经历可以考虑进行工作再设计：
岗位设置不合理。岗位设置并不是很合理，有些岗位工作量大，经常无法按时完成工作；有些岗位工作量少，上班有很多空余时间。这不仅提高了人力资源成本，同时又破坏了员工之间的公平与和谐，有些员工可能会因此而产生抵触情绪，影响了工作进展。
企业计划进行管理改革。由于企业的发展，或市场的变化，企业计划对现有的经营模式和管理模式进行改革时，人力资源部门应该配合企业的改革进行相应的工作设计，使工作能够适应新形势的需要。
员工工作效率下降。员工工作效率下降的原因很多。如果是由于员工已经对现有工作没有兴趣或新鲜感而产生的效率下降，就应该考虑对这些工作进行工作再设计。
“实用案例5-1”
抚州电信分公司开展“三项制度”改革见成效企业用人、分配制度改革正在江西电信深入开展。作为三项制度改革试点单位的抚州电信分公司，以改革推进现代企业制度的建立，使企业焕发出勃勃生机。
科学设岗，裁员消肿，轻装上阵。抚州电信改革的侧重点是对县局实行科学规范的定岗定编、岗位设计、岗位考核和岗位竞争。公司对县局的管理、技术业务和其他岗位进行了重新设计和明确，对县局用工严格核编，优化了作业组织和作业流程，压缩了人员，较好地解决了县局历年遗留的冗员问题。
在岗位设置上突出面向市场的主旨，保证人力资源向市场一线倾斜与流动，明显加强经营岗位。像临川这样较大的局，市场经营部设了6个岗位，提高了市场竞争力。集中维护体制建成后，县局机房统一合并为综合维护机房，优化了作业流程，提高了运作效率。多余人员竞争上岗，大多数选择了市场经营部门的岗位。他们的加盟，增强了市场部门的技术含量。抚州电信将过去分散在各县局不同部门的112障碍台、180用户服务中心等集中到市公司市场部由服务主管负责，把用户申告和内部处理有机结合在一起，既精简了人员，又可及时掌握服务工作的第一手资料，还可对用户投诉处理实行全过程的透明监督。改革后，公司经营服务系列的岗位数占总岗位数的比例已上升到30%。
部分岗位根据需要能撤则撤，能减则减。取消专职打字员，线务员兼作货车司机，小车司机兼作催费员，力求岗位工作量饱满。一些管理岗位出现了数人竞争的局面：市分公司大客户业务主管一岗3人竞争，崇仁局市场业务主管一岗4人竞争，东乡局维护技术主管一岗5人竞争。部分经考试考核不符合条件者，下岗或被降级使用。
与此同时，抚州市分公司本部也按新设置的岗位，全面开展了竞争上岗工作。
改革后，全公司由原1288人压缩为1185人，减少103人，仅管理岗位人员就压缩了两成。这使抚州电信初步形成了竞争上岗、待岗、转岗和下岗相衔接的人力资源动态管理体系，在企业内创造了一个自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的良好机制。
全员竞争，公平竞争，唯优是用。自2002年10月下旬起，抚州电信分公司拉开了全员竞争上岗的帷幕。全市所有在岗员工分3批进行了竞争上岗考试考核。竞争上岗的原则、范围、程序、时间安排、定岗情况、工作说明书、考试成绩和聘用结果全部张榜公布。
改革为企业内部人才的竞争搭建了一个公平的舞台。员工们各显其能，积极报名竞争，全市助理以上管理和技术业务岗位313个，参加竞争者竟达399人次。
本着公平、公开、竞争、择优的原则，经过公司三项制度改革领导小组综合考核评定，一批优秀员工在竞争中脱颖而出，企业内部的人员流动也正常起来。临川市局职工万某1998年中专毕业，这次跨岗位竞争到综合文秘岗位。她认为，改革对自己是压力也是动力，能竞争到一个全新的岗位工作，既看到了自己的潜力，也看到企业的发展对自己的要求。倪隆隆，既无大中专学历又无职称，靠自学电子电路等知识，掌握了计算机编程技术。他编制的数据自动纠错程序，为企业“九七工程”的运行立了大功。当他看到“管理和技术岗位任职基本条件”时，对自己能否竞争上岗信心不足。但市公司和临川区局根据他的考试成绩和实际能力，给予了破格聘用。用临川局局长的话来说，“企业要发展，必须重用这些有实干能力并且为企业做出过重要贡献的人”。这次改革全公司破格聘用的员工有32人，其导向作用十分明显：企业重视有真才实学的员工，他们的前途无限宽广。
