一、激励的概念
如同管理理论中许多概念有许许多多不同说法一样，要想提出一种能让所有人感到满意的激励（motivation）概念是比较难的。不过，把这些不同的说法进行归纳，可以发现一些共同的内容。
（1）激励是一个行为导向过程，是激励者采用各种手段促使受激者按激励者制订的方向、目标积极努力的过程；
（2）激励又是一个选择过程，是受激者在受激励以后，自愿选择努力方向、努力强度与努力持续长度的过程；
（3）激励是一个持续反复的过程，这是因为激励者与受激者的活动受到多种内外复杂因素的影响，激励效果不是短期、直线、单因素式的。
激励水平即实现某一目标积极性的大小与三个因素有关：愿不愿为某一目标去努力，愿为实现此目标花多大努力及此努力能维持多久。三个因素决策的函数就是激励水平，其表达式是：
激励水平=f（行为的方向·努力的幅度·努力的持续时间）
如果人们一定要有简单的说法，那么下面的表述可被推荐：激励是调动积极性的过程，也就是采用种种方法激发职工通过高水平的努力有效地完成组织目标的过程，而这种努力过程以能满足个体的某些需要为条件。
二、激励的功能
激励是管理过程中最重要的活动之一。现代管理理论认为“管理是对组织的资源进行有效整合，以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动”。在所有资源中，人力资源又是最重要的最具能动性的，因为只有人才可去发掘、利用、整合其他资源如物质资源、资本资源、信息资源、关系资源。科学管理之父泰勒说过：管理就是“确切地知道你要别人去干什么，并使他用最好的方法去干”。另一位学者米尔在《行为管理学》中也说过：“行为管理的目标就是要弄清在怎样的条件下，人会更愿意按时来工作，会更愿意留在所分配的岗位上，会工作得更有效率。行为管理还要求找出在怎样的条件下，劳动者会把工作本身当作一种享受。”从上面的论述中，我们可以至少归纳出这样几点：
①人力资源是所有资源中最关键的因素；
②作为资源，人不会自发产出效益；
③作为管理者，要指导组织中成员干什么、怎么干；
④作为管理者，要引导组织中成员愿意干、干得好。
由此，学者们总结出一个绩效公式：绩效=f（能力·激励）
如果排除其他因素，我们从公式可以发现，两个能力相仿的人，他们工作绩效的高低，取决于激励水平。
激励除了提高职工的工效之外，对现实组织目标也有重要作用，因为通过激励可以吸引、留住人才为组织所用，以达成组织发展壮大的目的，使组织在激烈的竞争中处于不败之地。
三、激励的分类
前面曾经提到需要可分为外在性需要与内在性需要。与此相关联，激励也可以分为外在性激励与内在性激励。这里所指的“内在”与“外在”，都是相对于工作而言的。所谓“内在性”，是指内在于工作之中，并非指内在于受激励者自身之内。
通过满足个体外在性需要所调动起来的积极性称为外在性激励。外在性激励按其激励因素的性质，又可分两小类：
（1）物质性激励。通过物质性的资源满足个体的物质性需要，如工资、待遇、房子等。
（2）社会感情性激励。通过社会感情性资源来满足个性社会感情性需要，如友谊、认可、信任、赞誉、尊重等。
通过满足个体内在性需要所调动起来的积极性称为内在性激励。内在性激励按其激励的因素也可分为两小类：
（1）工作活动本身的激励。通过工作活动本身所蕴涵的因素满足个体的需要，这些因素包括趣味性、挑战性、对人的培养、与人的交流机会等。
应该指出的是，这种激励既与是否存在外在性激励物无关，也与工作任务的成败无关。而且这些工作本身所含有的趣味性与挑战性，都要视当事者本人的爱好、判断与价值观而定。
（2）工作任务完成的激励。通过工作任务的完成感到内在需要的满足。这种激励的特点，一是所依据的成就主要由当事者按自己的标准作出判断；二是这种激励不仅当事者在取得成就时起作用，即使在任务尚未完成或屡遭挫折时也能产生强大的作用。
四、激励过程的基本模式
下面这一基本模式，不仅明确表达了需要、动机、行为、目标四者之间的关系，而且对目标达到与否的情况作了分析，为卫生管理人员从哪几个环节调动医护员工的积极性提供了参考。
五、激励理论的分类
各式各样的激励理论，大致可分为以下几类：
（1）内容型激励理论，也可称为需要激励理论。主要是围绕用什么内容（需要）对人们进行激励的理论。
（2）过程型激励理论，着重探讨激励的认知心理过程以及这种过程与人们行为的指向和选择之间的关联。
（3）强化型激励理论，强调从激励的外部过程即个人外在行为进行研究，侧重探讨个人行为结果（或外加因素）与以后行为之间的关系。
（4）综合型激励理论，试图从全貌上把握研究激励的整个复杂过程及相关因素，而不是分门别类研究。
上述各种理论的具体内容，需要说明的是各理论互相之间并不矛盾，他们的分类也只是相对的。本书不可能详述所有的激励理论内容，只是择其主要述之。
