批评教育是一门艺术，对任何企业的管理者来说都要悉心研究。员工犯了错误，不可避免地要对其批评教育，但什么时间去批评他，以什么样的语气批评他，是一门很深的学问。若批评的时间、地点、语气不当不仅会刺伤员工，而且还会收到不良的效果。俗话说：“良言入耳三冬暖，恶语伤人六月寒。”这就需要管理者在惩罚的时候能有个度，批评过火只能激起更大的反感。
而且，在批评方法上，管理者也要尽可能地根据当事人和具体事件进行选择。比如，性格内向的人对别人的评价非常敏感，可以采用以鼓励为主的委婉的批评方式；对于生性固执或自我感觉良好的员工，可以直白地告诉他犯了什么错误，以期使他有所警醒。另外，对于严重的错误，要采取正式的、公开的批评方式；对于轻微的错误，则可以私下里点到为止。
应当说，一个企业，一个员工，一件事，对与错、好与差都是客观存在的，我们必须辩证地、实事求是地把握，并对其性质作出实事求是的判断。同时，还应认识到批评对象是发展变化的，过去好不等于现在好，过去差不等于现在差。要用客观的、求实的、辩证的、发展的眼光来看待批评的对象，准确地提出批评。即使员工犯了错误，惩处时也要用“两分法”，既看到错误缺点，又看到长处优点。
掌握好度，才能让员工既听进了批评，还产生感激之情，同时，管理者也能够赢得员工的好感。
原三洋机电公司前副董事长后藤清一先生年轻的时候，曾在松下公司任职。某一次，因为一个小的错误，他惹恼了松下。当他进入松下的办公室时，松下气急败坏地拿起一只火钳死命往桌子上拍击，然后对后藤大发雷霆。后藤被骂得狗血淋头，正欲悻悻离去，忽然听见松下说道：
“等等，刚才因为我太生气了，不小心将这火钳弄弯了，所以麻烦你费点力，帮我弄直好吗？”
后藤无奈，只好拿起火钳拼命敲打，而他的心情也随着这敲打声逐渐归于平静。当他把敲直的火钳交给松下时，松下看了看说道：“嗯，比原来的还好，你真不错！”然后高兴地笑了。
批评之后，反以题外话来称赞对方，这是松下的高明之处。后藤走后，松下悄悄地给后藤的妻子拨通了电话，对她说：“今天你先生回家，脸色一定很难看，请你好好地照顾他！”
本来，后藤在挨了松下的一顿臭骂之后，决定辞职不干，但松下的做法，反使后藤佩服得五体投地，决心继续效忠于他，而且要干得更好。
管理者在批评员工的时候一定要注意自己的态度，语气尽量要温和友善，这是对员工最起码的尊重，即便是自己也不能保证永远不犯错误。要清楚批评是对“过失者”的一种关心与负责任，批评的目的不是为了追究犯错误者的责任，而在于教育员工今后不再犯类似的错误。所以，在员工犯了错误之后，管理者一定要注意以下几点：
第一，要摆正自己的心态。从法律上说，人人都是平等的，没有地位高低、身份贵贱之分。切忌张口闭口来句“你怎么搞的”、“你怎么能这么差劲”之类有伤员工自尊的话来打响批评的第一炮。
第二，要弄清事实。工作的失误有可能是员工本人一时疏忽大意，也有可能是不可抗拒的外力所致，弄清事实是正确批评的基础。即使你自认为已经清楚地了解了事件的客观真相，但在批评时还是要认真地倾听员工对事件的解释。这样做有助于管理者了解员工是否已经清楚了自己的错误，也有利于管理者进行进一步的批评。
第三，不要大发雷霆。员工所犯的错误自然会让你非常生气，但作为管理者千万不要在批评时大发脾气。这样做的后果是不仅有失自己的领导形象，容易在员工面前失去自己的威信，并且给员工造成对他有成见的感觉。
第四，尽量对事不对人。虽说事情都是人做的，但在批评员工时，还是要尽量对事不对人，切忌对员工进行人身攻击，也不可将其以往工作中出现的错误集中起来，一起兴师讨伐。“对事不对人”不仅容易使员工客观地评价自己的问题，让员工心服口服；它的重要意义还在于这样可以在部门内部形成一个公平竞争的环境，使员工不会产生为了自己的利益去溜须拍马的想法。
第五，允许下属申辩。管理者不要以为员工在你面前申辩就是狂妄、目中无人的表现。抛弃自己的成见，耐心倾听他的解释，再作客观的评价。适当的时候不妨把自己置身员工的工作场景和工作角色中去，并思考如果我是他，我会怎么做？如果我身处他的环境，我会不会有能力扭转局面？必要时也要善于作自我批评，这样既不损害员工对企业和你的忠诚度，又于无形中增强了企业的内部凝聚力。
第六，以友好的方式终结。面谈最好能以双方达成共识的友好方式终结，找到问题的症结和根源，并着手策划拯救性方案，将错误形成的张力和负面效应分解到最低限度。经常看到员工从领导办公室出来都是一副垂头丧气哀莫大于心死的样子，这样的领导在乎的是错误的责任由谁来承担，往往批评员工之后，结果也就不了了之。可见这样的面谈都是失败的，不具有可取性。
总之，批评的重点在于评，而不是批。即使是面对犯了严重错误的员工，你大发雷霆，把他赶走了，泄了心头之恨，也不可能挽回已经造成的结果和损失。世界上不存在完美无缺的人，所以在对待员工的错误时，要先缓解自己心中的怨愤，尽量不要把过分激昂的情绪带到面谈中去。把握有度，才能让员工真正认识到自己的错误。