观念大变，学风渐浓，活力大增。在采访中，记者多次与部分员工交谈，发现他们都有可能就自己所从事的岗位谈出许多不俗的见解，可见改革给企业员工心态带来的可喜变化。
市分公司总经理单某深有感触地说：“三项制度一起改革带来的最大变化，是员工思想观念的变化。”通过去年和今年的两次改革，抚州电信广大员工的危机意识、竞争意识明显增强，尤其是学业务、钻技术的自觉性空前提高。一些员工从改革的舆论宣传和岗位设置中，已感觉到竞争激烈、转岗下岗的威胁就在眼前，于是抓紧读书，重新学习业务技术或从头学习新的业务技术。
在江西省电信公司人力资源部召开的座谈会上，多数员工都谈到改革对大家的触动。不少人后悔平时不用功读书学习。职工们在发言中大都没有满足于一次竞争成功，而是看到了企业改革将逐步深化的进程，表示不学习、不更新知识就会落后，要继续处理好学习与工作的关系，在学习中干，在干中学习，真正成为企业有用的人才。
职工们对企业三项制度改革给予充分的理解，在省公司下发的调查问卷中，90%以上的职工认为深化企业三项制度改革有必要或非常有必要；30%以上的员工认为竞争上岗体现或基本体现了公开、公平、公正的原则；大部分员工表示要加强学习、发奋工作，以适应形势发展的要求。
由此可见，企业的工作设计改革要充分发挥激励的作用，并不意味着独立行事就能见效，而是要根据它与人力资源其他环节的天然联系，相互配合以推进整体的改革，这样才能收到好的效果。
资料来源张帆等：《工作岗位设计》，广东，广东经济出版社，2002.
5.1.3 工作设计的要求
（1）全部岗位的总和应该能够覆盖组织的总任务。即组织运行所需要的每一项任务都应该落实到工作规范中去。比如，为了完成临时性的任务，往往要在工作规范中加上“完成领导交办的其他事宜”这一条。
（2）全部岗位构成的责任体系应该能够保证组织总目标的实现。即组织运行所要达到的每一个结果、组织内每一项资产的安全和有效运行都要落实到某一岗位上，不能出现没人负责的情况。
（3）工作设计应该能够有助于发挥员工的个人能力，提高组织效率。这就要求岗位设计全面权衡经济效率原则和员工生理和心理的需要，找到最佳的平衡点，保证每个人满负荷地工作。如果工作负荷过低，会导致人、财、物的浪费；但如果超负荷的工作，会影响员工的身心健康，并给机器设备带来不必要的损害。
（4）工作设计应该考虑到现实的可能性。例如，一个企业需要一名高级财务主管，要求它既能处理国际财务问题，又能作出高风险的投资决策，这就要求既要考虑企业内有无合适人选，又要考虑在社会上公开招聘需要花费多大代价，进行利弊权衡。如果因为资源约束，一时找不到合适的人选，则应当考虑适当修改工作规范。
5.1.4 工作设计的内容和作用
工作设计的内容包括如下具体事项：
（1）确定工作的多样性、自主性、复杂性、常规性、难度性及整体性；（2）确定工作责任、工作权限、信息沟通方式、工作方法；（3）确定工作承担者与其他人相互交往联系的范围、建立友谊的机会及工作班组相互配合协作的要求；（4）确定工作任务完成所达到的具体标准（如产量、质量、效益等）；（5）确定工作承担者对工作的感受与反应（如工作满意度、出勤率、离职率等）；（6）确定工作反馈等。
工作设计是组织设计的一部分，与组织结构设计一样，是组织设计较重要的组成部分。工作设计直接决定了人在其从事的工作中干什么，怎样干，有无机动性，能否发挥其主动性、创造性，有没有可能形成良好的人际关系等。优良的工作设计，可保证员工从工作本身寻得意义与价值，达到最佳激励水平，为充分发挥员工的积极性和主动性创造条件；同时还有利于建立组织整体的工作系统，在生产流程、工艺技术、管理方式和奖励制度等方面协调一致，促进组织的整体发展。
