春秋战国时,有位著名的军事大师名叫鬼谷子。此人排兵布阵,调兵遣将,如有神助。他有两个得意的学生庞涓和孙膑。庞涓在魏国谋了个好差事,当了大将军。后来小师弟孙膑投奔师兄,师兄发现师弟的能耐比自己还大,产生了妒忌心,怕师弟抢走他的饭碗,不但不重用,反而设计害他,并且剔去其膝盖骨。后来孙膑逃到齐国,协助齐国打败魏国杀了庞涓。庞涓因气量狭隘,不仅没能保住官还丢了性命且落下个千古笑柄。
“敢不敢用比自己强的人?”这恐怕是管理者对自己最大的考验,同样也是管理人员最容易犯的错误。
“他都比我强了,那在其他员工眼里,他是老板还是我是老板?”某私营企业老板直言不讳,一针见血,这种武大郎开店——不允许伙计胜过自己的心态一目了然:
(1)别人比他强就意味着自己不称职,不称职的老板会在员工心中丧失威信,丧失了威信当然做不了老板。
(2)员工中有人比自己强,那么肯定会对老板的位置虎视眈眈,早晚想取而代之,又何苦养虎伤身呢?
(3)有本事的人都多少有点野心,迟早要另立门户,我干嘛给他营造个发展的机会,到时多个强敌呢?
在这种心态支配下,这些“武大郎”老板往往是希望别人拿放大镜来看他,而他自己却用显微镜来看别人。当比自己强的员工工作取得各部门的赞许和支持时,老板会觉得他们是在树立自己的威信而且是在动摇老板的最高权力。于是乎,老板会有意无意地疏远他们压制他们,从而严重的挫伤这些员工的积极性,人而也使他们丧了工作的乐趣,更谈不上会取得什么成就。
这种武大郎型的心态说到底是一种弱者的心态,外表的强硬正透露出内心的虚弱,反映出自信心的极大缺乏。真正的强者,愿意接纳桀骜不驯的部下。因为他有信心,他能控制局面。因为这样的管理者关心的并不是别人对自己是否顺从,他有能力、有信心赢得别人真正的尊敬。更因为他看重的是人的才能,也更关注企业发展的大计。
我们经常看到这样的现象:
某个企业的老板雇用了一批庸才,然后老是奇怪为什么这些人一点干劲都没有,更谈不上有什么创新。因为他录用人员的标准是:能干但不能精明,以免抢走公司的客户另立门户。后来他发现越来越不对劲:怎么雇了这么些庸才?
老板不雇用一流的人才并促使他们作出一流的成就,那么你就会将你的公司降至二流、三流,甚至不入流的行列。
美国钢铁大王卡内基的墓志铭一直被商界人士传为佳话,因为上面这样写道:
“这里长眠着一位先知,他勇于用比自己强的人才!”
凡欲成大事的管理者、企业家,他都能够把比自己能力强的人才招揽到自己旗下,并且诚心相待。作为小企业的管理者,切莫把自己的企业办成“武大郎”开的烧饼店。
对小企业的管理者来说,能力比自己强的人才,既难用又必须用。说难用,恐怕是管理者见手下员工比自己能干,心理上不平衡,生怕这些人有朝一日取代自己;还有,这些人在性格上一般有一股傲气和犟劲,使用起来不太顺手。如何处理这一矛盾呢?
(1)心存“忧心”,转变观念
企业创办不容易,守住基业,发展壮大更不容易。因此,小企业生存发展的危机感最主要的是对企业内人才的危机感。如果小企业始终像个“武大郎”烧饼店,这个企业时间不长就会被同行挤垮。人才与智力资源是企业内最宝贵的物质财富,是小企业实现差别化竞争战略的前提条件。因而,小企业老板只有把重视人才提高到企业发展的战略高度,他才会真心诚意地去选用比他们自己强的技术与管理人才。
(2)诚心待之
“教人者,人恒教之。”对于比自己能力强的人才,越压制他,他就越不服管;越尊重他,就越能使他对你信服。尊重表现在以下几个方面:
①在语言的沟通交流上,以礼相等。注意在称谓上要使对方有亲切感和被尊重感,叫X工或老X比直呼其名好。
②对于他们的工作(是他们发挥长处的方面),大胆放手,出了成绩归功于他们,出了问题自己主动为之承担责任。
③对于他们所长而正好为己所短的知识,不耻下问,主动请教,甘当小学生。
④背后多讲他们的好话,对其能力进行夸奖和赞赏,并表现出这也是企业的光荣和骄傲的自豪感。
(3)适时适地地指出其不足,并协助他改正或补救
所谓适时,就是在他急躁时使他冷静下来;在他悲观及情绪低落时为他鼓劲打气。所谓适地,就是根据对象的个性心理特征,对承受力强且自我约束力低的人当众指出其不足;对于承受力弱或自尊心强的人用“蜻蜓点水”的方式予以暗示或私下单独交换认识,分析其不足的原因。在指出不足的同时,要用实际行动来帮助他改正或补救其不足,使他认识到老板的作法不是在整他,而是真帮助他完善自己。
(4)推荐并提出忠告
当这些能人希望干别的工作或提出离开企业时,首先要开“绿灯”,并向他们提出忠告,看从事的工作是否适合他们,根据他本人的情况及即将面临的环境,应当注意哪些问题。同时表明,若到新位后感到不适,欢迎他回来。另外,应积极推荐他们去干更能发挥其长处、更能做出贡献的事,因为这样做不但能使被推荐者对老板产生敬意,而且还能使其他未被推荐者也对老板产生敬意,结果必然通过多干工作、干好工作来回报。