一、历届主要高级管理人员的情况简介
海信集团有限公司自1994年成立同时也就有董事会，但是董事会与经营层基本上是重合的。第一届董事会成员为周厚健、周广文、刘国栋、蒋守俭、王培松、夏晓东、卜治怡。1997年第二届董事会成员增加于淑珉、马明太，周广文调离。2000年3月董事会与经营班子分立以来，新一届董事会成员为周厚健、王希安、夏晓东、于淑珉、马明太、刘国栋、孙惠政7人。其中周厚健为董事长，王希安与夏晓东为副董事长，于淑珉为总裁，刘国栋为党委书记；监事会由马明太、肖建林、张明组成，马明太为监事会主席。总裁办公会由于淑珉、刘国栋、马明太、肖建林、程开训、孙惠政组成。
二、高级管理人员的选拔制度与人事任免
海信高管人员的选拔制度不是正式文件化的，而是习惯化的。海信高管团队自1994年成立以来，已经发生了很大的变化。但是，总的一条主线还是看能力，以经营业绩为标准，不断淘汰能力不够的人，选拔有能力的人进入公司的高层。1994年以来，高管班子总体上保持稳定，周厚健出任董事长一直到现在，以他为核心的经营管理团队不断优化，基本上是成功的。在周厚健作为经营核心领导的这些年，海信高速增长，与他本身的人格魅力以及整个团队的团结合作有重要的关系。
周厚健毕业于山东大学，1992年成为公司的总经理，由此对海信进行了彻底的变革，其中最主要的是不断优化领导班子。1994年成立集团的时候主要领导中有四人因为领导能力不能适应企业发展的需要，被降职或者调离海信。而这种班子优化完全是基于个人能力。在海信急剧发展的时代，那些文化程度低，难以适应新岗位的领导被调离，这是企业发展的需要。在优化班子过程中，有两条途径。第一是内部培养，在长期的经营过程中，有能力的中层领导因为业绩突出被选拔出来。现在在位的高层领导，有1/3属于老领导，有1/3属于后起之秀，均为内部培养成长起来的。第二是引进人才，主要是从高校引进人才再加以锻炼培养。大学教授知识素养是没有问题的，但是理论与实践结合需要一个过程，海信与山东大学有着特殊的感情。海信的几位高管都是从山东大学引进的，包括郭庆存、汤业国、程开训（已离开）。海信集团成立以来，高管领导保持基本稳定，不断优化，是海信高管团队的主要特点。优化主要是引进与淘汰并举，标准是能力与业绩。领导来源主要还是以山东境内为主，但近来山东省外高管不断增加，如分管财务、信息、国际营销的3位副总裁等。
经营班子成员对一个企业来说是非常重要的，班子的团结主要依靠作为领导核心的领导的胸怀与人格。班子不稳定，企业很容易出问题。青岛市大企业领导班子基本稳定，因此，发展也比较稳定。但是，这些企业有一个大问题，就是主要领导者的选拔没有什么制度化的选拔方法。青岛啤酒在彭作义去世的时候，选拔金志国做总经理，是由市委组织部来决定的，董事长是经贸委一位领导调任的。这种由市政府来决定企业领导的方法，是传统的做法，也就是因为企业是国家的，没有其他股东，所以，难以不受到政府的干预。海尔CEO张瑞敏很快要退休，双星汪海也到退休年龄了，海信周厚健已届51岁。他们都是对青岛发展做出贡献的人，作为市管干部，到年龄退休无可非议，但是能否找到同样优秀的继任者，对国有企业来说，目前还是一个没有很好解决的大问题。
三、高级管理人员的业绩考核制度
高管人员的业绩考核，是按照两个方案进行的。董事长按照市政府的年薪制合同，作为最终业绩考核标准来决定兑现多少年薪。其余高管（分管领导）实施绩效考核。月度收入按岗位标准通过预提年薪支付。绩效评价按《经营目标管理责任状》和个人述职报告综合评价。其中：
月度评价。分管领导填写月度工作任务书，由总裁负责考核，月度工作任务书满分为100分，分数构成根据分管领导分管的不同单位（部门、中心、公司）的数目及重要性确定。在工作任务书中，分管公司对应分数中经营业绩占60%，经营指标有3个，即利润占30%，回款占20%，收入占10%。
年度评价。分管领导与总裁签订涉及分管公司主要经营指标的《经营目标管理责任状》。分管领导年终对照《经营目标管理责任状》撰写总结报告并向总裁作个人述职。总裁汇总评价结果，经办公会讨论批准后，向董事会报告。
考核落实。绩效评价结果与其薪酬挂钩。月度收入根据月度考核分数兑现。年薪根据年度考核分数兑现。
四、企业高级管理人员激励机制
海信集团有限公司高管人员年薪制始于1998年，子公司经营层于1997年实现年薪制。集团高管年薪是由市政府委托市经贸委与企业签订合同，完成后按照规定兑现。年薪的结构分为基本年薪，比例为60%，以现金形式发放；风险年薪40%，转为公司股份。子公司年薪基本上也是分为基本年薪和风险年薪两大块，比例与集团高管年薪一致。
