导论：主要阐述当前劳动关系所面临的现实背景，即中国在经济转型和体制转轨过程中。资本的全球流动性加剧而劳动力的地域辖制并没有得到放松，这使得本已失衡的劳资关系日趋紧张。而在劳资利益冲突的格局中，政府与工会的角色模糊，导致劳资矛盾所产生的社会经济影响凸显，并成为中国改革进一步深化过程中无法回避的障碍因素。在此基础上，本书从不同经济学派对劳动关系的研究视角的演进中，提出回归劳动要素的价值，重构劳动关系中劳动者经济利益主体地位，并在多元化的经济体制下。通过系统的制度规范和保护劳资双方的利益，这对于构建和谐的劳动关系，增进中国经济的全球竞争力无疑具有重要的理论意义。最后，本部分还介绍了本书的研究方法和可能的创新之处。
第一章：主要阐述劳动关系研究中形成的五大理论学派，并对各学派在劳动关系的性质、劳资冲突产生的根源、改善劳动关系的途径、劳动关系中政府与工会的功能等方面的不同观点进行梳理。同时，对劳动关系理论研究中新的进展进行分析，对我国理论界劳动关系方面的研究成果进行综述。该部分构成本书的理论基础。
第二章：分别从分工与交易的角度阐释建立劳动关系的内在逻辑。分工和交易是人类追求帕累托最优经济活动中的制度创新，而在此过程中，经济扩展和生产组织形态的渐行演进，始终伴随着人们经济活动过程中劳动关系的形成和动态调整，理解人类经济增长和活动范围扩展的过程，也就成为分析劳动关系生成机制的过程。正是在这种意义上，古典经济学派所坚持的劳动分工理论和新制度主义学派所坚持的交易费用理论是理解劳动关系内生机制的逻辑起点。分工理论是古典经济学理论的核心，其基本逻辑是，分工带来的专业化导致技术进步，技术进步产生报酬递增，而进一步的分工依赖于市场范围的扩大。分工既是经济进步的原因又是其结果，这个因果累积的过程所体现出的就是报酬递增机制。以科斯为代表的新制度经济学强调了交易费用在分工深化过程中的重要性。由于市场价格机制的运行是有成本的，企业的出现就是为了减少市场交易的费用，企业的本质在于“用要素交易的契约代替产品交易的契约”。企业劳动关系的形成，其功能可以视为生产的增进和成本的节约。从此意义上说，新制度主义学派的交易费用理论，从成本节约的角度实现了对古典经济学研究范式的补充。在此基础上，维克多·凡伯格（Vanberg。V，1986）认为，企业组织之所以存在，是因为在不完全市场条件下的要素提供者可以通过加入企业组织，获取比市场上其他要素提供者更高的收益，或者说是获得了“超额收益”。从这个角度看，交易成本的节约在某种程度上是可以穷尽的，而内部市场交易主体所获取的经济租金在某种程度上是没有上限的，经济租金会因为要素资源价值的不断提升而被持续地创造出来。因此，可以将企业内劳动关系理解成劳动要素与物质资本要素之间共同创造合作剩余，并从各自效用最大化出发，就创造出的合作剩余进行谈判，以尽可能分得最大份额的动态过程。
第三章：该章从不完全契约的角度分析了劳动契约的特征，对劳动契约中存在的双向道德风险进行了剖析，并指出传统的委托代理理论对道德风险问题的研究主要集中在劳动者一方，而更为一般的情况是，委托人（雇主）也存在着道德风险问题，即雇主也面临着自利的激励，而这种自利激励与雇员本身的最佳利益相冲突。雇主的道德风险行为不仅仅表现为策略性获取和利用雇员努力成本函数的信息以谋求利润最大化，而且雇主还可能利用自己的信息优势和不对称的市场能力来占有雇员劳动剩余。事实上，劳动契约的低效率很大程度上由雇主的道德风险行为所引起。特别是在劳动过程日益自动化、流程化的条件下，劳动者的工作内容稳定且易于量化，雇主自利的动机使其偏向于采取强制性劳动合约的行为。由于劳动力市场供大于求的现实状况，使得合意的工作机会十分稀缺，转换工作的成本较高，迫于生存的压力，导致劳动者不得不接受雇主所提供的强制性合约，在提供有效数量的劳动努力下接受最低数量的报酬。因此，如何约束雇主的道德风险行为才是劳动关系中面临的主要问题。
