一、声誉市场的定义、作用机理及局限性
1.声誉市场的定义。
自亚当·斯密以来，经济学家很早就认识到声誉可以成为影响人的行为决策的重要因素之一，是保证当事人履行合约的有效激励手段之一。按照马斯洛的需要五层次说马斯洛提出了人类需要五层次说，即生存、安全、认同感、社会地位和自我价值的实现这五种人类需要。追求良好的声誉是人获得尊重和自我实现的需要，经理人在企业管理中的表现可以作为评价其声誉的重要指标，并在反复交易过程中发生价值变化。法玛（Fama，1980）Fama，E。，1980.Agency problems and the theory of the firm。Journal of Political Economy，88，pp。288-307.提出，经理人对其在经理人劳动力市场声誉的关注，构成对其自身行为的约束，这种约束对于作为管理者的企业家来说更为重要，甚至可以代替显性报酬激励。赫姆斯特姆（Holmstrom，1999）Bengt Holmstrm，1999.Managerial Incentive Problems：A Dynamic Perspective。The Review of Economic Studies，66（1），P。169.从动态的角度一般化讨论了一个人对未来的职业关注（career concern）如何影响其现阶段付出努力程度的激励。他认为，个体的生产能力可以通过对业绩的长期观察反映出来，即使不存在一个显性的产出依赖（output contingent）合约，由于对个体生产能力的评价影响期望产出，而期望产出又进一步影响每一期的报酬，于是存在一个隐性的合约将现在的业绩和未来的报酬联系在一起。个体现在的行为将对企业未来对个人能力的评价以及报酬过程产生重要影响。因此，为了证明自己的生产能力，个体有激励在现阶段选择较高的努力程度。
对于将声誉市场和经理人市场等同的观点，笔者是不赞成的。声誉所带来的隐性激励，不仅适用于经理人，同样适用于董事和职工。Kaplan和Reishus（1990）Kaplan and Reishus Kaplan，S。，and D。Reishus，1990.Outside directorships and corporate performance。Journal of Financial Economics，27，pp。389-410.的实证研究表明，绩效较差的企业董事，通常被视为在监督经理人时表现拙劣，很难在其他企业重新成为董事。在企业中表现不好的员工，解雇之后重新就业的劳动力价格面临缩水，而积累一定专业技能、拥有较好职业声望的技术和管理人员，能从职务升迁和职业转换中获得加薪的好处。
由此看来，声誉市场指经理人、董事、职工等企业决策、管理、执行人员的职业声望、地位、名誉等的反复博弈和交易过程而形成的市场机制，作为提供隐性激励的重要手段，声誉市场的价格表现为人员的薪金和自我满足感。
2.声誉市场作用机制分析。
这里以企业家声誉市场（也就是通常所说的经理人市场）的作用机制为例，以声誉对人的行为决策过程产生的重要影响和给人带来的收益为起点，解释声誉机制作为一种隐性的、非物质的激励方式，怎样产生等同于甚至超过物质激励的效果。
（1）从管理学角度来说，追求良好的声誉是企业家职业生涯的重要目标之一。现代企业中的职业经理人努力工作，并非仅仅为了得到更多的报酬，还期望得到高度评价和尊重，期望自己的人生能够有所作为，成就一番事业，通过自己所在企业的发展证明自身的经营才华和能力，从而实现自我的社会价值。虽然企业家的高报酬在一定程度上代表了对其社会价值的衡量和认可，但高报酬带给企业家的具有比他人更加优越地位的心理满足和良好声誉给企业家带来的自我实现需要的满足，二者不能互相替代。因此，管理学认为，除了物质激励以外，精神激励或荣誉激励是十分必要的。在西方企业中，精神激励的形式表现为赋予企业家重要的社会地位，表现为以企业家形象和价值观为代表的企业精神与企业文化。在我国，精神激励的形式主要表现为荣誉激励，荣誉是贡献的象征，是自身价值的体现。
（2）从经济学的角度来说，企业家追求良好声誉的动机在于获得未来收益的最大化，是长期动态重复博弈的结果。由于契约的不完全性，契约各方履行契约的隐含前提是相互信任，在多次重复交易中形成的长期信任就是声誉。对于经理人而言，良好的声誉会增加其在经理人市场上讨价还价的能力，而一旦由于企业家个人原因导致的声誉受损，很可能会造成其职业生涯的终结。因此，好的声誉对于经理人是一种有效的激励手段，而不好的声誉将有力地约束企业家本身的机会主义行为。人的良好声誉会给当事人带来长期收益，虽然这种收益仅仅是道德或心理上的满足，为了获得长期收益，当事人要树立良好声誉，要得到良好声誉，需要当事人采取他人认可、赞赏的行为，虽然这些行为对于当事人现阶段而言可能是一种“损失”或负担，当事人仍心甘情愿而为之，旨在树立良好声誉、获得长期收益。声誉作为一种激励约束人的行为的因素，其作用机理就在于此。
