春秋战国时，有位著名的军事大师名叫鬼谷子。此人排兵布阵，调兵遣将，如有神助。他有两个得意的学生庞涓和孙膑。庞涓在魏国谋了个好差事，当了大将军。后来小师弟孙膑投奔师兄，师兄发现师弟的能耐比自己还大，产生了妒忌心，怕师弟抢走他的饭碗，不但不重用，反而设计害他，并且剔去其膝盖骨。后来孙膑逃到齐国，协助齐国打败魏国杀了庞涓。庞涓因气量狭隘，不仅没能保住官还丢了性命且落下个千古笑柄。
“敢不敢用比自己强的人？”这恐怕是管理者对自己最大的考验，同样也是管理人员最容易犯的错误。
“他都比我强了，那在其他员工眼里，他是老板还是我是老板？”某私营企业老板直言不讳，一针见血，这种武大郎开店——不允许伙计胜过自己的心态一目了然：
（1）别人比他强就意味着自己不称职，不称职的老板会在员工心中丧失威信，丧失了威信当然做不了老板。
（2）员工中有人比自己强，那么肯定会对老板的位置虎视眈眈，早晚想取而代之，又何苦养虎伤身呢？
（3）有本事的人都多少有点野心，迟早要另立门户，我干嘛给他营造个发展的机会，到时多个强敌呢？
在这种心态支配下，这些“武大郎”老板往往是希望别人拿放大镜来看他，而他自己却用显微镜来看别人。当比自己强的员工工作取得各部门的赞许和支持时，老板会觉得他们是在树立自己的威信而且是在动摇老板的最高权力。于是乎，老板会有意无意地疏远他们压制他们，从而严重的挫伤这些员工的积极性，人而也使他们丧了工作的乐趣，更谈不上会取得什么成就。
这种武大郎型的心态说到底是一种弱者的心态，外表的强硬正透露出内心的虚弱，反映出自信心的极大缺乏。真正的强者，愿意接纳桀骜不驯的部下。因为他有信心，他能控制局面。因为这样的管理者关心的并不是别人对自己是否顺从，他有能力、有信心赢得别人真正的尊敬。更因为他看重的是人的才能，也更关注企业发展的大计。
我们经常看到这样的现象：
某个企业的老板雇用了一批庸才，然后老是奇怪为什么这些人一点干劲都没有，更谈不上有什么创新。因为他录用人员的标准是：能干但不能精明，以免抢走公司的客户另立门户。后来他发现越来越不对劲：怎么雇了这么些庸才？
老板不雇用一流的人才并促使他们作出一流的成就，那么你就会将你的公司降至二流、三流，甚至不入流的行列。
美国钢铁大王卡内基的墓志铭一直被商界人士传为佳话，因为上面这样写道：
“这里长眠着一位先知，他勇于用比自己强的人才！”
凡欲成大事的管理者、企业家，他都能够把比自己能力强的人才招揽到自己旗下，并且诚心相待。作为小企业的管理者，切莫把自己的企业办成“武大郎”开的烧饼店。
对小企业的管理者来说，能力比自己强的人才，既难用又必须用。说难用，恐怕是管理者见手下员工比自己能干，心理上不平衡，生怕这些人有朝一日取代自己；还有，这些人在性格上一般有一股傲气和犟劲，使用起来不太顺手。如何处理这一矛盾呢？
（1）心存“忧心”，转变观念
企业创办不容易，守住基业，发展壮大更不容易。因此，小企业生存发展的危机感最主要的是对企业内人才的危机感。如果小企业始终像个“武大郎”烧饼店，这个企业时间不长就会被同行挤垮。人才与智力资源是企业内最宝贵的物质财富，是小企业实现差别化竞争战略的前提条件。因而，小企业老板只有把重视人才提高到企业发展的战略高度，他才会真心诚意地去选用比他们自己强的技术与管理人才。
（2）诚心待之
“教人者，人恒教之。”对于比自己能力强的人才，越压制他，他就越不服管；越尊重他，就越能使他对你信服。尊重表现在以下几个方面：
①在语言的沟通交流上，以礼相等。注意在称谓上要使对方有亲切感和被尊重感，叫X工或老X比直呼其名好。
②对于他们的工作（是他们发挥长处的方面），大胆放手，出了成绩归功于他们，出了问题自己主动为之承担责任。
③对于他们所长而正好为己所短的知识，不耻下问，主动请教，甘当小学生。
④背后多讲他们的好话，对其能力进行夸奖和赞赏，并表现出这也是企业的光荣和骄傲的自豪感。
（3）适时适地地指出其不足，并协助他改正或补救
所谓适时，就是在他急躁时使他冷静下来；在他悲观及情绪低落时为他鼓劲打气。所谓适地，就是根据对象的个性心理特征，对承受力强且自我约束力低的人当众指出其不足；对于承受力弱或自尊心强的人用“蜻蜓点水”的方式予以暗示或私下单独交换认识，分析其不足的原因。在指出不足的同时，要用实际行动来帮助他改正或补救其不足，使他认识到老板的作法不是在整他，而是真帮助他完善自己。
（4）推荐并提出忠告
当这些能人希望干别的工作或提出离开企业时，首先要开“绿灯”，并向他们提出忠告，看从事的工作是否适合他们，根据他本人的情况及即将面临的环境，应当注意哪些问题。同时表明，若到新位后感到不适，欢迎他回来。另外，应积极推荐他们去干更能发挥其长处、更能做出贡献的事，因为这样做不但能使被推荐者对老板产生敬意，而且还能使其他未被推荐者也对老板产生敬意，结果必然通过多干工作、干好工作来回报。