第四章：该章探讨了劳动关系调节中三方主体的行为机制。从政府规制、工会与集体谈判和企业社会责任三方面分析了劳动关系调节的一般路径。在市场化的进程中，政府的职能体现为纠正市场偏差、维护社会公正。而在劳动关系领域，当劳动者的力量和资本所有者的力量失去平衡时，政府则直接作为劳动关系主体中的三方之一，通过行政权力予以规制。在市场经济中，劳动关系均受到各国政府的高度规制。规制的内容集中在就业谈判（各种集体谈判的制度安排）、最低工资、工作条件、员工权益（包括失业赔偿和各种福利）、劳动争议以及劳资双方代表组织等方面。规制的重要途径则是政府为雇主和雇员的行为制定并实施具有约束力的规范和准则，明确双方的权利和义务，为劳动关系的和谐发展创造一个良好的制度环境。
在强资本、弱劳工的格局下，工人无法通过自身努力对个人权益进行有效保护，但工会和集体谈判为工人提供了一个权益保护的合法主体和有效渠道。集体谈判不仅确立了集体劳动关系调整的正式规则，而且本身就是解决冲突的一种重要机制。工会和集体谈判制度的建立，可以使劳动者个人意志通过劳动者团体表现出来，由团体代表劳动者个人交涉劳动过程中的事宜，这有助于克服劳动关系的内在不平衡，增强劳动者一方的力量。
企业是一种劳动关系的治理结构。劳动者作为企业主要的利益相关者，与资本共同承担着企业的风险。因此，企业在自身发展中追求经济利润的同时，须承担起保护劳动者合法权益的社会责任，这为建立相互认可的劳动关系，从而降低企业内部交易成本，提高经济效率具有重要作用。
第五章：西方市场经济国家的劳动关系调节模式，大致经历了三个大的发展阶段：第一阶段是资本主义原始积累时期的劳动关系模式，即原始的劳动关系调节方式，也叫自由契约的劳动关系；第二阶段是集体谈判的劳动关系模式，也叫投入—产出劳动关系模式；第三阶段是人力资源劳动关系模式。在以上三种劳动关系调节模式中，原始的调节模式早已被现代市场经济国家所摒弃；人力资源模式在西方发达国家，一般只被部分大型企业集团或跨国公司所采用，这是因为有效实施人力资源管理模式需具备比较严格基础性制度条件；集体谈判劳动关系模式被市场经济国家广泛采用。
终身雇佣制、年功序列制与企业内部劳资协商制是日本劳动关系调节模式中的三大重要机制，辅之以健全的劳动法律法规体系和行之有效的劳资争议处理机制，日本的劳动关系相对比较稳定。虽然随着经济结构和产业政策的调整，日本的劳动关系及其调节理念出现了新的变化，但其劳动关系调节模式仍没有出现根本性的变化。
劳资协议自治是德国劳动关系调节模式的基本特征。与其他国家政府在劳动关系中所扮演的角色也有所不同，在处理劳动关系过程中，联邦政府不参加具体操作，只履行制定规则、监督执法和宏观调控的职责。
美国劳动关系调整模式是以近代劳动立法中的契约精神为依据，体现浓厚的自由化、分散化色彩的多元化调整模式。在这种模式下，无论是劳动关系的建立，还是劳动关系的调整，大多是在法律规范下劳资双方的自我调整，其前提是法律体系健全，核心是自我调整为主。政府的职能在于根据整个社会经济发展的正常要求，将劳动力市场交换双方的行为限制在法律允许的范围内，通过对劳动交换的干预和调节，以保证劳动市场的运行不会由于劳资双方的矛盾冲突而中断。
西方国家调节劳动关系的成功经验为我国当前劳动关系调节机制的构建提供了可资借鉴之处。
第六、七章：对我国当前劳动关系的现状进行描述，通过对深圳、武汉两地部分企业问卷调查，运用统计软件进行数据分析，对影响劳动关系的主要因素进行提取。在此基础上，对我国当前劳动关系调节机制中存在的问题进行分析，并提出相应的改进建议。