（3）企业家声誉市场在现实生活中的作用机制比理论分析要复杂得多。在不同的意识形态环境中，在各种非正式制度影响下形成的人的价值观和道德观中，每个人对于声誉的态度是不一样的，甚至大相径庭。有的人视自己的声誉如生命，有的人却可以为一点物质利益而将声誉弃之如敝屣。按照新制度经济学的观点，重视个人声誉是一种良好的非正式制度，可以降低经济生活中的道德风险，节约信息和交易费用。因此，代理人在选择委托人时，必然要求其具有良好的声誉，这种重大的人事决定是不会随便做出的。这就使得职业经理人将声誉看得尤为重要，它不仅是企业家长期苦心经营的结果，而且是企业家证明自身能力和可信度的一张证书。凭借这张证书，经理人能够获得更多的经营机会，以此赢得股东和企业员工的信任。也正是凭借这种机制，股东和利益相关者才能在具有高风险和不确定性的经营环境中给予经理人充分的自主权，即使在企业处于不利境地时，也会坚定信念，相信经理人有带领企业走出困境的能力并采取各种必要措施给予支持。例如，良好的经理人信誉可以在企业资金链出现问题时更方便地得到信贷支持，帮助企业渡过难关。
由此看来，经理人的声誉市场凭借着长期积累和反复博弈过程所形成的经理人声誉机制，成为保证委托人和代理人互相信任的核心因素，由此形成经理人业绩评价的客观性和激励的长期性等良性状态，成为从内在激发经理人工作努力程度的稳定机制。
3.声誉市场的局限性。
声誉市场的建立是各种正式和非正式制度合作博弈的结果，其中的非正式制度如文化、意识形态等因素需要长期渐变的过程，这尤其对声誉市场有效发挥作用提出更为苛刻的条件，使得声誉市场的建立具有其他市场所没有的困难和相对更加严格的条件。表现在以下三方面。
（1）声誉市场发挥作用需要企业家对于自身职业生涯的长期关注，而不是短期内的机会主义行为。经理人在声誉市场中的地位是长期积累的结果，而非一朝一夕可以确立。这就要求企业家具有稳定的职业预期，并被给予足够长的时间来积累自身的职业声望。
（2）声誉市场要求企业家信息的完全披露，这些信息如企业家的创新能力、经营管理能力、领导能力以及努力程度、敬业精神等，对其评价机制是否客观、全面，信息是否能准确无误地传导到委托人耳中，将直接决定声誉市场对于企业家的激励效果。如果一些人通过投机取巧、哗众取宠等非正当途径徒得虚名，将严重干扰市场机制的正常运作。
（3）声誉市场作用的发挥需要社会法律、规章、道德、文化等多方面非正式制度环境的有力配合，要帮助企业家树立法制观念和正确的人生观、道德观，否则企业家的机会主义行为事先难以预防，这也从一个侧面反映出声誉市场的脆弱性，因此，物质方面的显性激励约束机制是不可或缺的，二者互相配合才能取得满意的激励效果。
二、国有控股公司声誉市场的现状分析
目前国有控股公司的声誉市场还处于建立初期，对于独立董事、经理人和高级技术人才的选拔、任用权力还是掌握在国资委和各级政府手中，声誉市场没有发挥其应有的作用，还需要不断地建立和完善。这是一个长期的过程，需要整个社会经济水平和文明程度的提升来配合。总的来说，目前国有控股公司声誉市场建立还存在三个“瓶颈”制约因素。
1.国有控股公司的干部人事制度选拔中存在需要改革的地方，以增强独立董事和经理人员的职业化倾向。
为了保证企业家具有长远预期，其任职时间应该足够长，而据中国企业家调查系统调查显示，我国国有企业经理的任职年限普遍较短，1998年的统计数据为连续担任经理职务达6年以上的占56.6%，而外资和民营企业的比例则分别高达83.3%和82.1%。中国企业家调查系统：《中国企业管理者的素质与培训专题调查（摘要）》，载《经济界》1998年第4期，第75～80期。存在差距的原因在于，国有控股公司中干部任用仍存在论资排辈的现象，经营管理者通过层层选拔，其初始任职年龄普遍高于其他所有制企业。如果说这样能够保证企业家具有足够的管理经验和业务知识，在日益清晰的提升预期中积累自身的能力和经验，那么对于企业家套用干部管理制度中的60岁退休制度，则是对企业家才能的极大浪费和不考虑实际情况的“一刀切”。
2.国有控股公司对于企业家业绩考核体制存在信息不真实、不全面，缺乏制度化和科学性的问题。
国有控股公司中的经理人员，其经营业绩主要通过企业的市场表现和上级主管部门的评价来衡量，由于目前国有控股公司占据的行业具有明显的行政垄断色彩，市场竞争不够充分，因此，对于企业经理人员的考核难度增加，主要依靠所属国资管理机构的评价。但在评价指标选取、评价标准认定等方面仍留有行政管理的痕迹，缺乏市场竞争机制。一些公司的总经理为了获得国资部门的好感，不是把主要精力放在公司的经营管理上，而是放在跑关系、图虚名等非生产性行为上，使得声誉市场的信息传递出现扭曲。良好声誉的积累不仅要求经理具备良好的经营管理能力，而且需要在政府和传媒的关系上花费大量精力，后者通常让企业家不胜其烦。
3.我国目前的法律、制度和文化环境还不完善，对于维护良好声誉和信用在全社会范围内没有形成共识。
法律的不完善给某些机会主义行为以可乘之机，如果没有对“恶”的惩处，也就没有了对“善”的鼓励。同时，道德教化的缺失不能让人明辨是非、分清善恶，自觉对自己的行为有所约束。国有企业中的“59岁现象”，虽然有物质利益缺失的原因存在，但是，如果通过意识形态的教化使企业家能够自觉约束自身行为，从思想上重视自己的声誉，遵守职业道德，声誉机制的作用能够得到更好的发挥，声誉市场的建立也就具备了相应的法律和道德环境。