5.1.5 工作设计的权变因素
1）组织因素组织因素包括专业化、工作流以及工作习惯。
所谓专业化是指按照所需工作时间最短所需努力最少的原则来分解工作，其结果是形成很小的工作循环。
工作流问题是指在互相协作的工作团体中，需要考虑各个岗位之间负荷的均衡性问题，以确保不会出现所谓的“瓶颈”现象。例如，汽车装配线装前灯只需要半分钟，而装灯座需要4分钟。如果安排一个人装前灯、一个人装灯座，就会出现前灯装配工人等待灯座作业完成，灯座作业就成为“瓶颈”。管理学中有所谓的“木桶原则”，就是说如果箍成的木桶木板长短不一，则该木桶盛水的容量是由最短的那块木板决定的。这也是“瓶颈”现象的原理解释。
工作习惯是指在长期工作实践中形成的传统工作方式。它反映工作集体的愿望，因此，也是工作设计的考虑因素。例如，美国一个汽车公司的一家下属工厂，为了提高生产效率，决定给一些员工增加工作量，用以减少某些岗位，结果因为改变了原有的工作习惯而导致了长达几周的工人罢工。
2）环境因素
环境因素包括人力供给和社会期望两方面。
首先，工作设计不能仅仅凭主观愿望，而要考虑现实劳动力市场上的人力资源供应情况。例如，当年亨利·福特设计汽车装配线时，考虑到当时大多数劳动力缺乏汽车生产经验，因此把公司的工作设计得比较简单。可是，一些不发达国家在进行技术引进时，没有考虑到配套人力资源的制约，结果先进设备没有合格人员来使用，发挥不出技术、设备应有的效能。过去，在这方面，我国的教训也是很多的。
社会期望是指人们希望通过工作满足些什么。在经济不发达的地区和阶段，劳动者主要追求的是满足基本的物质需要，可以接受比较繁重的、枯燥的工作。但是，随着经济发展和文化教育水平的提高，人们的需求层次提高了，对工作生活质量也有了更高的期望，如果单纯考虑经济效率就会引起不满。因此，这就要求在工作设计方面考虑一些人性方面的因素。
3）行为因素
行为科学研究提醒人们，工作设计不能只考虑经济效率，而应该也考虑满足员工的精神需要。这些合理需要主要包括：
（1）自主权。现代管理理论有别于传统科学管理理论的一个主要观点就是“社会人”假设。它认为人通常是有责任心、有自我管理能力的。因此，在工作设计时，应当考虑给员工一定的自主权，提供附加责任，以增强员工的自尊心和被重视的感受。相反地，如果员工没有丝毫自主权，就会引起对工作的冷漠和低绩效。
（2）多样性。如果工作设计得过于简单，就会因为单调、枯燥而产生厌烦，影响员工的身心健康。卓别林在电影“摩登时代”里塑造的一个汽车工人，每天的工作就是拧螺丝，结果导致精神失常，拿到扳手见到什么东西都要拧。这正是工业化早期，管理经验不足的典型悲剧。
（3）工作的意义。工作设计要让员工感觉到该工作对于实现组织总目标的意义，从而产生成就感。员工如果不能参与一些比较完整的工作，就会缺乏对工作成果的骄傲感受，从而失去责任感。
（4）反馈。组织要对员工的绩效给予及时的反馈，才能正确引导和激励员工，使其不断改进自己的工作。
5.1.6 工作设计的意义
首先，通过工作设计，可以使工作的内容、方法、程序、工作环境、工作关系等与工作人员的特性相适应，可以在很大程度上减少无效劳动，大幅度提高劳动生产率。
其次，在工作设计中，更多地考虑了人的因素对工作的影响，改变了工作单调重复和不完整性，实现工作多样化，大大减少了由于工作单调、重复和不完整而导致的工作人员不良的心理反应。
再次，工作设计不但改善了工作人员与物理环境、与机器设备的关系，而且改善了工作人员之间的关系，特别是工作人员与上级的关系，这样工作人员可以获得工作中的自主权和责任感，增强主人翁意识，更好地融入组织文化中去；而且，工作人员与上下级和同事也能形成良好的人际关系。
