在管理工作中，最令管理者感到困难的莫过于解雇员工了。假如管理者采取行动过于草率，那么会引起很多负面问题。但假如管理者一味地忍耐不合格的员工，又将会给公司造成很大的损失。所以，如何用更好的方式解雇员工，这里有许多学问和艺术需要管理者学习。
27岁那年，格雷格·苏德兰斯被解雇了。刚从大学毕业，他就在芝加哥附近一家卖酒的公司当销售助理。苏德兰斯开着那辆现代“奏鸣曲”汽车整日奔波于74号州际公路，把一箱箱酒卖给酒店，每周工作35个小时，领着约4万美元的年薪。但不管工作多么拼命，他从未完成过定额。终于，在1月份一个寒风刺骨的夜晚，上司把他叫到了后台办公室。苏德兰斯甚至还未坐下，一位上司就开始大叫大喊，责备他妨害了经营利润，还对苏德兰斯的职业道德心存怀疑，并满腹狐疑地问他对于这份销售工作有何想法。然后说：“你被开除了！”
另一名主管自始至终保持沉默，等到同僚说完了，他拍拍苏德兰斯的肩膀，说了几句鼓励的话，然后就叫他走人，根本没有解雇金或是离职面谈。
这次痛苦的经历给了苏德兰斯这样的启示——要怜悯、诚实而不失尊严地解雇自己的员工。
1997年，苏德兰斯作为国际盖特韦通信公司的IT经理，因为业绩问题不得不解雇一名技术员。在解雇这名员工的同时，苏德兰斯为这名员工提供了新职介绍咨询服务、一笔丰厚的解雇金及介绍未来职业的推荐信。他坚信，这样做不仅为员工提供了一个再就业的机会，也会在一定程度上弥补解雇带给员工的伤害。
也许，管理者最不愿意说出的坏消息就是，告诉员工从明天起他就将失去自己的工作。事实上，无论是对员工还是对老板来说，解除雇用关系都会带来一种精神上的不安。实际工作中，很多管理者承认，他们总想延缓这种冲突和矛盾，希望出现奇迹，或者情况有所改变，甚至希望员工主动提出辞职。
解雇员工是加在管理者肩膀上的重担，在现代企业经营中，有时你不得不这样做，因为企业必须考虑到经营成本，以及每个员工对企业的价值。但是，你可以通过一些方法使解雇变得不那么困难。
1.坚决果断
如果一个员工的行为影响到了其他员工，立刻解雇他的做法是正确的。如果你袒护一个态度粗鲁、行为散漫的员工，好员工会因此对公司的管理心生厌恶，而你袒护的员工也会因为你对他的纵容而愈加放纵。
选择一个合适的时间解雇员工是一个困难的决定，但是你可以使之简单化。在与这些有问题的员工谈话后，如果他们的行为没有好转，那么你就不要再耽误时间，因为这样会很危险。更不要一味地与其他人谈论这种情况，而不对有问题的员工采取行动，这样到头来只能让你自己感到疲惫不堪。
2.有理有据
在大多数情况下，解雇员工只是企业的一种例行工作。但作为管理者，你应该采取一种保全员工自尊的方法来进行，同时也要讲明自己解雇他的充分原因，以让他口服心服。
向员工表明他是不称职的，这看来似乎有点残酷和不尽人意。所以你可以换种方式将你要表达的意思表达出来，同时也让员工心里接受，不要连解雇员工时都对他们毫不客气。
3.进行沟通
在和即将被解雇的员工进行沟通时，要注意以下几方面：
（1）让员工主动提出辞职。
当你要解雇某一员工时，可以想办法给他提供一个下台的机会，让他主动提出辞职。虽然最终的结果都是结束你们之间的工作关系，但这种解除关系由你说出来和由员工自己说出来，给员工的感觉截然不同。
（2）确定通报内容。
当你决定解雇某一员工时，一定要向公司其他员工有个交代。如何将终止聘用之事公之于众，你应征求被解雇员工的意见。比如，“你觉得怎样公布这一事情比较合适。”这就提供了另外一个使被解雇的员工保留自尊的办法。
（3）提供别的机会。
当员工提出辞职时，如果你个人或公司具有某些关系能给员工提供一个工作机会，你可以试试向员工推荐。
比如，给他写一份推荐信。如果你能向员工提供这一帮助和方便，他不仅不会对你的解雇恨之入骨，相反会十分感激。
同时，在和被解雇员工面谈的时候，尽量不要超过10至15分钟。在面谈中，只谈事件本身，不要涉及私人感情，也不要谈及与工作无关的私人事情或其他员工的抱怨，除非这些事与此事有关。
4.关注留下来的员工
在解雇某一员工之后，你所要做的就是考虑一下其他员工的感受，你要准备一个方案使他们理解所发生的事，让他们感到自己的工作没有受到威胁；同时也要让他们知道，解雇该员工是公司的决定，并不是某个主管的意图。
学习要点：
如何解雇员工往往是令管理者很头疼的一件事，在解雇员工时既要巧妙地完成解雇又不至于伤了员工的自尊心，管理者就要注意解雇中的一些技巧和方法。
解雇员工时管理者应该掌握哪些技巧：坚决果断；有理有据；进行沟通；关注留下来的员工。
