对员工进行考核必须有一定的依据，这些依据就是被考核人的一些相关信息，如果没有这些信息，管理者将很难了解员工的日常工作情况，也就很难对员工进行全面、深入的评估。
员工任用的标准是德才兼备，原则是因事择人、用人所长、容人所短。要想判断员工的德才状况、长处短处，进而分析其适合何种职位，必须经过考核，对员工的政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对员工的能力和专长进行推断。也就是说，考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依据。
那么，管理者依据什么对员工进行考核呢？是考核信息。
假如，一个主管要对某一员工进行考核，但他却没有任何关于该员工的信息，也就是说，他对该员工平时的表现、跟同事的人际关系、对工作的投入度以及对公司的忠诚度都没有一个准确的认知，那么，该主管将无法准确判断该员工是否是一个好员工、是否适合公司的需要、是否能为公司的发展作出贡献。
还有的管理者对员工的考核信息掌握不全面，常常以为自己看到的该员工的表现就是该员工的真实情况。在考核的时候，又往往忽略其他员工对该员工的看法，于是，对该员工做出了不符合事实的考核结果。这样做造成的损失不仅是管理者没有得到一个真正意义上的好员工，还有可能造成其他员工的怨言，对企业的凝聚力产生一定的影响，最终影响企业的发展。
那么，管理者应该如何收集考评信息，才能保证信息的全面呢？管理者可以通过以下三种收集信息的方法对员工信息进行收集。
1.资料统计法
这种方法是各种信息的主要来源。主要是对员工的各种资料进行收集，比如，工作记录、考勤记录等。这些信息主要分散在公司的各个职能部门，需要管理者进行人工收集和整理，通过这种信息的收集，管理者可以了解员工在日常工作中的表现。
2.多向沟通法
这种方法是管理者与上下级或员工本人之间所进行的信息交流，可分为纵向沟通与横向沟通两大类：纵向沟通是加强公司上下级与员工本人之间的信息交流；横向沟通是来自平级同事之间的信息交流。
（1）来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）。
上级是最经常被作为绩效信息来源的人。人们通常认为监督者对于下属所从事的工作的要求具有全面的了解，并且他们有充分的机会对员工进行观察。也就是说，上级管理者有能力对他们的员工作出评价。一般来说，从上级那里收集到的主要是关于员工工作业绩的信息。
（2）来自下属的自下而上的反馈（下属）。
在对管理者进行评价的时候，其员工是一种特别有价值的绩效信息来源。员工常常是最有权力来评价上级管理者是如何对待他们的。
（3）来自平级同事的反馈（同事）。
绩效信息的另外一个来源是被评价员工的同事。如果管理者无法总是有机会观察员工的行为，那么，同事就是一个很好的绩效信息来源。被评价员工的同事不仅通晓工作的要求，而且也是和该员工最接近、最有机会观察该员工日常工作活动的人。
（4）来自本人的反馈。
自我评价作为绩效评价信息的一个来源是非常有价值的。员工是最有机会对自己的工作行为进行观察的人，而且他们通常也能够获得与他们的工作结果有关的信息。
但这种评价方法容易导致个人夸大对自己所作出的绩效评价，使评估有失偏颇。
3.客户调查法
这种方法是通过企业有意识地对客户进行调查，来获取客户意见的一种方法。常用的调查方法有电话调查、填写调查问卷等。无论何种方法，对问题的设计都需要具有一定的技巧。只有那些经过精心设计并不断被完善的调查，才能获取到对管理者真正有价值的信息，同时还不会引起客户的厌烦。
学习要点：
考核信息的不完整、不全面将造成考核结果的不公正，会影响企业的向心力和凝聚力，对企业的发展产生不可估量的影响。
管理者如何收集信息以保证信息的全面性：资料统计法；多向沟通法；客户调查法。
